工作特征影響員工情緒幸福感的機制研究：心理脫離的中介效應

● 魏霞 李利平 王笑天

專題研究

工作特征影響員工情緒幸福感的機制研究：心理脫離的中介效應

● 魏霞 李利平 王笑天

情緒幸福感一直是國內外學者與管理者探討的關鍵問題。本研究基于工作要求-資源模型和壓力源——脫離模型，通過分階段收集834名在職工作人群樣本，構建并檢驗了工作影響情緒幸福感的雙變量模型。研究發(fā)現：（1）工作要求和情緒幸福感呈顯著負相關，即工作要求越高，情緒幸福感越低；（2）工作資源與情緒幸福感呈顯著正相關， 即工作資源越高，情緒幸福感越高；（3）心理脫離在工作要求和工作資源與情緒幸福感關系中起到中介作用。研究從理論上揭示了工作影響員工情緒幸福感的內在心理機制。這些研究發(fā)現對于管理實踐如何提升員工的情緒幸福感也提供了理論指導。

工作要求 工作資源 壓力源——脫離模型 心理脫離 情緒幸福感

隨著職場競爭的日漸加劇，員工面臨的工作要求不斷增加，工作負荷與壓力日益加重。而這一工作中的變化也對員工幸福感的不同方面產生了相應的影響。據聯合國國際勞工組織的報告顯示，在科技主導和全球化經濟的趨勢下，大量職工面對高工作壓力時出現了情緒低落與情緒耗竭。在美國，政府每年花費在疏導職工情緒壓抑方面的經費約在300億至400億美元；在芬蘭，超過50%的勞工有過因為工作壓力而出現亞健康狀況的經歷，另外，有7%的因為體力和腦力的長期透支，并出現了疲倦、失眠等癥狀。不難看出，在現實生活中，工作已成為人們所認為的阻礙其幸福的重要因素。

針對這一現象，相關學者從不同角度進行了大量研究，并初步得到了一些頗具價值的結論。這其中，管理學學者多將工作視為生活中的壓力源，探索工作特征通過影響工作中個體的身心狀態(tài)進而影響情緒幸福的作用機制。Demerouti（2001）提出的工作要求-資源模型(Job Demands-Resources Model)便是這一領域中最具影響力的理論模型之一。該模型認為，所有工作的特征均可分為工作要求（job demands)與工作資源(job resources)兩大類。其中，過高的工作要求會使員工的身心資源持續(xù)受到消耗，而工作資源的匿乏則使員工完成工作的難度不斷增加，兩者綜合增加員工的情緒耗竭和焦慮并降低工作動機和工作投入，最終增加工作倦怠和離職傾向，降低工作績效與身心幸福感（Bakker et al., 2004; Hakanen et al.,2006; Xanthopoulou et al.,2007）。

然而梳理過往工作特征與幸福感的研究，我們發(fā)現過往研究仍舊存在以下尚待解決的問題：（1）缺乏工作特征對個體情緒幸福影響作用的研究。過往研究多聚焦于工作特征對個體幸福感相關測量指標的影響，如工作倦怠、生理健康（Beehr & Newman，1978）（心血管疾病、消化道疾病等）以及心理健康（Romanov，1996）（焦慮、抑郁等）。少數研究探索了工作特征對幸福感綜合指標的影響，例如李愛梅等（2015）探索了工作要求和工作資源通過工作——家庭沖突/促進對幸福感的影響。然而，目前尚未有研究關注工作特征對個體情緒幸福的影響作用。情緒幸福是個體積極情緒與消極情緒的匯總指標。大量研究表明情緒幸福會在總體上影響個體的身心健康，并在工作中影響個體的工作狀態(tài)與工作表現。因此，探索工作特征對情緒幸福的影響作用具有重要意義。（2）僅從工作視角解析工作特征對個體的影響。以往關于工作特征影響個體幸福感的研究多由工作壓力的傳統視角（traditional perspectives）出發(fā)，從工作領域相關因素（如工作投人、工作動機和工作反饋等）詮釋工作特征對個體幸福感 的 影 響 （Bakker et al.,2014; Demerouti & Bakker,2011）。例如Demerouti等人(2011)認為工作資源通過工作投人影響員工的工作滿意度，Bakker等人（2014）則指出工作資源通過工作動機影響員工的生活滿意度。然而，Sonnentag等（2012）提出了工作壓力的擴展視角（expanded perspectives），指出工作與生活是有機連續(xù)的整體，工作領域內的因素不僅會通過影響工作領域自身中的其他因素影響員工幸福感，同樣也會通過影響個體非工作領域的因素影響個體的幸福感。壓力源——脫離模型（Stressors-Detachment Model）便是基于擴展視角的代表性理論。因此，基于擴展視角，探索工作特征與非工作因素對個體的共同影響是尚待解決的一個重要問題。

