科技企業(yè)組織情緒能力影響研發(fā)員工創(chuàng)新的中介機(jī)制研究

● 孫銳 李樹文

科技企業(yè)組織情緒能力影響研發(fā)員工創(chuàng)新的中介機(jī)制研究

● 孫銳 李樹文

在科技企業(yè)員工創(chuàng)造力的激發(fā)與實(shí)現(xiàn)過程中，情緒等軟性環(huán)境變量是關(guān)鍵性的前置影響因素，在不同行業(yè)具有差異性影響效應(yīng)。本文通過對電子通訊、先進(jìn)機(jī)械制造等科技企業(yè)的問卷調(diào)研，并運(yùn)用Bootstrapping和Sobel等方法分析發(fā)現(xiàn)：在電子通訊、機(jī)械制造、化工食品、軟件服務(wù)行業(yè)企業(yè)中，組織情緒能力對研發(fā)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著影響；外部互動在組織情緒能力與研發(fā)員工創(chuàng)新行為的關(guān)系間扮演部分中介角色。其中，在化工食品業(yè)企業(yè)中，組織情緒能力通過影響決策參與作用于研發(fā)員工創(chuàng)新行為；在機(jī)械制造業(yè)企業(yè)中，組織情緒能力通過影響外部互動作用于研發(fā)員工創(chuàng)新行為。本研究有助于彌補(bǔ)國際上關(guān)于組織層次情緒能力研究的不足，深化了我們對科技企業(yè)組織情緒能力拓展至創(chuàng)新管理實(shí)踐行業(yè)差異的認(rèn)識。

科技企業(yè) 組織情緒能力 外部互動 決策參與 員工創(chuàng)新行為組織情緒治理研究與創(chuàng)新管理問題相結(jié)合將很可能是推動科技企業(yè)創(chuàng)新管理實(shí)踐發(fā)展的新路徑（孫銳、趙晨，2017）。

鑒于此，本研究以科技企業(yè)為調(diào)研對象，綜合借鑒現(xiàn)有相關(guān)理論，將組織情緒能力、決策參與、外部互動與員工創(chuàng)新行為置于同一理論框架，并構(gòu)建中介雙路徑模型，從不同行業(yè)探析組織情緒能力影響員工創(chuàng)新行為的差異化中介機(jī)制，以期彌補(bǔ)當(dāng)下組織層次情緒理論研究不足，推動組織情緒治理與創(chuàng)新管理實(shí)踐發(fā)展。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

任何組織都是由員工個體組成的，同時，組織創(chuàng)新的基本來源也是個體創(chuàng)新。有學(xué)者指出，創(chuàng)新活動的主體是員工個體，而員工個體創(chuàng)新過程是個體在動機(jī)、認(rèn)知和情感三個子系統(tǒng)的多次交互作用下產(chǎn)生的（Amabile &Fisher， 2009；Gruber & Wallace， 1999；Liu et al.， 2011）。這種交互過程不僅表現(xiàn)為員工個體知識技能的轉(zhuǎn)化和利用，而且表現(xiàn)為眾多個體情緒要素的集成、整合與應(yīng)用（Akgün et al.， 2011）。根據(jù)情緒事件理論，情緒要素事件的集成、重構(gòu)與應(yīng)用會影響員工的態(tài)度與行為，進(jìn)而形成“情緒-態(tài)度-行為”循環(huán)鏈條。組織個體單元間的情緒互動會自發(fā)形成一種動態(tài)性情緒能量，而與之相關(guān)的引導(dǎo)、調(diào)控能力也是一種重要的組織能力，它會對個體間知識分享、創(chuàng)造創(chuàng)新等重要活動提供情緒動力或情緒障礙（Huy， 1999）。有專家指出，

