事業(yè)單位人事勞資管理問題的對策

李妍

在社會不斷發(fā)展的局勢下，對人員的管理也逐漸重視起來。當前在事業(yè)單位中的人事勞資管理的問題已經逐步成為了單位改革的中重點。本文從當前的當前我國事業(yè)單位勞資管理中存在的問題做了簡要的分析，為了對管理制度進行創(chuàng)新，加快事業(yè)單位的改革，把相關的問題再結合實際情況做了一些建議和對策，對事業(yè)單位的改革有著重要的意義。

在目前的事業(yè)單位中，勞資的相關管理制度缺少恰當的管理方式，這是目前存在的較為嚴重的問題。其中主要的問題表現在用人的制度以及在薪資方面的問題。主要是因為事業(yè)單位在用人制度上依然比較傳統(tǒng)保守，分級聘用的現象還存在。因此需要針對這些問題找到對應的解決方法。

當前我國事業(yè)單位勞資管理中存在的問題

人事勞資管理體制不夠合理。用勞動合同的相關條例把人員限制在某個部門或者某個職位上，所以在職位和員工兩者之間的匹配性制度基本比較匱乏。這樣就對職工在工作上的積極性和創(chuàng)造性有了一定的限制影響。還有在薪資的體系方面比較缺乏激勵作用，員工的績效考核機制沒有得到完善，這樣致使了職工的工資組成不恰當的問題。事業(yè)單位對高層管理人員的利益過于重視，而對基層的員工鮮少關注；同時職工的實際工作量和其薪資之間缺乏直接的關系，這樣就導致了在工資的分配上出現不公平的現象，這很容易引起員工之間和單位之間的矛盾。

職工的職稱評定存在一些弊端。目前在事業(yè)單位中，相關人員的職稱評定也存在著一些問題。職稱評定是對從事相關專業(yè)的技術人員在專業(yè)能上的等級評定。在目前的職稱評定上雖說有著積極意義，但是在一定程度上卻不能把技術人員的真實本領完全呈現出來。這種制度對一些專業(yè)的人員產生了不公平的打擊，同時也具備著不合理性，也缺少了一定的嚴謹性。除此之外，在職稱的評定指標上也有限制性指標的數量不能夠達到事業(yè)單位的相關要求。有些甚至出現了達標的人沒有得到指標，那些不達標的反而使用一些手段來得到指標的不公平現象。這樣的問題長期發(fā)展下去就會讓一些員工失去了積極性，同時對單位在人員的管理方面也很不利。

工作效率較低。在事業(yè)單位人事勞資管理部門的傳統(tǒng)觀念和方式老舊的影響之下。其部門的相關工作并沒有落到實處，其執(zhí)行的能力也比較差，其中具體是表現在操作人員在實施員工的績效統(tǒng)計的時候以自身的經驗判斷，把單一的因素作為評判的標準，從而忽視了員工的參與性和不同崗位之間的差別性。而且相關的評估結果沒有進行系統(tǒng)的記錄和運用，這樣就沒有把職工晉升的激勵作用發(fā)揮到極致，從而就致使了勞資管理工作方面的效率低下。

完善事業(yè)單位人事勞資管理的對策

以人為本、尊重人才。員工作為單位組成的重要部分，每一個員工都應該受到單位的重視。尤其是在階級分明的事業(yè)單位，應該在基層人員上加大關注，在用人方面要合理，崗位和員工要合理分配，薪資方面要符合實際。人事勞資管理人員在做相關的管理工作時要隨著時代的變化而變化，把“以人為本”作為主題，在用人的方面要加強重視，事業(yè)單位要使員工積極地參與到工作中。全心全意地為員工服務，解決員工在工作上的問題和工資的困難等，要讓員工感受到來自單位的溫暖，使其具有歸屬感。

在用人的體系上事業(yè)單位要對員工的配置進行優(yōu)化，合理地對員工和崗位之間的匹配性進行建設，以此規(guī)范員工的工作行為。根據其單位的實際需要進行相關人才的聘用，讓專業(yè)的能夠得到其價值的發(fā)揮，從而也對其單位的發(fā)展也有相應的貢獻。此外，在薪資的方面要完善員工的實際付出和薪酬之間的聯(lián)系，對基層的員工薪資的發(fā)放要加以重視，表現出其公正性，在職工績效的考核時要對表現優(yōu)秀的員工加以獎勵，以此增加員工在工作上的積極性。

建立科學規(guī)范的人事勞資管理體制。對人事勞資管理體制進行科學的規(guī)范是保障事業(yè)單位做好人事勞資管理工作的前提和基礎。對于目前在事業(yè)單位中所存在的人事勞資管理體制的相關問題，把人事勞資管理體制恰當地規(guī)范是事業(yè)單位的必行之策。在職稱的評定方面要交由專業(yè)的部門實行相應的專業(yè)性評定，這對專業(yè)人才的管理有很大的幫助。另外，在薪資方面要依據員工的貢獻大小建設一個公平科學的員工激勵系統(tǒng)，根據不同的情況做相應的工資發(fā)放，減少員工之間的薪資差異，避免產生在這方面引發(fā)的一些糾紛。事業(yè)單位要加大力度建設相關的規(guī)章制度，面對勞動力的結構進行提升和優(yōu)化，盡最大力度把員工的積極性調到最高，以此達到勞動生產力的提高，把經濟效益逐步提升起來。

探索提高勞資管理工作效率的方法。勞資管理工作的效率能夠直接性地對人事勞資管理的整體質量產生影響。對事業(yè)單位的員工在工作上的創(chuàng)造和積極性也有一定程度的影響，這對員工的發(fā)展有了局限性。所以，相關的事業(yè)單位要對人事勞資管理進行革新，提升工作的效率。首先就是人事單位要對全體員工加強素質建設，對人事勞資管理的相關管理人員進行定期的專業(yè)培訓，全體員工的素質上升也就減少了人事勞資管理工作上的一些可以避免的問題。勞資管理部門要加大技術與設備上的投入，對管理人員的工作進行規(guī)范，不能夠出現以自身經驗為主的管理方式，對勞資管理的體制進行恰當的提高，在不同的崗位和員工中和實行相應的考核，同時還要做好相關的記錄。同時，相關的管理人員也要在每一次的工作中對自身的經驗進行積累，對存在的問題進行完善處理，對工作中的準確性要增強，這樣能夠讓職工的勞資問題降到最少，從而帶動員工在工作中的積極性。

事業(yè)單位本就是以公眾服務為主要目標的公益性單位和部門，其主要就是對社會進行服務。在事業(yè)單位的人事勞資管理中，對人員的管理也變得尤其重要，事業(yè)單位在用人方面要加強對其系統(tǒng)的完善，對相關的員工進行技術上的培訓，對單位的制度合理分配。以此健全事業(yè)單位的相關管理制度，進而提升員工的整體素質，呈現出事業(yè)單位的公平公開性，建設和諧的勞動關系，促進事業(yè)單位之間的相互激勵，讓事業(yè)單位的人事勞資管理質量整體得到一個新的提升。