基于此，本研究以工作要求-資源模型(JD-R)和壓力源——脫離模型（Stressors-Detachment Model）為基礎，擬探討以下幾個問題。第一，工作與員工的情緒幸福感之間的關系如何?即探索工作要求和工作資源對員工情緒幸福感的影響作用。第二，分別探究工作要求和工作資源影響員工的情緒幸福感的心理機制，即以心理脫離作為中介機制，探索工作領域中的工作要求和工作資源如何通過生活領域中的心理脫離影響情緒幸福。對于以上問題的深人探討，不僅在理論上對于工作特征影響幸福體驗的研究有重要拓展，而且對實際管理中提升員工的情緒幸福感有重要意義。

一、 理論基礎與研究假設

（一）工作要求和工作資源對情緒幸福的影響

本研究的理論基礎是工作要求-資源模型和壓力源——脫離模型。其中，工作Demerouti 等（2001）提出，該理論認為所有的工作，其工作特征都可分為工作要求與工作資源。工作要求指工作中物質、心理、社會或組織方面的要求，如超額的工作量（工作任務重、強度大）、角色要求（角色模糊，角色沖突）、技能要求（工作復雜性）和時間壓力（加班加點）等,工作要求需要個體持續(xù)的努力，且努力程度越大，消耗的生理和心理資源就越多，對個體的認知和情感造成的消極影響就越嚴重。工作資源指工作中物質（薪資水平等）、心理（工作成就感等）、社會（家庭的支持）或組織（同事上司的肯定和幫助等）方面的資源，如決策自主、社會支持、績效反饋、獎酬和工作安全等（Demerouti & Bakker, 2011）。工作資源能緩沖工作要求帶來的負性影響，并且能夠促進員工的工作績效。

相關研究驗證了這一理論推演，例如Schaufeli和Bakker （2004）以荷蘭的衛(wèi)生保健業(yè)員工和其他行業(yè)的管理人員為樣本的研究發(fā)現，工作要求(包含工作負荷和情緒要求等)通過情緒衰竭的中介作用，正向預測了員工的健康問題及離職傾向。而且在缺少工作資源的情況下，工作要求更容易引起工作倦?。⊿chaufeli et al., 2009）。工作要求(比如工作負荷、情緒工作需要等)是工作倦怠的主要預測因素（Schaufeli & Bakker, 2004）。Hakanen等（2006）以芬蘭教師為樣本的研究得到了類似的結論。該研究發(fā)現工作要求通過工作倦怠的中介作用，導致教師的健康問題增多、組織承諾水平降低。Hu等（2011）以中國制造業(yè)工人和醫(yī)護人員為樣本，得出工作要求通過工作倦怠的中介作用，負向預測員工的組織承諾、正向預測員工的離職傾向。Bakker等（2014）的研究表明，高工作要求導致員工產生情緒衰竭，進而引起員工工作績效的降低。綜合以往研究成果發(fā)現，各種工作要求會持續(xù)消耗員工的各類生理和心理資源，使得員工的資源處于耗竭狀態(tài)，進而影響員工的健康問題、情緒衰竭、離職行為和工作績效等?；诠ぷ饕蟆Y源模型的相關內容與過往相關研究，我們認為，在情緒幸福方面，當員工面臨較高水平的工作要求時，一方面高強度的任務負荷與時間壓力容易催生心煩、沮喪等消極情緒，直接降低情緒幸福；另一方面工作要求會引發(fā)個體產生倦怠、緊張等壓力性反應，進而降低情緒幸福。基于此，本研究提出假設H1a。