（一）組織情緒能力

組織情緒研究表明，組織是由不同情緒的個體組成，組織個體單元內(nèi)的情緒事件觸發(fā)，會影響員工個體的組織假設(shè)與組織判斷（Fernandez，2007），并通過情緒感染性、傳播性與隱含性等多重特質(zhì)作用于組織生活的每一個場所，在工作場所中被持續(xù)感知、感染、傳播、共振、引導(dǎo)、調(diào)諧、體驗(yàn)，進(jìn)而觸動組織個體單元間各種人際交互進(jìn)程（Barsade & Gibson，2007）。組織個體單元間情緒在該進(jìn)程中會彼此共享、渲染、擴(kuò)散、聚合，并在組織行動體系內(nèi)形成群體動態(tài)性情緒，該動態(tài)性情緒具有自發(fā)性、潛在性、不穩(wěn)定性等特征，需要借助組織行為運(yùn)作流程在其行動體系間進(jìn)行有意引導(dǎo)、調(diào)和、集成。而這種由組織個體單元內(nèi)逐漸交互與動態(tài)螺旋至組織行動體系間的情緒轉(zhuǎn)化過程稱為組織情緒的形成過程。組織情緒能力則是一種組織感知、理解、監(jiān)測、調(diào)整和利用組織情緒及在組織結(jié)構(gòu)、慣例和流程中引導(dǎo)、體現(xiàn)組織情緒的能力（Huy， 2005）。它既涉及情緒構(gòu)面的組織能力，也涉及組織層次的情緒理論。組織情緒能力的內(nèi)在基本假設(shè)是組織具備接收、調(diào)和、引導(dǎo)、集成、重構(gòu)、轉(zhuǎn)化與應(yīng)用組織內(nèi)部情緒的能力（孫銳、張文勤，2015），其框架中不同的情緒模式、情緒表達(dá)與組織慣例形成了不同的情緒狀態(tài)，而情緒狀態(tài)的使能差異性構(gòu)成了組織情緒能力多維度的情緒動態(tài)性，主要包含認(rèn)同動態(tài)性、和諧動態(tài)性、體驗(yàn)動態(tài)性、游戲動態(tài)性、表達(dá)動態(tài)性、鼓舞動態(tài)性六個層面（Akgün et al.， 2007）。

（二）組織情緒能力與員工創(chuàng)新行為

當(dāng)前國際上關(guān)于組織情緒能力的“實(shí)體化”研究正在拓展至創(chuàng)新管理領(lǐng)域，將組織情緒能力與群體及個體創(chuàng)新能量整合研究，將有可能為解決復(fù)雜變革環(huán)境下組織創(chuàng)新管理問題提供一條新的探索路徑（孫銳、趙晨， 2016）。情緒事件理論曾提出，情緒是由特定事件引發(fā)的，它既可以直接影響組織及員工個體行為（情緒驅(qū)動行為，affectdriven behaviors），也可以通過態(tài)度影響組織及員工個體行為（判斷驅(qū)動行為，judgment-driven behaviors），進(jìn)而形成“事件-情緒-態(tài)度-行為”循環(huán)鏈條（Weiss& Cropanzano， 1996）。組織是一種獨(dú)特資源的聚合體，組織發(fā)展的實(shí)質(zhì)是各項(xiàng)組織資源的整合、集成與應(yīng)用的過程，而組織情緒動態(tài)性的生成、交互與使能化螺旋進(jìn)程正是根植于創(chuàng)新資源的稀缺性與價值性特征之中。組織集成、整合與應(yīng)用其情緒的能力能夠干預(yù)、調(diào)和和引導(dǎo)組織資源轉(zhuǎn)化過程，推動組織情緒勢能資源對其創(chuàng)新動能資源的“使能化”進(jìn)程。Akgün等（2007）的研究表明，組織情緒動態(tài)性為組織內(nèi)部產(chǎn)品創(chuàng)新與個體間知識分享提供了便利條件，并促使組織改善績效。George 和 Zhou（2007）通過對來自石油服務(wù)企業(yè)161對配對數(shù)據(jù)研究表明，一種支持性的情緒狀態(tài)益于員工在復(fù)雜環(huán)境下開展創(chuàng)造性活動。李常洪和張曦（2016）基于22種情緒仿真研究發(fā)現(xiàn)，組織中情緒氛圍營造益于個體分享自身的隱性知識，且積極情緒與部分消極情緒更有益于開展隱性知識分享活動。而Vuori和Huy（2015）基于諾基亞2005-2010年案例研究發(fā)現(xiàn)，高層與中層管理者情緒分享在短期內(nèi)利于個體創(chuàng)新，但長期內(nèi)不利于個體創(chuàng)新。其它實(shí)證，如王國猛等（2016）、Akgün等（2009）的研究均表明，情緒能力與員工創(chuàng)新行為具有顯著相關(guān)性。專家指出，組織情緒能力作為一種描述組織經(jīng)歷、慣例及流程的能力類別，將會為組織進(jìn)行重大戰(zhàn)略活動、創(chuàng)新活動提供背景氛圍（孫銳、張文勤， 2015）。

