管理者情感依戀對(duì)變革支持的影響研究

● 韓雪亮

管理者情感依戀對(duì)變革支持的影響研究

● 韓雪亮

基于對(duì)99家企業(yè)353名管理人員的調(diào)查，通過多水平模型考察了管理者情感依戀、變革情感準(zhǔn)備和變革支持之間的關(guān)系，以及組織正式化在其中的跨層次調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明：（1）管理者情感依戀對(duì)變革支持具有促進(jìn)作用；（2）變革情感準(zhǔn)備在上述過程中起到了部分中介作用；（3）組織正式化水平分別調(diào)節(jié)了以變革支持意愿為因變量的中介模型中的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)的第一階段、以及以變革支持行為為因變量的中介模型中間接效應(yīng)的第一階段。研究結(jié)論不僅豐富了現(xiàn)有相關(guān)理論成果，也給當(dāng)前企業(yè)轉(zhuǎn)型變革實(shí)踐帶來了啟示。

管理者情感依戀 變革情感準(zhǔn)備 變革支持 組織正式化

一、研究背景與問題

組織變革實(shí)則是一個(gè)情感性事件（Affective Event, AE）（Thomas Charles,2014）。從組織變革的客觀實(shí)踐來看，一份來自對(duì)全球130 多個(gè)組織中的400 多名被訪者的調(diào)查結(jié)果表明：在影響變革成敗的因素中，情感比認(rèn)知更重要（Kotter & Cohen,2014）；從學(xué)術(shù)研究來看，已有大量研究討論了組織成員在變革過程中的情感反應(yīng)，特別是基于情感的變革反應(yīng)模型（Oreg et al.,2016）的提出，從科學(xué)的角度進(jìn)一步論證了情感于變革的重要性?？蛇z憾的是，鮮有研究對(duì)情感在塑造組織成員于組織變革過程的行為表現(xiàn)中所發(fā)揮的核心作用進(jìn)行過深入的探討（Oreg et al., 2011; Oreg et al., 2016;Rafferty et al., 2013）。

值得注意的是：在中國(guó)，情感依戀不僅是日常人際情感的重要組成部分（Yang &MayfairMei-hui, 1994），同時(shí)也是體現(xiàn)組織內(nèi)部上下級(jí)關(guān)系的重要維度（Chen et al.,2009）。從目前的研究來看：有關(guān)工作場(chǎng)所中的依戀研究還停留在對(duì)上下級(jí)關(guān)系的探討和管理者依戀風(fēng)格的討論，而有關(guān)管理者情感依戀影響其自身行為的研究仍相對(duì)缺乏（Harms, 2011）。作為組織變革實(shí)施的前奏（Jennett et al., 2003），變革準(zhǔn)備不僅影響著變革的規(guī)劃和實(shí)施，還影響著變革過程中的溝通和制度化（Vakola, 2013）。Academy of Management Journal（AMJ）在“通向多元世界的發(fā)展和變革之旅”特別研究論壇中呼吁加強(qiáng)組織變革準(zhǔn)備方面的研究。此外，作為組織結(jié)構(gòu)的重要組成部分，組織的正式化在組織變革過程中起著“雙刃劍”的作用（De Clercq et al., 2013）?；谏鲜龇治鲆约癊dwards和Lambert（2007）所提出的總效應(yīng)調(diào)節(jié)模型（Total effect moderation model,TEMM）的方法，本研究嘗試通過建立如下理論分析框架，進(jìn)而探討管理者情感依戀、變革情感準(zhǔn)備、變革支持和組織正式化之間的關(guān)系。

圖 1 本研究的理論框架

基于上述模型，本研究將著重探討：（1）管理者情感依戀對(duì)變革支持所構(gòu)成的影響；（2）管理者情感依戀影響變革支持的內(nèi)在機(jī)制，即變革情感準(zhǔn)備的中介作用；（3）將上述影響過程置于企業(yè)組織情境之中，探討組織正式化在其中所起的跨層次調(diào)節(jié)作用。入（et al., 2013）。有鑒于此，本研究提出：

假設(shè)1：管理者情感依戀正向影響其變革支持。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)管理者情感依戀及其變革反應(yīng)