假設H1a：工作要求負向影響情緒幸福感。

根據工作要求-資源模型，工作要求能夠產生損耗路徑，但工作資源卻能產生增益路徑。當個體擁有充足的工作資源時：（1）可以幫助人們實現工作目標; （2）可以緩沖工作要求對個體生理和心理上的消耗；（3）可以激發(fā)人們成長、學習和發(fā)展（Bakker & Demerouti, 2007）。目前已有研究發(fā)現，工作要求和工作倦怠負相關，工作資源和工作投入正相關。Bakker等人（2005）的研究表明當工作中的員工擁有自主性、及時的反饋、高質量的上下級關系時，工作負荷、情緒要求、體力要求等一系列的工作要求并不會使員工產生高水平倦怠。我們認為，充足的工作資源一方面能夠作為外部動機和補充性資源減少工作要求對員工的資源損耗、會使員工通過人際關系的促進和工作自主性的提高，體驗到掌控工作的幸福。另一方面工作資源作為一種內部動機，激勵員工在工作中的個人成長發(fā)展，使個體在追求目標實現的過程中，體驗到自我提升帶來的情緒幸福感。本研究認為，心理脫離能夠讓個體在非工作時間恢復工作所需的工作資源，并且工作資源有利于個體任務的完成，同時有利于情緒幸福感的提升?；诖耍狙芯刻岢黾僭OH1b。

假設H1b：工作資源正向影響情緒幸福感。

（二）心理脫離的中介作用

Sonnentag 等人（2012）提出了工作壓力的擴展視角（Expanded Perspectives），并指出個體的工作績效與個體幸福不僅受工作領域中的相關因素影響，也受非工作領域中因素的影響。而Sonnentag和Fritz（2015）提出的壓力源——脫離模型則詳細闡述了工作領域和非工作領域因素的互動，及兩者對個體幸福感的影響?？傮w而言，該理論認為個體面對高工作要求后，及時的在生活中得到恢復和補充是維持和提升個體工作績效與幸福感的關鍵因素（Sonnentag et al., 2010; Trougakos et al., 2008）。休閑時間的恢復體驗可以預測員工的緊張反應，幸福感和其他的工作行為。其中，最關鍵的恢復體驗就是在非工作時間內的心理脫離。

具體而言壓力源——脫離模型指出在工作中對個體產生消極影響的并非是工作中的壓力事件產生的應激性反應，而是遠離壓力事件時仍然持續(xù)存在的反芻和回憶。心理脫離作為核心恢復體驗，在應對壓力過程中具有重要作用。心理脫離是指在工作時間內避免從事與工作有關的活動并且在思想上避免思考與工作相關的問題。因為在高水平的工作環(huán)境下，消極的激活可能導致對壓力源的擔憂和反芻，企圖處理與工作有關的問題，或在非工作時間內參與額外的工作任務，所有這些定義都意味著缺乏與工作的分離。因此，心理脫離意味著個體在離開工作時，身體和精神均需脫離工作。本文以心理反應為重點。關于短期反應，我們將重點關注消極和積極的情感狀態(tài)。也即員工的情緒幸福感，它是員工生活滿意度和幸福感的基礎和評估指標，接下來，我們將結合以上兩個理論，進一步探討工作特征影響員工情緒幸福感的心理機制。

壓力源——脫離模型提出，工作要求在非工作時間內阻礙了個體的心理脫離工作，主要是因為工作要求啟動了消極情緒，這使得心理難以脫離工作。因此，該模型表明，當員工面臨工作壓力時，盡管他們非常需要從工作中脫離以獲得恢復，但是要真正地從心理上脫離工作會很困難（deCroon et al., 2004; Sonnentag & Kuttler，2010）。并且，缺乏心理上的分離又會進一步加劇消極情緒反應，削弱了個體的積極情感狀態(tài)和幸福感。長此以往，在工作日結束時，員工的生理和心理緊張等負性喚醒水平仍然很高（Ganster et al.,2001; Ilies等，2010; Ilies et al., 2007;Zohar et al., 2003）。反之，因為心理脫離會有效避免員工去回憶工作日發(fā)生的負面事件和經歷，因此能夠促進員工的恢復（參見Bono et al., 2013）。此外，由于工作日內感受到工作要求帶來的壓力，員工可能預計接下來的工作也會有壓力，從而傾向于在夜晚做更多的工作（Kinnunen et al., 2011），以期找出應對策略來處理壓力事件，或是減輕次日的工作量。此時心理脫離能夠讓員工與緊張沖動的負性事件暫時隔離，降低員工的壓力水平。研究表明，工作要求尤其是工作量預測心理脫離水平較低。缺乏于工作的脫離反過來預測個體的較低的幸福感（例如倦怠和降低生活滿意度）和較高的壓力水平。另一方面，心理脫離可能是工作要求和情緒幸福感之間關系的中介變量?；诖耍狙芯刻岢隽思僭OH2a。