情緒因素是創(chuàng)造力中具有決定意義的社會心理因素之一，它可以以“螺旋”形式直接干預(yù)科技企業(yè)創(chuàng)新資源轉(zhuǎn)化進(jìn)程（Amabile et al.， 1996）。科技企業(yè)創(chuàng)新活動具有不確定性和高風(fēng)險(xiǎn)性特征，具體表現(xiàn)為創(chuàng)新情境變動性、解決路徑模糊性、技能需求專用性及問題解決時限性等（孫銳， 2013），該特征決定了創(chuàng)新活動主體不僅要調(diào)用自身儲備的知識技能，而且要有效管理與運(yùn)用自身潛在的創(chuàng)新智力資源、情緒資源，以應(yīng)對其活動情景動態(tài)性。因此，個體創(chuàng)新活動是一種典型的情緒性勞動（孫銳、張文勤，2015）。組織情緒研究表明，科技企業(yè)是一系列理性知識與感性情緒的聚合體，前者是一種知識常規(guī)層面的被動組織能力，后者是一種情緒構(gòu)面的主動組織能力，而后者是組織主動建構(gòu)、集成、引導(dǎo)的，可以直接引導(dǎo)其投入具體的創(chuàng)新活動中，實(shí)現(xiàn)情緒資源“動能化”與創(chuàng)新資源“使能化”過程。近期，國際上逐漸開始探討創(chuàng)新管理領(lǐng)域中情緒要素的螺旋、感染、整合作用，如情緒氛圍（劉小禹、劉軍， 2012）、情緒勞動（張敏、張一力， 2015）、情緒激活（Amabile et al.， 2005）等。Fredrickson和Joiner（2002）基于擴(kuò)展和開拓性互動視角研究發(fā)現(xiàn)，情緒會拓展個體的行動與認(rèn)知系統(tǒng)，促使其放棄有跡可循的規(guī)范性方案，進(jìn)而尋求新穎的、創(chuàng)造性的行動路徑與認(rèn)知范圍。基于以上組織情緒能力管理邏輯，科技企業(yè)整合、集成、重構(gòu)與應(yīng)用個體情緒的能力越強(qiáng)，創(chuàng)新活動個體將其創(chuàng)新智力資源轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新資源的進(jìn)程則會越快。因此，本文提出以下假設(shè)：

H1：組織情緒能力對員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

組織學(xué)習(xí)是影響員工行為、績效的重要行為變量，組織本身并不具備學(xué)習(xí)能力，而依賴于組織成員以彼此知識分享、與其他組織、客戶、科研院所、供應(yīng)商交流等形式進(jìn)行學(xué)習(xí)（李志遠(yuǎn)、王雪方，2015；&Araujo， 2002），即組織學(xué)習(xí)資源的獲得來自于組織內(nèi)部與外部兩條路徑。Forbes和Wield（2002）、Chipika和Wilson（2006）曾提出，組織學(xué)習(xí)內(nèi)部資源的獲得主要依賴于員工在組織決策中的參與度，外部資源的獲得主要源于與外部組織信息的收集、分析、共享。因此，本文選用決策參與變量作為組織內(nèi)部學(xué)習(xí)的本質(zhì)反映，以外部互動變量作為組織外部學(xué)習(xí)的核心特征。決策參與在組織學(xué)習(xí)中主要表現(xiàn)為意見重要性，即管理者在組織重大決策中愿意聽取員工的意見且該意見能夠影響組織決策制定、員工能夠感覺到自身意見的重要性；外部互動在組織學(xué)習(xí)中主要表現(xiàn)為內(nèi)容性、程序性和互動性，即收集外部信息是員工工作內(nèi)容之一、組織有專門的組織程序收集、分析和共享外部信息、組織鼓勵員工與外部組織進(jìn)行聯(lián)系和互動（Alegre & Chiva， 2008）。