情感依戀是組織成員在情感上的一種連帶關(guān)系，它是組織成員在任何情況下都愿意彼此相互照關(guān)照的心理反應(yīng)（Chen et al., 2009）。在此基礎(chǔ)之上，韓雪亮（2016a）進(jìn)一步將管理者情感依戀明確為：在企業(yè)轉(zhuǎn)型變革過程中，作為組織中的管理者愿意給予其他組織成員應(yīng)有的關(guān)懷，具體體現(xiàn)在管理者基于情感而發(fā)的心理和行為反應(yīng)。變革支持被定義為，組織成員積極參與變革，樂意為推動(dòng)變革做出貢獻(xiàn)（Kim et al., 2011）。基于積極心理學(xué)視角的研究發(fā)現(xiàn)，積極的情感與支持組織變革的態(tài)度正相關(guān)（Avey et al.,2008）。根據(jù)資源保存理論（Conservation of Resources Theory, COR），組織成員積極情感越高，將會(huì)導(dǎo)致他們帶來更多變革承諾，進(jìn)而減少變革抵制行為，從而更加適應(yīng)變革或支持變革（馮彩玲等, 2014）。此外，有研究表明：組織成員身份對(duì)變革所秉持的態(tài)度及其從事變革的行為具有重要影響，其中主動(dòng)、且以工作為導(dǎo)向的組織成員將會(huì)積極參與組織變革（Lysova et al., 2015）。組織情感研究發(fā)現(xiàn)：因情感依戀而產(chǎn)生的強(qiáng)連帶關(guān)系為組織實(shí)施變革提供了一種特殊的關(guān)系基礎(chǔ)（a relational basis）（Battilana & Casciaro,2013），企業(yè)管理者自身的情感依戀會(huì)增加他們對(duì)企業(yè)的投

(二)變革情感準(zhǔn)備的中介作用分析

變革準(zhǔn)備是一個(gè)不斷被延伸和發(fā)展的概念（韓雪亮,2016b），最早由Armenakis等在1993 年正式提出。其中，變革情感準(zhǔn)備是衡量組織成員變革心理準(zhǔn)備的重要參照指標(biāo)之一，它是組織成員對(duì)變革在情感上的反應(yīng)（Bouckenooghe et al., 2009），具體體現(xiàn)在組織成員在情感上能夠接受、包容和采納變革方案的程度（Holt et al., 2007）。根據(jù)現(xiàn)有研究，個(gè)體傾向特征（Herold et al.,2008; Oreg et al., 2011; Vakola, 2013）、個(gè)體開放性、自尊、自我效能、控制點(diǎn)和積極情感、參與變革規(guī)劃和實(shí)施的機(jī)會(huì)等，都在一定程度上影響到個(gè)體變革準(zhǔn)備（Oreg et al., 2011）；而變革準(zhǔn)備對(duì)變革支持具有顯著的影響（Kim et al., 2011）。當(dāng)組織成員處于高變革準(zhǔn)備水平時(shí)，他們更傾向于支持變革（Weiner et al., 2009）；相反，當(dāng)組織成員處于低變革準(zhǔn)備水平時(shí)，他們更傾向于回避、甚至是抵制變革（Shea et al., 2014）。另一方面，在企業(yè)組織內(nèi)部存在不同類型的“人情-交換”關(guān)系（陳維政和任晗,2015），上下級(jí)之間通過社會(huì)交換而基于情感互惠建立情感共享認(rèn)定關(guān)系（蔡松純等, 2015）。情感共享認(rèn)定關(guān)系的建立，促使上下級(jí)雙方在情感上具有依戀性，進(jìn)而表現(xiàn)出“情感報(bào)”之行為（劉兆明, 1996），這有助于發(fā)展并形成變革準(zhǔn)備。有鑒于此，本研究提出：管理者情感依戀通過變革情感準(zhǔn)備進(jìn)而影響變革支持。即，

假設(shè)2：變革情感準(zhǔn)備中介管理者情感依戀與變革支持之間的關(guān)系。

(三)組織正式化在其中的調(diào)節(jié)作用分析

作為組織結(jié)構(gòu)的重要組成部份，組織正式化程度體現(xiàn)在組織決策的流程、計(jì)劃和政策等方面（De Clercq et al.,2013; Schminke et al., 2000）。在正式化程度高的組織中這些都是明確的，而在正式化程度低的組織中這些可能是模糊的。已有研究認(rèn)為，組織正式化是一把“雙刃劍”（De Clercq et al., 2013）。這是因?yàn)椋阂环矫?，在正式化的組織中，管理者所面對(duì)的環(huán)境是可控的（Chen & Huang, 2007;Hirst et al., 2011）；在可控的環(huán)境下，管理者更容易積極準(zhǔn)備變革。另一方面，組織的高水平正式化框定了管理者可控環(huán)境，因此降低了管理者整合現(xiàn)有資源并加以運(yùn)用的靈活性（Chen & Huang, 2007; De Clercq et al., 2013; Hirst& Chen, 2011），從而會(huì)對(duì)管理者的具體行為產(chǎn)生束縛。有鑒于此，本研究認(rèn)為：組織正式化在管理者情感依戀對(duì)變革情感準(zhǔn)備的影響過程中具有正協(xié)同效應(yīng)，而在變革情感準(zhǔn)備對(duì)變革支持的影響過程中具有負(fù)向效應(yīng)。即，