假設H2a：心理脫離在工作要求與情緒幸福感的關系中起中介作用。

心理脫離作為工作恢復的重要方式，能幫助個體補充消耗的生理和心理資源等工作資源，是個體擁有更高的生活滿意度，更多的幸福感，更好的睡眠，較低的身體不適，并且它有助于個體保持積極情感、提高工作業(yè)績（高峰強等，2016； Wendsche & Johannes，2016）。另有Niks等（2016）對離職后的人群進行日記法調查，結果發(fā)現，前一天的心理脫離與員工上班前恢復狀態(tài)正相關，且恢復的狀態(tài)與工作資源水平正相關。因為它不僅通過修復負面壓力效應來幫助個體，從而幫助個體體驗到輕松快樂，而且還可以作為激活工作資源的催化劑。de Jonge等（2012）對來自荷蘭三個組織員工的研究發(fā)現，工作上的情緒脫離和身體脫離工作會對員工的健康產生積極影響，甚至有助于提升的個體的創(chuàng)造性。在此基礎上，Kinnunen等（2013）在274名芬蘭員工中進行的研究中發(fā)現，工作資源越高，個體在脫離期間會有更多的掌控體驗和較強的幸福感。而Bakker等（2014）研究證據表明，當員工獲得許多資源時，他們能夠很好地應付日常工作需求（例如工作壓力，負面事件），并且可以將這些需求視為挑戰(zhàn)。另一方面，在員工恢復良好的日子里，他們感受到更多的參與;且白天的工作參與預示著隨后的心理恢復。Blanco-Donoso等（2017）的研究得出了相似的結論，該研究對來自西班牙護士進行了連續(xù)五個工作日、每天2個不同時刻（下班后和晚間）的一般問卷和日記研究后，發(fā)現同事的支持，心理分離和放松能夠最大限度地減少日常的情緒困難對情緒幸福感的不利影響?；诖?，本研究提出了假設H2a。

假設H2b：心理脫離在工作資源與情緒幸福感的關系中起中介作用。

二、研究設計與樣本

（一）數據收集與樣本

本研究采用問卷調查法獲取研究數據。研究樣本包括兩部分:一部分是來自暨南大學在職研究生課程班的在職學生，另一部分是來自華南理工大學和廣東工業(yè)大學成人教育學院的在職學生。為避免共同方法偏差可能對研究結果造成的影響，分3個階段收集數據。第一次調查發(fā)放并收集工作要求和工作資源問卷，間隔1個月后的第二次調查發(fā)放并收集心理脫離問卷，再次間隔1個月后的第三次調查發(fā)放并收集情緒幸福感相關問卷。為便于對3次調查數據進行匹配，研究者要求被試在問卷后填寫學號的后5位。最后獲得實際可用的匹配樣本數據為834份，問卷有效回收率為85.45%。問卷的描述性統計數據如下:員工性別方面，男性324人，占38.8%，女性510人，占61.2%;員工工齡方面，3年以下者309人，占37.1%, 3}5年者208人，占24.9%, 5年以上者317人，占38%;職位等級方面，管理人員275人，占33%，普通員工559人，占67%，學歷方面，本科以下者335人，占40.2%，本科420人，占50.4%，本科以上79人，占9.4%。