組織學(xué)習(xí)資源的可得路徑是多元的，有對組織內(nèi)部舊知識資源的優(yōu)化、整合、重構(gòu)與升級，也有對組織外部知識資源的交換、收集、分析與共享，它是失敗教訓(xùn)與成功經(jīng)驗(yàn)間轉(zhuǎn)化、吸收與利用的全過程（黃海艷等， 2016）。根據(jù)George和Zhou（2007）的相關(guān)研究，一種支持性的情緒狀態(tài)可以為員工在復(fù)雜情境中實(shí)現(xiàn)知識共享、開展創(chuàng)造性活動提供便利條件。組織情緒能力是組織情緒心智模式的具體體現(xiàn)，是員工行為邏輯規(guī)范、內(nèi)外部知識互動與分享的共有信念（孫銳、陳國權(quán)， 2012）。Hatfield等（1994）研究表明，組織中情緒的傳播、渲染均是在個體單元及組織體系互動中產(chǎn)生的，且情緒交互感染力越強(qiáng)，社會互動會越頻繁。孫銳和趙晨（2017）基于300余家科技企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，組織情緒能力可以更好的促進(jìn)員工開展外部互動、內(nèi)部對話、決策參與為核心的組織學(xué)習(xí)活動。基于以上組織情緒能力的后效作用邏輯，科技企業(yè)整合、集成、重構(gòu)與應(yīng)用個體情緒的能力越強(qiáng)，員工知識分享、外部交流頻次則會越高。因此，本文提出以下假設(shè)：

H2：組織情緒能力對決策參與、外部互動具有正向影響。

（三）外部互動、決策參與的中介作用

組織情緒是一種重要的組織資源，它可以通過員工參與、組織實(shí)踐等方式轉(zhuǎn)變?yōu)槠渌Y源形式，如知識資源、創(chuàng)新智力資源（Barrick et al.， 2014； Hobfoll，2011）。組織情緒能力是一種強(qiáng)化員工個體及組織情緒共享型、社會性心智模式的具體體現(xiàn)，也是規(guī)范員工行為邏輯、聚焦員工行為信念、為創(chuàng)新活動提供氛圍支持和情緒導(dǎo)向的集體行動能力?？萍计髽I(yè)的個體創(chuàng)新行為是由其創(chuàng)新場域、創(chuàng)新情景、創(chuàng)新動機(jī)等諸多要素互動決定的，而這些要素變量發(fā)揮的作用大小、創(chuàng)意投入均與組織情緒有著密切關(guān)聯(lián)（孫銳、張文勤， 2015）。組織情緒能力為員工個體內(nèi)部知識分享與互動、外部信息交流與溝通提供了情緒氛圍，深化同事、同行間的情感聯(lián)結(jié)，統(tǒng)一彼此創(chuàng)新行為指向，推動跨步門、跨組織間的聯(lián)合創(chuàng)新行動（孫銳、趙晨， 2017）。

