民辦高校師資隊伍建設(shè)存在的主要問題及其發(fā)展對策

劉宇 郭香敏 李娜

摘 要：隨著我國民辦高校的不斷發(fā)展，師資隊伍建設(shè)成為民辦高?？沙掷m(xù)發(fā)展的主要矛盾。本文基于民辦高校師資隊伍存在的主要問題，分析了導(dǎo)致我國民辦高校師資建設(shè)發(fā)展困難的深層原因，進而提出解決民辦高校師資隊伍建設(shè)有效對策。

關(guān)鍵詞：民辦高校；師資隊伍建設(shè)；問題；對策

改革開放以來，我國民辦高校得到了長足發(fā)展，成為高等教育事業(yè)的重要組成部分，為推動我國高等教育大眾化進程做出了應(yīng)有貢獻，但是，民辦高校快速發(fā)展的同時不斷遭遇可持續(xù)發(fā)展的一系列“瓶頸”，師資隊伍建設(shè)是突出的問題之一。

一、當(dāng)前民辦高校師資隊伍建設(shè)存在的主要問題

現(xiàn)階段，我國民辦高校師資隊伍建設(shè)雖然取得了一定成效，但仍是辦學(xué)環(huán)節(jié)中的薄弱項。

（1）教師引進面臨的瓶頸。民辦高校的社會認同度普遍不高，被社會歧視的現(xiàn)象依然存在。國家政策層面不能保障民辦高校教師與公辦教師一樣享有同等的權(quán)利。民辦高校大都辦學(xué)時間短，辦學(xué)條件弱，缺乏穩(wěn)定的資金支持和社會保障，科研實力不強。再加上民辦高校機制不健全，重使用，輕培養(yǎng)，不關(guān)心教師的物質(zhì)需求、精神需求和成長空間，教師缺乏足夠的安全感、歸屬感，流動性較大。種種因素造成了許多民辦高校在引進教師方面困難重重，教師隊伍建設(shè)自然陷入困境。

（2）教師隊伍缺乏穩(wěn)定性。當(dāng)前民辦高校師資隊伍穩(wěn)定性較差，直接影響著民辦高校的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。民辦高校教師隊伍不穩(wěn)定的原因主要有：第一，國家政策保障不到位，《民辦教育促進法》落實不力，致使民辦高校教師在職稱評定、福利待遇、身份認可等方面與公辦院校教師相差甚遠。第二，民辦高校教師很難把個人的職業(yè)發(fā)展與學(xué)校的長遠規(guī)劃緊密聯(lián)系起來，很多優(yōu)秀教師一旦時機成熟，就要跳槽到公辦高?；蛄碇\高就。第三，民辦高校招生任務(wù)重，心理壓力大。尤其是近幾年，生源萎縮，競爭激烈，讓民辦高校教師在沉重的招生任務(wù)面前倍感壓力。久而久之，教師隊伍勢必松散，沒有凝聚力，缺乏團隊精神，流失嚴重。

（3）師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理。民辦高校教師結(jié)構(gòu)普遍存在“兩頭大、中間小”的問題，青年教師比例過大。大多數(shù)民辦院校的師資構(gòu)成為公辦院校退休老教師、外聘兼職教師以及剛剛走出校園的青年教師。退休教師年齡偏大，知識結(jié)構(gòu)老化，很難適應(yīng)高等教育與時俱進的要求；外聘教師責(zé)任心差，敬業(yè)精神不夠；剛剛走上工作崗位的青年教師，缺乏行業(yè)企業(yè)經(jīng)歷，很難勝任實踐教學(xué)。這種情形下，很難形成一支高水平的師資隊伍，教學(xué)質(zhì)量的保障便無從談起。

（4）青年教師缺乏歸屬感。民辦高校的經(jīng)營理念、文化氛圍很難被教師認同，這直接影響教師對學(xué)校的認同感。民辦高校許多管理措施類似于企業(yè)式的管理模式，使教師將自己定位在“打工者”的角色，從而導(dǎo)致主人翁意識、安全感和歸屬感的缺失。青年教師歸屬感缺失的另外一個原因便是培訓(xùn)工作未形成長效機制。許多教師，尤其是年青教師把培訓(xùn)當(dāng)做自己與學(xué)校共同提高的途徑。但由于民辦高校管理者的意識薄弱，師資隊伍建設(shè)方面投入不足，也由于青年教師穩(wěn)定性差、流失嚴重，使民辦高校辦學(xué)者不愿意花大成本進行教師培訓(xùn)，長此以往，便會形成惡性循環(huán)。