（二）變量測量

測量工作要求和工作資源的題目取自Demerouti等人（2001）開發(fā)的量表。其中工作要求量表包含體能要求、心理要求、時間要求與技能要求等4個維度共計11道題目，如:“我的工作很耗費體力” （ 1=非常不同意，6=非常同意）。本研究中，工作要求量表的內部一致性系數（a系數）為0.86。工作資源量表包含決策自主、工資報酬、績效反饋、上司支持、同事支持與工作安全等6個維度15道題目，如:“工作中我能自由決定該干什么”（ 1=非常不同意，6=非常同意）。在本研究中，工作資源量表的內部一致性系數（a系數）為0.880。

表1 均值、標準差及變量間的相關系數

表2 中介效果Bootstrapping檢驗結果表

圖1 路徑系數圖

心理脫離是恢復體驗的關鍵維度。本研究采用采用的是Sonnentag和Fritz（2007）開發(fā)的恢復體驗量表中的心理脫離分量表。該量表共有四個有關工作心理脫離的條目，如：“在下班時間，我能把工作相關的事情拋在腦后” （1=幾乎沒有，6=非常多）。在本研究中，工作資源量表的內部一致性系數（a系數）為0.847。

情緒幸福感（Affective Well-Being）指個體的情感體驗，包括積極情感體驗和消極情感體驗。情緒幸福的測量采用Krueger和Kahneman （2006）編制的普林斯頓情感與時間調查（Princeton Affect and Timesurvey,PATS）。該問卷包含2個維度共計8道題目，其中4道題目測量積極情緒，4道題目測量消極情緒，如:“在過去的2周內，我感受到的情緒充滿熱情的” （ 1=幾乎沒有，6=非常多）。情緒幸福的評分方法比較特別，不是平均數，而是積極情緒總分減去消極情緒總分數。在本研究中，該量表的內部一致性系數（a系數）為0.860。

三、數據分析

（一）描述性統計分析

采用SPSS23.0進行描述性統計分析和相關分析（表1所示）。工作要求與心理脫離呈顯著負相關（r=-0.237, p＜0.01），與情緒幸福感呈顯著負相關（r=-0.124, p＜0.01），工作資源與心理脫離呈顯著正相關（r=0.167, p＜0.01）,與情緒幸福感呈顯著正相關（r=0.488,p＜0.01）。心理脫離與情緒幸福感呈顯著正相關（r=0.177,p＜0.01）。這些結果為本研究的相關假設提供了初步支持。此外，各潛變量間的相關系數呈中低相關（0.030-0.488），表明本研究不存在明顯的多重共線性問題。

（二）研究變量的區(qū)分效度檢驗

為檢驗本研究所涉變量的構念區(qū)分性，我們通過驗證性因子分析考察工作資源、工作要求、心理脫離、情緒幸福四個潛變量的區(qū)分效度。四因子模型與其他幾個模型相比，其對于數據的擬合最佳，RMSEA低于0.1, GFI, CFI,NNFI高于0.9,才ldf接近3，說明上述變量具有良好的區(qū)分效度，的確是四個不同的構念。

（三）假設檢驗

應用MPLUS7.0軟件對假設檢驗，路徑分析結果的各系數見圖1。

工作要求到情緒幸福感的總效應量是（e=-0.977,p＜0.05），工作資源到情緒幸福感的總效應量（e=4.231,p＜0.000），兩者均顯著。假設H1a和假設H1b均成立。在中介效應的檢驗上，采用Bootstrapping檢驗心理脫離的中介效應是否成立，(該方法通過估計95%的置信區(qū)間來判斷中介效應是否顯著，若置信區(qū)間不包括0，則表示中介效應顯著)，結果如表2所示。工作要求通過心理脫離對情緒幸福感的間接效應是-0.414，95%的置信區(qū)間是[-0.717，-0.190],不包括0，說明心理脫離在工作要求對情緒幸福感的影響中起到顯著的中介作用，假設H2a獲得支持。工作資源通過心理脫離對情緒幸福感的間接效應是0.147，95%的置信區(qū)間是[0.044，0.304],不包括0，說明心理脫離在工作資源對情緒幸福感的影響中起到顯著的中介作用，假設H2b獲得支持。在控制了中介變量心理脫離的影響后，工作要求和工作資源對情緒幸福感的影響均是顯著的，表明心理脫離在工作要求和工作資源對情緒幸福感的影響中起部分中介的作用。