以往多項(xiàng)研究表明，情緒互動、情緒創(chuàng)新等情緒變量與員工創(chuàng)新行為間具有顯著相關(guān)關(guān)系（王國猛等， 2016；劉小禹等， 2011）。而更進(jìn)一步，本研究認(rèn)為該關(guān)系是以員工內(nèi)部決策參與性與外部互動性為中介實(shí)現(xiàn)的。對科技企業(yè)而言，個體創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的重要組成部分，員工個體情緒穩(wěn)定性直接關(guān)系著員工個體情緒共享與情緒互動頻繁性，進(jìn)而影響員工開展創(chuàng)新參與、知識交換與知識交流活動。例如孫銳和陳國權(quán)（2012）研究發(fā)現(xiàn)，科技企業(yè)員工個體心理不安全感會阻礙其知識分享與外部信息溝通，進(jìn)而損害員工創(chuàng)新意向與創(chuàng)新動機(jī)。劉小禹（2012）等學(xué)者針對團(tuán)隊(duì)研究表明，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部情緒資源交換益于創(chuàng)新績效改善，而團(tuán)隊(duì)外部情緒資源互動更能促進(jìn)以上積極作用發(fā)揮。Rhee（2007）指出，當(dāng)組織中具備積極情緒氛圍時，組織內(nèi)部會出現(xiàn)更多開拓性或擴(kuò)展性互動行為，該互動行為更益于員工認(rèn)知與情感系統(tǒng)的開拓與延伸，推動個體創(chuàng)新行為。其它實(shí)證，如Jin等（2011）基于情緒評價理論和情緒事件理論對81家韓國保險(xiǎn)企業(yè)調(diào)研顯示，員工情緒狀態(tài)與員工管理參與及集體認(rèn)知創(chuàng)新具有高度相關(guān)性。部分學(xué)者指出，組織情緒能力作為共享心智模式的具體體現(xiàn)，益于員工分享個體認(rèn)知、緊密組織學(xué)習(xí)空間、提升組織及個體創(chuàng)新意愿（李柏洲、徐廣玉， 2013； 孫銳、張文勤， 2015； Mintzberg， 1979）。因此，本文提出以下假設(shè)：

H3 :決策參與、外部互動在組織情緒能力與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中具有中介作用。

基于以上分析，本研究提出組織情緒能力、決策參與、外部互動與員工創(chuàng)新行為的研究模型，如圖1。

圖1 研究模型

二、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本調(diào)查

本研究研究調(diào)查對象為具有研發(fā)部門的電子通訊、軟件研發(fā)、先進(jìn)機(jī)械制造等領(lǐng)域科技創(chuàng)新型企業(yè)。各變量數(shù)據(jù)采集自企業(yè)中實(shí)際從事科技研發(fā)工作（R&D）的員工。問卷通過紙質(zhì)快遞和電子郵件兩種方式發(fā)放和回收。在剔除掉漏答過多以及回答明顯不認(rèn)真的不合格問卷之后，最終回收有效問卷456份，問卷發(fā)放回收有效率65.7%。被調(diào)查樣本結(jié)構(gòu)為：企業(yè)成立年限1-2年占19.1%，3-5年占15.8%，6-10年占27.4%，10年以上占37.7%；公司發(fā)展階段為初創(chuàng)期的企業(yè)占16.7%，發(fā)展期占44.1%，成熟期占36.0%，衰退期占3.2%；電子通訊行業(yè)企業(yè)占17.8%，機(jī)械制造占22.1%，生物醫(yī)藥占15.6%，化工食品占32%，軟件服務(wù)占7.7%，其他占4.8%；企業(yè)規(guī)模50人及以下占15.6%，50-200人占21.1%，200-500人占21.9%，500-1000人占10.5%，1000人以上占30.9%；企業(yè)所有制性質(zhì)為國有企業(yè)占38.2%，民營企業(yè)占28.9%，三資企業(yè)占32.9%。

（二）變量測量

研究主要采用問卷調(diào)查方法，問卷使用李克特5點(diǎn)量表（1=完全同意；5=完全不同意）。其中，組織情緒能力變量，采用Akgün等（2007）等的組織情緒能力量表，測量題目有“我們組織有一種能夠給其員工灌輸希望的能力”等20個題項(xiàng)，因子載荷均在0.611-0.897之間，Cronbachα系數(shù)為0.939。決策參與變量，采用Alegre和Chiva（2008）等組織學(xué)習(xí)量表中的決策參與維度，測量題目有“在組織的重要決策過程中，管理者經(jīng)常聽取員工意見”等3個題項(xiàng)，因子載荷均在0.872-0.952之間，Cronbachα系數(shù)為0.903。外部互動變量，采用Alegre和Chiva（2008）等的組織學(xué)習(xí)量表中的外部互動維度，測量題目有“積極收集、整理、反饋和報(bào)告關(guān)于公司外部的相關(guān)業(yè)務(wù)信息是員工們的工作內(nèi)容之一”等3個題項(xiàng)，因子載荷均在0.671-0.893之間，Cronbachα系數(shù)為0.737。員工創(chuàng)新行為變量，采用由Scott等（1994）開發(fā)測量量表，測量題目有“在工作中，我會主動尋求應(yīng)用新技術(shù)、新程序或新方法”等6個題項(xiàng)，因子載荷均在0.788-0.838之間，Cronbachα系數(shù)為0.731。各研究變量信度較好。