假設(shè)3a：組織正式化強(qiáng)化了管理者情感依戀對(duì)變革情感準(zhǔn)備的影響（第一階段）；

假設(shè)3b：組織正式化弱化了變革情感準(zhǔn)備對(duì)變革支持的影響（第二階段）。

同時(shí)，考慮到組織正式化在變革過程中所發(fā)揮的“雙刃劍”效應(yīng)，本研究認(rèn)為其能夠影響管理者情感依戀與變革支持之間的關(guān)系，但無法確認(rèn)改變這二者之間關(guān)系的方向。因此，本研究提出：

假設(shè)3c：組織正式化在管理者情感依戀對(duì)變革支持的影響中發(fā)揮著調(diào)節(jié)作用。

三、研究方法

(一)研究樣本

本研究通過與當(dāng)?shù)卣献骱蛡€(gè)人人脈關(guān)系收集相應(yīng)的數(shù)據(jù)。研究對(duì)象都是來自廣東等地的企業(yè)管理人員，這些企業(yè)管理人員所在企業(yè)分布在自制造業(yè)，批發(fā)零售業(yè)，信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)，租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)等行業(yè)①。考慮到取樣的難度和多水平分析對(duì)組內(nèi)樣本的要求，在調(diào)查過程中并未局限于中高層管理人員，同時(shí)將基層管理者也納入到了調(diào)查對(duì)象之中。為降低共同方法偏差可能造成的潛在影響，在問卷設(shè)計(jì)上采用心理隔離。本研究共計(jì)發(fā)放問卷500份，收回377份，剔除數(shù)據(jù)缺失超過10%的和企業(yè)回答人數(shù)少于3的數(shù)據(jù)之后，有效問卷353份（有效收回率為70.60%）。在99個(gè)有效樣本中，組內(nèi)規(guī)模最小的為3人，最多為11人，平均組內(nèi)人數(shù)為4人（SD=0.57）。

(二)變量測(cè)量

管理者情感依戀（Manager’s Affective Attachment,MAA），采用Chen等（2009） 開發(fā)的上下級(jí)關(guān)系三維量表中情感依戀維度的4條目。樣題，如“若公司其他人生活中遇到困難，我會(huì)竭盡所能幫助他/她”。本研究中其Cronbach’s α系數(shù)為0.65。

變革情感準(zhǔn)備（Emotional Readiness for Change,ERC），采用Bouckenooghe等（2009） 設(shè)定的“組織變革問卷：變革的氣氛、過程和準(zhǔn)備”中的變革情感準(zhǔn)備的4個(gè)條目組成（含1個(gè)反向題）。樣題，如“我感到變革是一個(gè)積極的過程”。本研究中其Cronbach’s α系數(shù)為0.88。

變革支持（Change-supportive, CS）通過變革支持意愿（Intention to Change, IC）和變革支持行為（Change-supportive Behavior, CSB）來測(cè)量。其中，變革支持意愿（IC）采用Bouckenooghe等（2009）設(shè)定的“組織變革問卷：變革的氣氛、過程和準(zhǔn)備”中的包含有3個(gè)條目的變革意愿測(cè)項(xiàng)。樣題，如“我希望親身參與公司變革”。本研究中其Cronbach’s α系數(shù)為0.92。變革支持行為（CSB）采用Li等（2013）開發(fā)的管理者信息搜尋行為量表。該量表包含有4個(gè)條目（含1個(gè)反向題），樣題，如“為了推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型變革，我會(huì)嘗試用新的方式去收集信息”。本研究中Cronbach’s α系數(shù)為0.66。

組織正式化（Organizational Formalization, OF），采用De Clercq等（2013） 開發(fā)的正式化量表。該量表包含有5個(gè)條目。樣題，如“企業(yè)為應(yīng)對(duì)不同工作環(huán)境制定了操作流程和指南”。本研究中Cronbach’s α系數(shù)為0.87。作為組織層面的變量，在本研究中該指標(biāo)由參與此次調(diào)查的每個(gè)企業(yè)的不同管理者打分聚合而成。聚合統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果顯示：ICC（1）=0.72，ICC（2）=0.90，rwg=0.77，達(dá)到并超過了變量聚合標(biāo)準(zhǔn)要求。因此，將每個(gè)企業(yè)的管理者對(duì)自己所在組織的正式化水平的打分聚合到更高層次是合適的（張志學(xué), 2010）。