四、討論與結論

（一）研究結果討論

本研究壓力源——脫離模型探討了工作資源和工作要求對員工情緒幸福感的影響機制，得出的結論如下：（1）工作要求和情緒幸福感呈顯著負相關，即工作要求越高，情緒幸福感越低；（2）工作資源與情緒幸福感呈顯著正相關， 即工作資源越高，情緒幸福感越高；（3）心理脫離在工作要求和工作資源與情緒幸福感關系中起到中介作用。具體來說，本研究具有以下幾點理論意義和實踐啟示：

在過去十年中，研究人員確定了在非工作時間內心理上脫離工作的重要恢復經驗。使用壓力源——脫離模型作為組織框架這個模型吸取了認知激勵理論的壓力（Meurs& Perrewé，2011; Ursin & Eriksen，2010）和靜止負荷模型（Ganster & Rosen，2013; McEwen，1998）。心理脫離可以被概念化為一個調節(jié)變量，并作為壓力應變過程中的中介變量。壓力分離模型的中介部分提出，心理脫離不足將直接影響員工的壓力和幸福水平。因此，在非工作時間內，對工作心理脫離被認為是一種心理機制，可以解釋為什么工作要求等工作特征會導致個體壓力水平升高。更具體地說，提出了心理脫離，以減輕工作壓力對應變的影響的方式。而在該研究中，我們也發(fā)現，工作中的心理、生理、時間等要求通過心理脫離對情緒幸福感產生的消極影響。同時，缺乏心理上的分離反過來又將使個體的高緊張壓力反應和低幸福感密切有關。

另外，工作壓力較大時的心理分離的發(fā)現是非常重要的，因為在面對工作壓力的時候，員工將會經歷更高的情感啟動（De Croon et al., 2004）。因此，雖然壓力水平較高時恢復需求增加，但對這些壓力源的最有可能的反應并不是立即投入工作，因為保持精神上的聯系，可能會激發(fā)高水平的負面情緒進而降低工作績效。相反，在工作要求導致的壓力較大時，適度的心理脫離可以消去負面情緒的影響，當此時個體再擁有良好的工作資源時，個體的處理壓力事件的能力和信心才會發(fā)揮更大的作用，從而提升工作績效和情緒幸福感。最后，我們的研究清楚地表明，工作要求，特別是工作量，時間壓力和加班，可能會損害非工作時間的心理脫離工作。然而，在現代社會高工作量和加班費在各種職業(yè)中很常見，并且可能不會輕易改變（Smith et al., 2011）。因此，優(yōu)先考慮心理脫離在工作要求對情緒幸福感的中介作用機制，那么即使在工作量高的情況下也能找到提升員工情緒幸福感的機會。

在實踐指導方面，該研究表明，缺乏分離是工作要求和工作資源與情緒幸福感關系的核心機制。因此，在非工作時間內，心理分離是一個有效的過程，有助于在高壓的環(huán)境下保持身心健康和幸福感。但是，心理脫離的發(fā)生，需要個體的主動性和來自組織的支持。因此，（1）組織和員工需要采取有意義的措施來促進分離，當一個人的初始分離水平低時，分離干預的影響可能是最有效的。從組織的角度來看，重點可能在于制定脫離和工作 - 非工作分割的規(guī)范，組織和確定工作重點，并提供主管和員工培訓；而員工應該更加意識到他們的分離需求，制定和實施具體的戰(zhàn)略，幫助他們定期脫離工作，以便在非工作時間內有效地從工作壓力中恢復。（2）組織和員工互動的過程中，要盡量提供人際和工作上的支持，并根據員工的目前實際情況提供針對性的薪酬或其他酬勞方式，使員工的工作資源得到及時補充，從而增加員工的情緒幸福感和工作績效。（3）與員工一起設定分工和非工作領域的目標。這可能包括在工作中避免個人電話的目的，除非是緊急情況，或者在星期一上午7點之前不檢查工作相關電子郵件的目標。使員工高效完成現有的工作任務，同時也可避免工作拖延造成地嚴重后果。