本文借鑒Akgün等（2008）等人的研究，組織年限、組織規(guī)模、組織性質(zhì)、工作地區(qū)、市場份額比較、組織發(fā)展時期、組織所屬行業(yè)可能對組織情緒能力與創(chuàng)新間產(chǎn)生影響，因此本文將其設(shè)置為控制變量。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表2 研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)系數(shù)及信度

三、研究結(jié)果

（一）驗(yàn)證性因子分析

由于本文個別變量數(shù)據(jù)來源于同一個體，因此本文采用Harman單因素法檢驗(yàn)同源方差。運(yùn)用SPSS23.0對全部數(shù)據(jù)進(jìn)行主成分分析，解釋總變異量的66.0%，大于60%，且第一個因子解釋總變異量的41.1%，低于50%，表明數(shù)據(jù)的同源方差在可接受的范圍內(nèi)?？傮wKMO值為0.811，Barlett's檢驗(yàn)的統(tǒng)計(jì)量在小于0.001%的水平上顯著，說明適合做因子分析。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步運(yùn)用Lisrel8.7結(jié)構(gòu)方程對本研究涉及的變量進(jìn)行了構(gòu)念間的區(qū)分效度檢驗(yàn)，分別對四因子模型、三因子模型、二因子模型以及單因子模型進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表1所示。通過對表1中四個模型的擬合指數(shù)進(jìn)行比較可知，在四個模型中，四因子模型的擬合度最好，即表明本文的變量間具有良好的區(qū)分效度。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)

表2說明了自變量、中介變量及因變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)。由表可知，組織情緒能力、決策參與、外部互動與員工創(chuàng)新行為之間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，這為進(jìn)一步檢驗(yàn)變量間中介關(guān)系奠定了基礎(chǔ)。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究采用SPSS23.0對以上假設(shè)檢驗(yàn)?；貧w方程設(shè)計(jì)為：P1:DI=c0+c1OEC+e;P2:EI=c0+c1OEC+e;P3:EIB=c0+c1OEC+e;P4:EIB=c0+c1DI+e;P5:EIB=c0+c1EI+e

方程中DI是決策參與，EI是外部互動，EIB是員工創(chuàng)新行為，OEC是組織情緒能力。研究假設(shè)1提出，組織情緒能力對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。表3中模型P3顯示，組織情緒能力與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（β=0.452，p＜0.01），表明假設(shè)H1得到驗(yàn)證。研究假設(shè)2提出，組織情緒能力對決策參與、外部互動具有正向影響作用。表3中模型P1、P2顯示，當(dāng)在控制組織年限、組織發(fā)展時期、組織所屬行業(yè)、組織性質(zhì)、組織規(guī)模、組織市場份額比較、組織地區(qū)這七個變量基礎(chǔ)上，將組織情緒能力放入回歸方程后，發(fā)現(xiàn)組織情緒能力與決策參與顯著相關(guān)（β=0.733，p＜0.01），R2為0.559（p=0.00），與外部互動顯著相關(guān)（β=-0.447，p＜0.01），R2為0.239（p=0.00）。假設(shè)H2得到驗(yàn)證。表3中模型P4、P5顯示，決策參與、外部互動均對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。研究假設(shè)3提出，決策參與、外部互動在組織情緒能力與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中具有中介作用。表3中模型P6、P7顯示，在組織情緒能力基礎(chǔ)上，加入決策參與后，組織情緒能力回歸系數(shù)由0.452增加為0.640，且在1%水平上顯著，根據(jù)陳曉萍（2012）等學(xué)者的建議，決策參與不起中介作用；而加入外部互動后，組織情緒能力回歸系數(shù)由0.452降低為0.421，且在1%水平上顯著，外部互動發(fā)揮部分正向中介作用。假設(shè)H3部分得到驗(yàn)證。