控制變量。在管理者個(gè)體層面選取了管理者的性別（男=1，女=0）、學(xué)歷（1-6分別代表：博士、碩士、本科、大專、高中、初中）、工作年限（1=少于1年，2=1-2年，3=3-5年，4=6-10年，5=11-20年，6=20年以上）作為控制變量；在組織層面選取了企業(yè)是否具有跨行業(yè)經(jīng)營(yíng)的經(jīng)驗(yàn)（1=有，0=沒有）和管理團(tuán)隊(duì)規(guī)模（1=少于10人，2=11-20人，3=21-50人，4=51-100人，6=100人以上）作為控制變量。

(三)測(cè)量工具的信效度檢驗(yàn)

問卷整體可靠性分析結(jié)果表明，Cronbach’s α系數(shù)0.86、折半Cronbach’s α系數(shù)分別為0.72和0.85，Spearman-Brown 系數(shù)為0.75（等長(zhǎng)），Guttman Split-Half 系數(shù)為0.74，F(xiàn)檢驗(yàn)結(jié)果顯示F=26.99、且在1%的水平上顯著。變量之間的區(qū)分效度檢驗(yàn)結(jié)果表明，五因子模型是最優(yōu)的。即，研究中所用到的五個(gè)變量代表的是五個(gè)不同的構(gòu)念。

(四)分析策略

基于研究變量所代表的構(gòu)念本身具有層次性、且本研究所收集到的數(shù)據(jù)具有嵌套性，故擬采用多水平模型對(duì)相關(guān)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。在具體操作過程中，本研究嚴(yán)格遵循多水平分析準(zhǔn)則（見：Heck & Thomas, 2015）。單因素方差（零模型）檢驗(yàn)結(jié)果表明：（1）變革情感準(zhǔn)備、變革支持意愿和變革支持行為的組間方差分別為0.30（SD=0.06）、0.32（SD=0.07）和0.21（SD=0.05），且它們均在1%的水平上是顯著的；（2）變革情感準(zhǔn)備、變革支持意愿和變革支持行為的總方差中分別有73.71%、75.17%和68.30%是與企業(yè)相關(guān)的；（3）三者組內(nèi)可靠性分別為0.92（0.89, 0.97）、0.92（0.90, 0.97）和0.90（0.87, 0.96）②。單因素方差分析結(jié)果表明，本研究宜采用多水平模型分析方法。有關(guān)變革情感準(zhǔn)備在管理者情感依戀與變革支持之間中介效應(yīng)檢驗(yàn)，主要基于Edwards和Lambert（2007）提出的三階段被調(diào)節(jié)效應(yīng)模型和多水平結(jié)構(gòu)方差模型分析準(zhǔn)則進(jìn)行。

四、研究結(jié)果

(一)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

在匯報(bào)多水平模型分析檢驗(yàn)結(jié)果之前，本文首先對(duì)研究中所涉及的變量進(jìn)行簡(jiǎn)單統(tǒng)計(jì)性描述（含均值、標(biāo)準(zhǔn)差），并對(duì)變量之間相關(guān)性進(jìn)行檢驗(yàn)。變量之間相關(guān)系性檢驗(yàn)表明：管理者情感依戀（MAA）與變革支持意愿（IC）和變革支持行為（CBS）的相關(guān)系數(shù)分別為0.23和0.29，且均在1%的水平上是顯著的；管理者情感依戀（MAA）與變革情感準(zhǔn)備（ERC）的相關(guān)系數(shù)為0.18，且在1%的水平上是顯著的；變革情感準(zhǔn)備（ERC）與變革支持意愿（IC）和變革支持行為（CSB）的相關(guān)系數(shù)分別為0.69和0.18，且均在1%的水平上是顯著的；組織正式化與管理者情感依戀（MAA）、變革情感準(zhǔn)備（ERC）、變革支持意愿（IC）和變革支持行為（CSB）的相關(guān)系數(shù)分別為0.39、0.33、0.37和0.28，且均在1%的水平上是顯著的。相關(guān)性檢驗(yàn)結(jié)果初步支持了部分相關(guān)假設(shè)，并為進(jìn)一步的多水平模型分析奠定了基礎(chǔ)。

表 1 研究變量的驗(yàn)證性因素分析（區(qū)分效度）

(二)假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

下表給出了多水平模型分析的結(jié)果。其中，模型1和模型4是對(duì)假設(shè)1的檢驗(yàn)；模型2和模型5，是對(duì)假設(shè)2的檢驗(yàn)結(jié)果；模型3和模型6是對(duì)假設(shè)3a/3b/3c的檢驗(yàn)。模型1、2、3以變革支持意愿（IC）為因變量，而模型4、5、6以變革支持行為（CSB）為因變量。

