勞動(dòng)合同服務(wù)期制度研究

摘 要 《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞動(dòng)合同服務(wù)期制度，該制度的確立有利于調(diào)動(dòng)用人單位的積極性、提高經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)對于整個(gè)社會勞動(dòng)者素質(zhì)的提高也有很好的推動(dòng)作用。但是隨著社會的不斷發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系類型趨于多樣化，現(xiàn)行的服務(wù)期制度出現(xiàn)了很多不足之處。例如，概念模糊、適用條件單一、違約責(zé)任不合理等。這些問題的出現(xiàn)，既背離了當(dāng)初立法者的初衷，又對勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定造成了一定的影響。

關(guān)鍵詞 勞動(dòng)合同 服務(wù)期 違約責(zé)任

作者簡介：孫健，天津市南開區(qū)人民檢察院干警。

中圖分類號：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.09.254

一、我國勞動(dòng)合同服務(wù)期制度的立法現(xiàn)狀

（一）勞動(dòng)合同服務(wù)期制度的適用條件

《勞動(dòng)合同法》第22條第1款規(guī)定了用人單位與勞動(dòng)者訂立服務(wù)期的適用條件，即“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”和“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”。除此之外法律并未規(guī)定其他適用條件，可見我國立法對訂立服務(wù)期的適用條件作了嚴(yán)格的限制。然而在立法過程中，關(guān)于服務(wù)期的適用條件卻經(jīng)歷了多次修改。從最初的“6個(gè)月的脫產(chǎn)培訓(xùn)”到“1個(gè)月以上脫產(chǎn)職業(yè)培訓(xùn)或?qū)ｍ?xiàng)技術(shù)培訓(xùn)”再到“國家規(guī)定提取職工培訓(xùn)費(fèi)以外的專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”，經(jīng)過反復(fù)商議和修改，最終將約定服務(wù)期的適用條件規(guī)定為“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)”和“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”。

（二）違反服務(wù)期時(shí)的責(zé)任承擔(dān)

《勞動(dòng)合同法》對違反服務(wù)期約定的責(zé)任承擔(dān)作了如下規(guī)定：第一，承擔(dān)違約責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)。理論上，違約金可以分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金實(shí)質(zhì)上為雙方當(dāng)事人預(yù)估的違約方因違約給對方造成的經(jīng)濟(jì)損失額度。懲罰性違約金不以經(jīng)濟(jì)損失為基礎(chǔ)，是一種特殊的制裁。第二，違約責(zé)任的免責(zé)事由。服務(wù)期的本質(zhì)就是限制勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)，如果勞動(dòng)者在服務(wù)期內(nèi)辭職就構(gòu)成違約。但當(dāng)用人單位出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定的情形時(shí)，法律賦予勞動(dòng)者即時(shí)解除權(quán)，勞動(dòng)者離職并不違約。

二、勞動(dòng)合同服務(wù)期制度存在的問題

（一）相關(guān)概念界定不清

《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定了約定服務(wù)期協(xié)議的前提條件。但是《勞動(dòng)合同法》對“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”這一概念的界定十分模糊。雖然《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》概括了“專業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用”的組成部分，但是“專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)”的界定乃“專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”的前提，如果無法準(zhǔn)確界定哪些屬于專項(xiàng)培訓(xùn)，那么專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用的界定更是無從談起。在實(shí)踐中用人單位除去對于普通勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)義務(wù)之外，還存在著與特殊勞動(dòng)者之間的有關(guān)提升職業(yè)技能上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種有關(guān)提升職業(yè)技能的培訓(xùn)，不同于一般的入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)以及在職培訓(xùn)，其本質(zhì)就是《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定的專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)。顯然，當(dāng)“培訓(xùn)”作為用人單位法定義務(wù)和約定義務(wù)時(shí)，對用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)影響是不一樣的。

（二）適用條件單一且主體寬泛

我國法律只明確了出資培訓(xùn)作為約定服務(wù)期的前提條件。除此以外，立法沒有明確承認(rèn)可以約定服務(wù)期的其他情形。然而現(xiàn)實(shí)生活中很多用人單位在出資招用、為勞動(dòng)者提供住房、解決戶口等特殊待遇的情形下與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期。對于此種情形，現(xiàn)行立法并未作出明確規(guī)定，其約定的效力如何認(rèn)定，已經(jīng)成為學(xué)者們探討的問題。