表3 層級回歸結(jié)果

表4 外部互動中介作用的bootstrapping檢驗(yàn)

表5 決策參與中介作用的bootstrapping檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)外部互動中介效應(yīng)的穩(wěn)健性，本文進(jìn)一步采用Sobel檢驗(yàn)法明晰變量間關(guān)系，根據(jù)P2、P5數(shù)據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果顯示，外部互動Z值為4.219（p＜0.01），即外部互動中介組織情緒能力與員工創(chuàng)新行為間關(guān)系。

本研究采用SPSS Process置信區(qū)間宏程序bootstrapping法進(jìn)一步檢驗(yàn)外部互動、決策參與在組織情緒能力與員工創(chuàng)新行為間的中介作用。且為了研究更加細(xì)化，將樣本數(shù)據(jù)按照組織所屬行業(yè)劃分，檢驗(yàn)?zāi)念愋袠I(yè)在以上直接效應(yīng)與間接效應(yīng)中具有決定意義。由表4可知，電子通訊、機(jī)械制造、化工食品、軟件服務(wù)行業(yè)數(shù)據(jù)表明，組織情緒能力影響員工創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)置信區(qū)間不包含零點(diǎn)，即具有顯著影響；而生物制藥行業(yè)數(shù)據(jù)表明，該影響并不顯著。且只有機(jī)械制造行業(yè)間接效應(yīng)置信區(qū)間不包含零點(diǎn)，可知外部互動只有在機(jī)械制造行業(yè)才能發(fā)揮其正向中介效應(yīng)。同理，由表5可知，決策參與只有在化工食品行業(yè)才能發(fā)揮其中介效應(yīng)。因此研究假設(shè)H2、H4部分得到支持。

四、討論與結(jié)論

本研究通過對科技企業(yè)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)組織情緒能力以外部互動為部分中介對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。首先，關(guān)于組織情緒能力對員工創(chuàng)新行為的正向影響的研究結(jié)論，是對Akg ü n等（2011）等學(xué)者將情緒構(gòu)面組織能力拓展至創(chuàng)新管理領(lǐng)域研究的有益補(bǔ)充。前期研究指出，科技企業(yè)組織層次的情緒要素對組織層次的管理、產(chǎn)品與流程創(chuàng)新具有顯著影響，但始終未說明對個體創(chuàng)新要素是否會有同樣的影響效應(yīng)；更進(jìn)一步，尚待研究科技企業(yè)中的哪些行業(yè)契合前期研究結(jié)論。本研究證明在中國科技企業(yè)背景下，電子通訊、機(jī)械制造、化工食品、軟件服務(wù)行業(yè)組織情緒能力對員工創(chuàng)新行為具有顯著影響，而生物制藥行業(yè)此類作用并不明顯。這很可能是由于組織情緒能力在創(chuàng)新管理領(lǐng)域的發(fā)揮具有情境性，這與以往研究結(jié)論具有一定契合性。據(jù)姜繼嬌和楊乃定（2006）運(yùn)用面板數(shù)據(jù)研究表明，行業(yè)特征對市場情緒存在一定影響，且行業(yè)間存在差異。