二、民辦高校師資隊伍建設(shè)的發(fā)展對策

（1）著力改善民辦高校師資隊伍建設(shè)的外部環(huán)境。大力宣傳《民辦教育促進法》，消除社會上對民辦高校的各種偏見。政府相關(guān)部門應(yīng)采取有效措施，切實解決民辦高校教師的一系列實際問題，逐步縮小與公辦教師的待遇差距。針對民辦高校辦學(xué)經(jīng)費不足的現(xiàn)狀，政府積極探索多樣化的扶持與資助方式。建立合理的人才流動機制，改善民辦高校人才引進困境。同時，民辦高校也要創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，提升教育質(zhì)量，突出特色發(fā)展，真正取信于政府、社會和學(xué)生。

（2）切實加大人才引進與培養(yǎng)力度，繼續(xù)優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)。民辦高校要重視師資隊伍建設(shè)，制訂科學(xué)合理的師資隊伍建設(shè)規(guī)劃。加大人才引進力度，尤其是引進高學(xué)歷、高職稱教師，努力改善教職工的工資待遇，積極引進并留住優(yōu)秀人才，為他們提供良好的發(fā)展空間。加大青年教師培養(yǎng)力度，積極構(gòu)建崗前培訓(xùn)、在職培養(yǎng)、繼續(xù)教育一體化的持續(xù)培養(yǎng)機制，加強教師的繼續(xù)教育。年輕教師要由單純教學(xué)型向教學(xué)科研型轉(zhuǎn)變。鼓勵中青年教師利用寒暑假時間到企業(yè)參加頂崗實踐，增強動手能力，積極構(gòu)建雙師型教學(xué)團隊，這對民辦高校提升實踐環(huán)節(jié)教學(xué)質(zhì)量至關(guān)重要。

（3）不斷增強民辦高校教師隊伍的穩(wěn)定性。當(dāng)前我國大部分民辦高校的管理模式，視教師如同工人，心理上往往出現(xiàn)不平衡狀態(tài)，勢必造成民辦高校教師歸屬感、認同感、主人翁意識的缺失。民辦高校引入了市場機制，十分注重效率與效益。但在管理中要體現(xiàn)人性化管理，即人本管理，關(guān)鍵在于尊重教師、解放教師、完善教師，合理引進人才，為教師提供公平、公正的發(fā)展平臺，創(chuàng)造合理的晉升機制，鼓勵教師參與學(xué)校管理，增強主人翁意識。同時，加強民辦高校文化建設(shè)，增進教師對學(xué)校文化的認同感。加強民辦高校領(lǐng)導(dǎo)與青年教師們的溝通、交流，給教師以生活上的關(guān)懷及組織上的溫暖，增進教師對學(xué)校的依賴及理解；以民辦高校工會為依托，開展豐富多彩的文體活動，構(gòu)建寬松和諧的工作環(huán)境。通過目標(biāo)管理激勵、獎懲激勵、競賽和評價激勵、制度激勵等方式，堅持精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合，調(diào)動廣大教師的積極性，開發(fā)教師的潛能，加強對青年教師的培養(yǎng)，滿足實現(xiàn)自我的需要。民辦高校要對教師的家庭背景、知識結(jié)構(gòu)、教學(xué)評價、教學(xué)反饋等情況實行動態(tài)管理，制定具有針對性的教師激勵機制。

總之，民辦高校要堅定不移地走人才強校之路，科學(xué)規(guī)劃，改革創(chuàng)新，整體推進，重點突破，不斷開創(chuàng)師資隊伍建設(shè)新局面，切實提升學(xué)校核心競爭力。

參考文獻：

[1]徐小紅.民辦高校教師流失問題的思考[J].黑龍江科技信息，2011（3）.

[2]吳義明.廣東省民辦高職院校師德建設(shè)現(xiàn)狀分析[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2011（7）.

[3]左彩梅.淺談民辦高校教師的人性化管理[J].大眾商務(wù)，2010（4）.