表 2 研究變量統(tǒng)計(jì)性表述與相關(guān)系數(shù)（N=99, n=353）

表 3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

從模型1的檢驗(yàn)結(jié)果來看，在分別控制了個(gè)體的性別、學(xué)歷和工作時(shí)間以及跨行業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)和管理團(tuán)隊(duì)規(guī)模后，管理者情感依戀（MAA）對(duì)變革支持意愿（IC）具有正向影響（β=0.12,p＜0.05）；同樣，管理者情感依戀（MAA）對(duì)支持變革行為（CSB）也具有正向影響（β=0.12,p＜0.01）（見模型4）。因此，假設(shè)1得到了驗(yàn)證，即管理者情感依戀（MAA）正向影響變革支持（CS）。

模型2和模型5分別在模型1和模型4的基礎(chǔ)上加入中介變量——變革情感準(zhǔn)備（ERC）。多水平模型實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果顯示，在分別控制了個(gè)體的性別、學(xué)歷和工作時(shí)間以及跨行業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)和管理團(tuán)隊(duì)規(guī)模后，變革情感準(zhǔn)備（ERC）對(duì)變革支持意愿（IC）具有正向影響（β=0.49,p＜0.01）（見模型2）；同樣，變革情感準(zhǔn)備（ERC）對(duì)支持變革行為（CSB）也具有正向影響（β=0.13,p＜0.01）（見模型5）。

模型3和模型6分別在模型2和模型5的基礎(chǔ)上加入調(diào)節(jié)變量——正式化（OF），借鑒Heck和Thomas（2015）有關(guān)多水平模型的分析方法進(jìn)一步考察根據(jù)Edwards和Lambert（2007）提出的總效應(yīng)調(diào)節(jié)模型而建立的全模型。從模型3的估計(jì)結(jié)果顯示：組織正式化（OF）對(duì)管理者情感依戀（MAA）與變革支持意愿（IC）之間的關(guān)系（即直接效應(yīng)）具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用（β=0.16,p＜0.05）；組織正式化（OF）對(duì)管理情感依戀（MAA）與變革支持意愿（IC）之間的關(guān)系（即第一階段）具有顯著正向調(diào)節(jié)作用（β=0.18,p＜0.05）；組織正式化（OF）對(duì)變革情感準(zhǔn)備與變革支持意愿（IC）之間的關(guān)系（即第二階段）具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用（β=-0.08），但并不顯著。從模型6的估計(jì)結(jié)果顯示：組織正式化對(duì)管理者情感依戀（MAA）與變革支持行為（CSB）之間的關(guān)系（即直接效應(yīng)）具有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用（β=-0.06）、但并不顯著；組織正式化（OF）對(duì)管理情感依戀（MAA）與變革支持行為（CSB）之間的關(guān)系（即第一階段）具有顯著正向調(diào)節(jié)作用（β=0.19,p＜0.05）；組織正式化（OF）對(duì)變革情感準(zhǔn)備與變革支持行為（CSB）之間的關(guān)系（即第二階段）具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用（β=-0.08），但并不顯著。此外，從模型3和模型6的估計(jì)結(jié)果來看，盡管組織正式化（OF）對(duì)因變量（IC和CSB）的主要效應(yīng)分別為正，但均不顯著。因此，假設(shè)3a得到驗(yàn)證，假設(shè)3b未得到驗(yàn)證，假設(shè)3c部分得到驗(yàn)證。

表 4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析

(三)中介及其被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

在本研究中：一方面，研究變量分屬管理者個(gè)體和企業(yè)組織兩個(gè)層面，所設(shè)構(gòu)建的模型有別于Edwards和Lambert（2007）根據(jù)單一水平變量而提出的總效應(yīng)調(diào)節(jié)模型；另一方面，在假設(shè)檢驗(yàn)的過程中采用的是基于嵌套性數(shù)據(jù)而展開的多水平模型?？紤]到管理者情感依戀、變革情感準(zhǔn)備和變革支持屬于個(gè)體層面上的構(gòu)念，本研究首先采用Bootstrap方法對(duì)變革情感準(zhǔn)備在管理者情感依戀對(duì)變革支持的影響中所起中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。同時(shí)考慮到數(shù)據(jù)和模型的特殊性，本研究進(jìn)一步采用多水平結(jié)構(gòu)方程模型計(jì)算間接效應(yīng)值對(duì)變革情感準(zhǔn)備在管理者情感依戀對(duì)變革支持的影響中所起中介作用做進(jìn)一步的檢驗(yàn)。其中，Bootstrap（BOOTSTRAP =1000）中介作用檢驗(yàn)結(jié)果顯示：在以變革支持意愿（IC）為因變量的中介模型中，間接效應(yīng)值為0.14、且顯著；在以變革支持行為（CSB）為因變量的中介模型中，間接效應(yīng)值為0.03、且顯著。多水平結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)結(jié)果顯示：在以變革支持意愿（IC）為因變量的中介模型中，間接效應(yīng)值為0.17、且顯著；在以變革支持行為（CSB）為因變量的中介模型中，間接效應(yīng)值為0.10、且顯著。