從服務(wù)期制度的功能來看，服務(wù)期一般針對技能較高、管理能力較強(qiáng)的勞動(dòng)者。我國《勞動(dòng)合同法》對服務(wù)期的適用主體規(guī)定的比較寬泛，將所有的勞動(dòng)者都包括在內(nèi)。當(dāng)前社會，通用崗位上的普通勞動(dòng)者供給比較充足，這類勞動(dòng)者的可替代性強(qiáng)，其離職對用人單位的影響微乎其微。而那些和用人單位談判時(shí)擁有話語權(quán)的高階層勞動(dòng)者，由于具有稀缺性，因而具備“用腳投票”的能力。

（三）服務(wù)期與試用期之競合沒有明確的法律規(guī)定

試用期是雙方為了相互了解、選擇而約定的考察期限?！秳趧?dòng)合同法》明確規(guī)定試用期屬于勞動(dòng)合同期的一部分。在司法實(shí)務(wù)中，出現(xiàn)了很多試用期內(nèi)用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期的情況，使得試用期的期限與服務(wù)期發(fā)生了重合。《勞動(dòng)合同法》第22條第2款明確規(guī)定了服務(wù)期內(nèi)勞動(dòng)者違約所需承擔(dān)的責(zé)任。但是按照勞動(dòng)合同中關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，在試用期內(nèi)勞動(dòng)者享有預(yù)告解除權(quán)，無須承擔(dān)違約責(zé)任。那么勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系到底應(yīng)該適用哪個(gè)條款？是否需要支付培訓(xùn)費(fèi)和違約金？學(xué)者們有著不同的理解。

在司法實(shí)踐中，法院在遇到類似案件時(shí)，主要是從尊重當(dāng)事人意思自治和鼓勵(lì)誠信的角度進(jìn)行裁判。對于勞動(dòng)者提出試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，不應(yīng)當(dāng)賠償培訓(xùn)費(fèi)用的主張，法院一般不予采信。但從有法可依的角度來看，法律應(yīng)當(dāng)作出更清晰的規(guī)定，以便讓勞動(dòng)者和用人單位對自己的行為有合理的預(yù)期。

（四）違反服務(wù)期的法律責(zé)任不合理

《勞動(dòng)合同法》忽略了用人單位的違約情形及責(zé)任。勞動(dòng)合同服務(wù)期設(shè)立的目的是為了保護(hù)用人單位的利益，這點(diǎn)無可厚非。不過服務(wù)期協(xié)議是在用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的情形下產(chǎn)生的，體現(xiàn)了雙方的意思自治。盡管雙方當(dāng)事人在事實(shí)上處于不平等的地位，但從法律意義上看卻是平等的。雙方的權(quán)利義務(wù)必須對等，并且充分體現(xiàn)利益平衡原則，不能顯失公平。可是在實(shí)踐中，我們往往只關(guān)注勞動(dòng)者違反服務(wù)期協(xié)議的情形，似乎忽略了用人單位違約的可能。

從違約金適用的角度看，首先是違約金設(shè)置的范圍比較狹窄?！秳趧?dòng)合同法》采取了限制違約金的原則，設(shè)定違約金的范圍僅包括服務(wù)期和競業(yè)限制，只有在這兩種情形下用人單位才可以和勞動(dòng)者約定違約金。就服務(wù)期而言，地方勞動(dòng)立法將出資招用、出資培訓(xùn)以及特殊待遇等作為約定服務(wù)期的條件，用人單位只有先履行了這些義務(wù)才可以與勞動(dòng)者訂立服務(wù)期協(xié)議，約定違約金。然而《勞動(dòng)合同法》只明確了出資培訓(xùn)這一項(xiàng)前提條件。如果用人單位以提供住房等特殊待遇來引進(jìn)勞動(dòng)者，而《勞動(dòng)合同法》卻將此條件排除在設(shè)置違約金的范圍之外，這顯然是不合理的。endprint