（二）研究局限與未來的研究方向

本研究仍存一些不足與局限之處。首先，在被試方面。本研究的被試均采取方便抽樣，被試集中于華南地區(qū)。另外，多數研究提出將工作作為生活領域的重要部分，將加強工作壓力與缺乏分離的關系，而把注意力放在工作以外的生活領域將會削弱關系。具體來說，員工工作參與度高或工作角色突出（Kanungo，1982）在工作壓力較大和脫離能力差的情況下，比起員工工作參與度低或工作角色不突出的員工之間將會有更強的關系。然而，當員工直接關注其他生活領域時，工作壓力就會減弱對脫離造成影響。因此，在日常生活中，工作之外的積極事件（例如，各種興趣愛好等），將使工作壓力較大的人員對脫離不利的影響降低。

其次，在該研究中，我們認為缺乏心理脫離可以解釋工作要求和工作資源如何影響個體的情緒幸福感。然而，人們在工作中遇到的不僅僅是高工作要求，他們也會遇到成功會的贊美和喜悅，比如幫公司搞定了應該大項目，或者今年所在部門的業(yè)績水平大幅提升等。這時，即使身處高壓的工作環(huán)境，他們也會對他們的工作往往很有參與和熱情（Schaufeli & Bakker，2004）。并且，這種積極的工作經驗和情緒體驗也會傳播到個體的私人生活領域，并可以提升該生活區(qū)域的信心和熱情（Greenhaus &Powell，2006），以及克服非擅長領域的抗挫勇氣。因此，未來的研究應該可以了解工作中的積極事件或經驗之間的聯系，并進一步探討積極事件和消極事件的動態(tài)和互動中，個體的心理脫離與情緒幸福感之間的關系。

最后，我們假設工作要求在所有情況下阻礙所有個體的心理分離可能太過于簡單化。因為，有些情況下缺乏分離可能與高抗壓經驗和高情緒幸福感有關，如向親人朋友談論工作的瓶頸，獲取情感支持；或者在家中思考自己的工作方式，并沉迷于工作方法的改進和在人際生活中的應用等。因此，通過檢驗以確定壓力分離模型的邊界條件是必不可少的，并且，應該將情境因素和個體因素分開探討，以確定因素的穩(wěn)定性和波動性的問題。此外，研究人員還應該進一步研究脫離時長的問題，因為脫離存在應該適時適量的問題。即確定能給個體帶來最多好處的心理脫離的最佳時長。

(三)結論及建議

本研究基于工作要求-資源模型和壓力源——脫離模型，結果發(fā)現：（1）工作要求和情緒幸福感呈顯著負相關；（2）工作資源與情緒幸福感呈顯著正相關；（3）心理脫離在工作要求和工作資源與情緒幸福感關系中起到中介作用。情緒幸福感作為員工對組織所規(guī)定任務的完成情況，直接影響著企業(yè)的發(fā)展。研究結果為提高員工情緒幸福感提供了一些思路，管理者可以采取相應措施降低員工的工作要求和提高員工的工作資源水平。我們建議在非工作時間內，與工作有關的想法的內容可以適應分離對應變和幸福感的影響。

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Job Characters on The Employee’ Emotional Happiness in Organization: Psychology Detachment as a Mediational Variable

Wei Xia1, Li Liping2and Wang Xiaotian2
（1.Human Resource Department of Jinan University;2.School of Management,Jinan University）

Emotional happiness has always been a key issue for scholars and managers in domestic and abroad. Based on the Job Demands - Resources Model and Stressors-Detachment Model, this study constructs and tests the bi-variable model of workin fl uenced emotional happiness by collecting 834 working-group samples in stages.The study found that: (1) job demands and emotional happiness were significantly negative correlation, that is, the higher the job demands, the lower the emotional happiness; (2) job resources and emotional happiness was significantly positive correlation, the higher the job resource, the higher the happiness; (3) psychology detachment in the work demands and job resources and emotional happiness to play a mediating role. The study reveals the inherent psychological mechanism that affects the emotional happiness of employees. These studies have also provided theoretical guidance on how management practices enhance employee emotional happiness.

Job Requirements Work Resource； Stress - Detachment Model；Psychology Detachment； Emotional Happiness

魏霞，暨南大學管理學院人事處副處長、助理研究員。

李利平，暨南大學管理學院碩士研究生。

王笑天，暨南大學管理學院博士研究生。電子郵箱：c7ronaldo@foxmail.com。

■責編 / 羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907