根據(jù)Edwards & Lambert（2007）提出的差異分析操作方法，本研究進(jìn)一步對(duì)組織正式化對(duì)中介模型（MAA-ERC-IC和MAA-ERC-CSB）中的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行了檢驗(yàn)（具體結(jié)果見下表4）。差異化檢驗(yàn)結(jié)果顯示：在以變革支持意愿（IC）為因變量的模型中，管理者情感依戀（MAA）直接影響變革支持意愿（IC）的直接效應(yīng)在正式化高低組織之間存在顯著差異（β=0.40,p＜0.05），在中介模型的第一階段（管理者情感依戀影響變革情感準(zhǔn)備）正式化高低組織之間存在顯著差異（β=0.12,p＜0.1），管理者情感依戀（MAA）影響變革支持意愿（IC）的總效應(yīng)在正式化高低組織之間存在顯著差異（β=0.40,p＜0.05），有關(guān)變革情感準(zhǔn)備對(duì)變革支持意愿（IC）的影響（中介模型的第二階段）在正式化高低組織之間并無顯著差異；在以變革支持行為（CSB）為因變量的模型中，組織正式化高低組織之間在各階段、直接效應(yīng)、間接效應(yīng)和總效上的差異并不顯著。

五、總結(jié)與討論

(一)研究結(jié)論與貢獻(xiàn)

立足中國(guó)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的社會(huì)背景和本土企業(yè)轉(zhuǎn)型變革實(shí)踐，本研究通過來自99家不同企業(yè)的353名管理者的問卷調(diào)查和實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：（1）管理者情感依戀對(duì)變革支持具有正向影響（假設(shè)1）；（2）變革情感準(zhǔn)備部分中介管理者情感依戀與變革支持之間的關(guān)系（假設(shè)2）；（3）組織正式化在管理者情感依戀通過變革情感準(zhǔn)備進(jìn)而影響變革支持的關(guān)系中起到了部分跨層次調(diào)節(jié)作用。具體來講：

首先，“人情悖論”和“人情困境”是中國(guó)本土企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中不得不面對(duì)的現(xiàn)實(shí)，本研究分別從理論和實(shí)證的雙重視角論證了管理者情感依戀對(duì)變革支持具有正向影響。所得結(jié)論進(jìn)一步從側(cè)面印證了，情感不僅可以作為變革發(fā)起者清除阻力的招降（cooptation）策略（Gargiulo& Benassi, 1999; Selznick, 1949），同時(shí)還能通過“同理心”（Muller et al., 2014）感化那些變革的反對(duì)者和中立者（Battilana & Casciaro, 2013），共同推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型變革。同時(shí)，本研究選取管理者作為研究對(duì)象，也彌補(bǔ)了當(dāng)前工作場(chǎng)所中有關(guān)管理者依戀對(duì)其自身行為和組織影響研究中的不足（Harms, 2011; 曾愷等, 2015）。

其次，針對(duì)當(dāng)前學(xué)界有關(guān)組織變革失敗的根源在于缺乏準(zhǔn)備（Armenakis et al., 1993; Neves & Caetano,2009）呼聲以及變革準(zhǔn)備研究在國(guó)內(nèi)的興起（見：韓雪亮,2016b），本研究提出變革情感準(zhǔn)備在管理者情感依戀對(duì)變革支持的影響中起中介作用，并在實(shí)證檢驗(yàn)中得到進(jìn)一步的驗(yàn)證。特別需要指出的是，本研究至少?gòu)膶?shí)證的角度論證了變革情感準(zhǔn)備對(duì)變革支持具有促進(jìn)作用（見模型2和模型5）。本研究立足本土企業(yè)情境，不僅避免因?qū)碜原h(huán)境相對(duì)穩(wěn)定的、以發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)為樣本的變革準(zhǔn)備研究結(jié)論簡(jiǎn)單地移植過來指導(dǎo)企業(yè)具體行為實(shí)踐中或?qū)殡S的潛在風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也豐富了變革準(zhǔn)備研究成果、更推動(dòng)了國(guó)內(nèi)變革準(zhǔn)備相關(guān)研究。