其次，外部互動部分中介企業(yè)組織情緒能力與員工創(chuàng)新行為間關(guān)系，決策參與不起中介作用。這更加細(xì)化與明晰了情緒能力與創(chuàng)新間的作用機(jī)制問題，對復(fù)雜情境下組織情緒能力與組織變革、組織創(chuàng)新問題研究提供了新依據(jù)。組織情緒是一種重要的組織資源，它的轉(zhuǎn)化與利用必須依賴于員工與外部組織的資源交換，如信息資源交換，進(jìn)而更新組織內(nèi)部固有資源，推動創(chuàng)新智力資源“使能化”進(jìn)程；而本研究表明，當(dāng)決策參與進(jìn)入回歸時，組織情緒能力對員工創(chuàng)新行為的影響增加，說明決策參與在組織情緒能力與員工創(chuàng)新行為間可能發(fā)揮調(diào)節(jié)或非線性中介作用。這一結(jié)論與徐鵬等（2016）學(xué)者研究結(jié)論一致。此外，研究發(fā)現(xiàn)中國科技企業(yè)背景下，化工食品行業(yè)組織情緒能力通過影響決策參與作用于員工創(chuàng)新行為，機(jī)械制造行業(yè)組織情緒能力通過影響外部互動作用于員工創(chuàng)新行為，而其它行業(yè)則不支持這一結(jié)論。一方面，這很可能是由于制造業(yè)的流程與管理更趨于標(biāo)準(zhǔn)化，外部互動信息的引入更具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性；而化工食品行業(yè)對資源的比例性和連續(xù)性的要求較其它行業(yè)更高，生產(chǎn)技術(shù)具有綜合性、復(fù)雜性、多樣性等特征，員工主體性作用在組織中獲得了過度發(fā)揮。另一方面，可能機(jī)械制造行業(yè)在研究數(shù)據(jù)中占據(jù)了效應(yīng)控制權(quán)，而化工食品行業(yè)影響效應(yīng)相對其他行業(yè)較弱。

研究不可避免存在一些不足與局限。首先，研究采用橫截面數(shù)據(jù)難以全面揭示情緒動態(tài)性及各變量間的因果關(guān)系，建議后續(xù)研究采用縱向數(shù)據(jù)跟蹤研究形式；其次，研究結(jié)論仍然局限于科技企業(yè)，未來可以拓展至其它產(chǎn)業(yè)類型；最后，研究結(jié)論在科技企業(yè)背景下，各行業(yè)間存在差異，期待后續(xù)研究可以引入行業(yè)特征等情境變量。

本研究具有重要管理啟示。筆者前期針對科技企業(yè)的調(diào)研顯示，部分企業(yè)的創(chuàng)新活動不是被激勵的、被推動的，而是被限制的、被阻礙的，其中有硬件資源支持問題，更有軟性環(huán)境治理問題，“情緒”、“氛圍”等軟性環(huán)境變量也會促進(jìn)或阻礙組織及個體創(chuàng)新活動開展（孫銳，2013）。因此，科技企業(yè)要強(qiáng)化組織及個體創(chuàng)新性，則需要強(qiáng)化其軟性能力，鼓勵員工與外部組織信息互動，適當(dāng)減少員工決策參與度。同時，科技企業(yè)要鼓勵同事、同行間溝通交流，給予員工適當(dāng)?shù)那榫w表達(dá)空間，并對此做出部分回應(yīng)。

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The Relationship Among Organizational Emotional Capability and Employee Innovation of S&T Enterprise

Sun Rui1and Li Shuwen2
( 1. Chinese Academy of Personnel Science; 2. Department of Business Management,Shandong University of Finance and Economics)

During the stimulation and implementation process of employee creativity,soft environmental factors, such as emotion, as a key prerequisite variable, will have differentially in fl uencing effects in different industries. In this study, Bootstrapping and Sobel test are used to research among multiple source questionnaire of 455 S&T enterprises, including electronic communication, machinery manufacturing, biological medicine, chemical food and software service. The results shows: organizational emotional capability has significantly positive influence on employee innovation behavior in electronic communication, machinery manufacturing, chemical food and software service; Decision involvement partly mediates the in fl uence of organizational emotional capability on employee innovation behavior in chemical food; External interaction partly mediates the influence of organizational emotional capability on employee innovation behavior in machinery manufacturing. The study makes up for researches of organizational emotional theory, and makes S&T enterprises understand different mechanism of organizational emotional capability on innovation deeply among different industry.

S&T Enterprise; Organizational Emotional Capability; External Interaction; Decision Involvement; Employee Innovation Behavior

孫銳，中國人事科學(xué)研究院，博士，研究員，碩士生導(dǎo)師。

李樹文（通訊作者），山東財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，碩士研究生。電子郵箱：lishuwen7730@163.com。

本文受國家自然科學(xué)基金“中國企業(yè)組織情緒能力形成、結(jié)構(gòu)及其對組織創(chuàng)新的影響研究——戰(zhàn)略人力資源管理的視角”（71172109）資助。

■責(zé)編 / 羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907