三、勞動(dòng)合同服務(wù)期制度的完善

（一）合理界定“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”及適用范圍

專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的重點(diǎn)體現(xiàn)在內(nèi)容的專業(yè)性、崗位的特殊性上，同時(shí)培訓(xùn)對象也應(yīng)有所針對性，從而區(qū)別于普通的勞動(dòng)者。但是以什么標(biāo)準(zhǔn)去界定“專業(yè)性”，不同的行業(yè)領(lǐng)域有其自身的特點(diǎn)，法律不能做出統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。我們建議，對于該條款中的“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”等用于，應(yīng)當(dāng)解釋為“特別技能培訓(xùn)”。首先，從培訓(xùn)對象的角度分析。應(yīng)當(dāng)著重考慮該崗位對培訓(xùn)對象的依賴程度。其次，從培訓(xùn)的形式和時(shí)間分析。就培訓(xùn)本身的性質(zhì)方面，可以考慮的要素包括是否脫產(chǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容的專用性、培訓(xùn)的時(shí)間、用人單位付出的成本等。最后，從勞動(dòng)者本身角度分析。如果勞動(dòng)者接受了培訓(xùn)之后，其職務(wù)待遇較培訓(xùn)前有了提高，那么勞動(dòng)者接受的培訓(xùn)更接近專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。

（二）明確服務(wù)期的適用主體

服務(wù)期并非適用于任何單位和勞動(dòng)者，服務(wù)期一般針對的是專業(yè)技能較高、管理能力較強(qiáng)的單位和勞動(dòng)者。如果單位沒有生產(chǎn)高技術(shù)附加值產(chǎn)品的能力，并且員工從事的大多是技術(shù)含量低的勞動(dòng)，這樣的用人單位不應(yīng)當(dāng)和勞動(dòng)者約定服務(wù)期。因此我們認(rèn)為，法律在規(guī)制服務(wù)期協(xié)議時(shí)應(yīng)當(dāng)借鑒競業(yè)限制中有關(guān)主體資格的規(guī)定，將普通勞動(dòng)者排除在服務(wù)期適用主體之外，規(guī)定適用服務(wù)期的主體應(yīng)當(dāng)具有一定的專業(yè)技術(shù)和較高的管理能力。因?yàn)樵谶`約金適用上，那些技術(shù)水平高、管理能力強(qiáng)的勞動(dòng)者收入水平本來就相對較高，具有用腳投票的能力，因此其承擔(dān)違約金的能力也較強(qiáng)。

（三）完善服務(wù)期與試用期競合時(shí)的法律規(guī)定

法律應(yīng)當(dāng)明確：一般情況下用人單位只有在試用期滿后才可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期，如果在試用期內(nèi)與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，應(yīng)當(dāng)視為試用期立即結(jié)束。這樣就可以避免兩種利益之間的沖突。因?yàn)樵囉闷诒揪褪请p方相互考察的一段期限，如果在此期限內(nèi)用人單位出資，提供給勞動(dòng)者一個(gè)培訓(xùn)的機(jī)會，就意味著用人單位完成了對勞動(dòng)者考察，認(rèn)為勞動(dòng)者能夠勝任該工作崗位，并且具有很大的潛力，能夠?yàn)橛萌藛挝粠砀嗟男б妗７駝t用人單位沒有必要在試用期內(nèi)就對勞動(dòng)者進(jìn)行出資培訓(xùn)。

（四）明確用人單位的違約責(zé)任

立法在規(guī)定勞動(dòng)者違約責(zé)任的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮到用人單位可能出現(xiàn)違約的情形并作出規(guī)制。如果用人單位不履行或不適當(dāng)履行服務(wù)期協(xié)議中的先行義務(wù)，那么服務(wù)期協(xié)議中對勞動(dòng)者設(shè)定的義務(wù)不產(chǎn)生約束力，并且勞動(dòng)者可以根據(jù)服務(wù)期協(xié)議向單位主張違約責(zé)任。如果用人單位在服務(wù)期內(nèi)主動(dòng)和勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，那么用人單位應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第36、39、46條的規(guī)定，依法解除勞動(dòng)合同并向勞動(dòng)者支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)用人單位不得要求勞動(dòng)者返還培訓(xùn)費(fèi)用及特殊待遇。

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