再次，本研究通過多水平模型進(jìn)一步考察了管理者情感依戀通過變革情感準(zhǔn)備影響變革支持的邊界條件，即組織的正式化在上述關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。針對(duì)現(xiàn)有研究有關(guān)正式化在組織中所發(fā)揮的“雙刃劍”效應(yīng)（De Clercq et al., 2013）之悖論，在本研究的實(shí)證檢驗(yàn)過程中，組織正式化在管理者情感依戀對(duì)變革支持的影響中所起的正向效應(yīng)得到印證，而有關(guān)其負(fù)向效應(yīng)并未得到印證。

另外，雖然組織變革吸引了大量學(xué)者的關(guān)注，但是有關(guān)組織成員的變革反應(yīng)仍未得到很好的解釋（Oreg et al.,2011; Kimet al., 2011; Lysova et al., 2015; Rafferty et al., 2013）。特別是目前還鮮有系統(tǒng)綜合考查組織變革期間組織成員的行為（外在）和態(tài)度（內(nèi)在）的研究（Shah,Irani, & Sharif, 2017）。無論是變革的推動(dòng)者、還是變革的接受者，情感因素對(duì)于他們?cè)诮M織變革過程反應(yīng)的影響都應(yīng)引起足夠的重視。因此，本研究從變革推動(dòng)者的視角，豐富了現(xiàn)有變革反應(yīng)研究的成果。

(二)管理啟示

“情感與利益加權(quán)關(guān)系”模式（陳介玄, 1994, 見：楊中芳等, 2008），是企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系運(yùn)作的主要形式之一。在這種人際關(guān)系運(yùn)作模式下，不僅形成了下級(jí)對(duì)上級(jí)的依戀（Chen et al., 2009），同時(shí)也為管理者情感依戀的形成（韓雪亮, 2016a）奠定了基礎(chǔ)。作為對(duì)中國(guó)本土企業(yè)組織中情感和變革管理研究的補(bǔ)充，本研究也為組織變革實(shí)踐帶來了啟示：

首先，鑒于管理者情感依戀對(duì)變革支持具有正向的影響、且“人情味”是企業(yè)獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源（Parmar,2017），本研究認(rèn)為在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中在追求利益導(dǎo)向的同時(shí)，有必要加強(qiáng)對(duì)情感導(dǎo)向的關(guān)注。工作場(chǎng)所中的情感依戀、上下級(jí)之間共享情感關(guān)系的認(rèn)定，將有助于在企業(yè)轉(zhuǎn)型變革的過程中克服情感上的抵觸和規(guī)避“人情困境”。另外，行為主義假設(shè)組織的決策者對(duì)組織及其所擁有的資源具有情感上的依戀（et al., 2013），它不僅能夠促使決策者基于“情感報(bào)”的邏輯做出有益于組織的決策，同時(shí)還或可為繼而推動(dòng)變革提供一種特殊的招降策略（Battilana & Casciaro, 2013）。具有情感文化的組織不僅能夠有效滿足組織成員的情感訴求，還能夠?yàn)榻M織帶來應(yīng)有的回報(bào)和產(chǎn)出。

其次，正所謂“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。正如本研究所發(fā)現(xiàn)的，變革情感準(zhǔn)備至少對(duì)變革支持具有促進(jìn)作用。作為組織變革的前奏，變革準(zhǔn)備不僅影響著變革的規(guī)劃和實(shí)施，還將貫穿于變革的整個(gè)過程（Vakola, 2013），“變革前的準(zhǔn)備和推廣計(jì)劃”對(duì)變革策略的選擇、變革支持及其相關(guān)績(jī)效都構(gòu)成了直接影響（高靜美和陳甫, 2013）。雖然企業(yè)處于一個(gè)多變的環(huán)境之中、變革本身也是一個(gè)持續(xù)的動(dòng)態(tài)過程，但是充分的變革準(zhǔn)備至少可以幫助變革管理者更清楚的了解變革計(jì)劃和過程、并為如何實(shí)施變革和在什么地方首先啟動(dòng)變革提供建設(shè)性指導(dǎo)（Mote,2016）。因此，不管怎樣，在組織變革伊始都要對(duì)組織變革準(zhǔn)備引起足夠的重視，同時(shí)還要對(duì)其進(jìn)行持續(xù)的評(píng)估。

再次，鑒于實(shí)證檢驗(yàn)所發(fā)現(xiàn)的組織的正式化在其中所起的正向協(xié)同效應(yīng)，本研究認(rèn)為在企業(yè)轉(zhuǎn)型變革之前仍需在計(jì)劃和流程等方面做足準(zhǔn)備的同時(shí)，為變革實(shí)施營(yíng)造可控的環(huán)境，同時(shí)為調(diào)配相關(guān)資源提供有力的外界保證。雖然組織變革在某種意義上是對(duì)現(xiàn)有狀態(tài)的打破，但是這并不意味著變革是無序的。因此，擁有清晰的制度流程的組織更容易開展和實(shí)施變革。即使對(duì)于那些處于變革中的組織，也有必要在組織內(nèi)部建立正式化的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制。

(三)不足與展望

本文還存在一些不足之處，有待后續(xù)研究補(bǔ)充和完善：

首先，本研究在實(shí)證檢驗(yàn)過程中采用的是現(xiàn)有的成熟量表，部分量表（MAA和CSB）的重測(cè)信度相對(duì)較低。

注 釋

①問卷中的行業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)是基于中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類(GB/T 4754-2011)標(biāo)準(zhǔn)。②( ) 外值為組平均可靠性，( ) 內(nèi)值分別為最低組內(nèi)平均可靠性和最高組內(nèi)平均可靠性。計(jì)算公式見Heck & Thomas (2015)。在未來的研究中，一方面可以選擇其他更為適宜的現(xiàn)有量表重新測(cè)量以修訂本研究所得結(jié)論，另一方面也可以針對(duì)具體情境開發(fā)更為成熟的量表進(jìn)而重新驗(yàn)證本研究所得結(jié)論。

其次，本研究是基于情感視角、特別是管理者情感依戀視角而展開的變革支持研究，并沒有考慮的認(rèn)知在其中所發(fā)揮的重要作用。事實(shí)上，除了情感以外，認(rèn)知也是影響組織變革的重要因素（Thomas Charles, 2014;Shahrasbi & Paré, 2014）。因此，在未來研究中，有必要從認(rèn)知的角度、甚至是情感與認(rèn)知互動(dòng)的角度開展變革支持研究，以彌補(bǔ)本研究的不足。

再次，在樣本選擇上，本研究雖然將研究對(duì)象鎖定到企業(yè)管理人員，但是并未對(duì)其所處的管理層級(jí)做進(jìn)一步的區(qū)分。事實(shí)上，組織成員（包括管理者）身份的差異對(duì)變革的態(tài)度和行為的影響也會(huì)存在差異（Lysova et al.,2015）。因此，在未來的研究中，有必要對(duì)不同類型和不同層級(jí)的管理者分別研究，從而提出更有針對(duì)性的結(jié)論和建議。

另外，本文僅選取了體現(xiàn)組織文化中科層文化的正式化作為組織層面的特征變量，在未來的研究中可選取其他更多的、能體現(xiàn)組織特征的變量，通過實(shí)證檢驗(yàn)進(jìn)一步完善和修訂本文的研究結(jié)論。盡管組織變革是企業(yè)實(shí)現(xiàn)繁榮發(fā)展和永續(xù)生存的必要條件（Carter, Mossholder, Feild,& Armenakis, 2014），但是不同變革在不同企業(yè)內(nèi)部的程度也大相徑庭。因此，在未來的研究中，有必要結(jié)合具體的企業(yè)變革實(shí)踐情境開展有針對(duì)性的研究。

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Managers’ Affective Attachment and Change-Supportive

Han Xueliang
（School of Business Administration, Henan University of Economics and Law）

This paper examined the mediating role of emotional readiness for change and the moderating role of organization formalization in the relationship between manager affective attachment and change-supportive. Participants were 353 managers of 99 companies, and they completed the Affective Attachment Scale, Emotional Readiness for Change Scale, Intention to Change Scale, Information Search Scale, and Organization Formalization Scale. Multilevel modeling suggested that: (a) manager affective attachment was positive related to change-supportive intention and behavior;(b) emotional readiness for change mediated this relationship; and (c) organization formalization moderated the media models. The findings of this paper not only represent a theoretical contribution to attachment theory and change management theory, but also provide meaningful understandings to acknowledge manger’s attitude and behaviors during organization transformative change.

Affective Attachment; Emotional Readiness for Change; Changesupportive; Organization Formalization

韓雪亮，河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院，講師、管理學(xué)博士。

本文受河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院重大研究課題“推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型變革行為的微觀機(jī)制研究——基于管理者情感依戀與認(rèn)知的分析”（2016-2）、國(guó)家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的機(jī)制與政策研究”（71333007）資助。

致謝：作者感謝暨南大學(xué)王霄教授及其課題組彭堅(jiān)博士等成員和各企業(yè)單位在研究中給予的幫助。

■責(zé)編 / 羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907