研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效提升的內(nèi)在驅(qū)動機制：自我認知視角

， ， ，

(哈爾濱工業(yè)大學 管理學院，黑龍江 哈爾濱 150001)

研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效提升的內(nèi)在驅(qū)動機制：自我認知視角

吳偉偉，劉業(yè)鑫，戴維序，李婧婷

(哈爾濱工業(yè)大學 管理學院，黑龍江 哈爾濱 150001)

本文以自我認知視角為切入點，探索研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效提升的內(nèi)在驅(qū)動機制。通過問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析等實證研究方法對數(shù)據(jù)進行分析，結(jié)果表明勝任力在影響創(chuàng)新績效過程中存在直接作用路徑和“勝任力-工作匹配-創(chuàng)新績效”的間接作用路徑，自我效能感在勝任力影響工作匹配的過程中起到正向調(diào)節(jié)作用，領(lǐng)導(dǎo)成員交換和團隊成員交換在工作匹配影響創(chuàng)新績效的過程中起到正向調(diào)節(jié)作用。本文從理論上豐富了研發(fā)項目群人員管理的相關(guān)研究，實踐上為提升研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效提出了對策建議。

研發(fā)項目群人員；勝任力；自我認知；創(chuàng)新績效

Abstract:This paper explores the intrinsic driving mechanism of R&D programme staffs’ innovation performance from a self-cognitive perspective. The hypothesized relationships are tested by analyzing survey data, and the results show that competency not only exerts a direct positive impact on innovation performance, but also exerts an indirect positive impact on innovation performance through person-job fit. Self-efficacy has a positive moderating effect in the first stage of the mediating process, and leader-member exchange and team-member exchange have positive moderating effects in the second stage of the mediating process. This paper enriches the research of R&D programme staff management, and puts forward suggestions for firms to improve R&D programme staffs’ innovation performance.

Keywords:R&D programme staff; competency; self-cognitive; innovation performance

1 引言

商業(yè)競爭的不斷加劇要求企業(yè)不斷開展研發(fā)活動以獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。隨著企業(yè)研發(fā)項目越來越多，內(nèi)容越來越復(fù)雜，時效性也越來越強，傳統(tǒng)分散式的項目管理已很難滿足企業(yè)的需求，越來越多的企業(yè)開始以項目群的方式對研發(fā)項目進行管理，以達到提高項目資源利用效率，降低管理成本，縮短項目周期的目的[1,2]。研發(fā)人員是研發(fā)項目群的主要實施者，其創(chuàng)新績效直接影響企業(yè)研發(fā)項目群的成敗。因此如何提升研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效成為理論界和產(chǎn)業(yè)界關(guān)注的焦點。

現(xiàn)有研究多集中于研發(fā)人員創(chuàng)新績效的提升。一方面學者們從組織視角出發(fā)，探索了組織創(chuàng)新氛圍[3]、組織支持感[4]、組織文化[5]和人力資源管理實踐[6]等對研發(fā)人員創(chuàng)新績效的影響；另一方面學者們基于工作特征的視角，關(guān)注了工作要求[7]、工作壓力[8]、工作任務(wù)的復(fù)雜性[9]和自主性[10]等因素與創(chuàng)新績效間的關(guān)系。這些研究都為如何提升研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效提供了有益的啟示。但研發(fā)項目群人員具有很強的特殊性，其影響創(chuàng)新績效提升的因素間的相互作用更加復(fù)雜。現(xiàn)有研究對研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效提升的內(nèi)在機制和情境效應(yīng)仍缺乏清晰的刻畫，導(dǎo)致無法對研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效提升的實現(xiàn)條件形成清晰的認識，這落后于企業(yè)研發(fā)項目群實踐的需求。因而對研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效提升的內(nèi)在驅(qū)動機制是什么這一問題展開研究具有重要的理論和實踐意義。

研發(fā)項目群的工作特性會使得研發(fā)人員承擔較大的工作壓力。社會認知理論認為，自我認知是研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效產(chǎn)生的原因性因素。因而自我認知視角可以從個體心理機能的角度更加深入地分析研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效提升的內(nèi)在驅(qū)動機制。本文基于前人有關(guān)創(chuàng)新績效提升的研究成果，從自我認知的視角出發(fā)，在個人層面深入探索研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效提升的內(nèi)在驅(qū)動機制，以期在理論上進一步豐富研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效的相關(guān)研究，為企業(yè)研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效提升的管理實踐提供有針對性的理論指導(dǎo)。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效影響因素

研發(fā)項目群是由若干個相互關(guān)聯(lián)的研發(fā)項目組成的，這些研發(fā)項目有機地結(jié)合在一起從而達到單個研發(fā)項目所不能達到的目標，或?qū)崿F(xiàn)單個研發(fā)項目不具有的功能。研發(fā)項目群人員會同時參與多個研發(fā)項目，需要在不同項目任務(wù)中進行角色轉(zhuǎn)換[11]，要求研發(fā)項目群人員具有較高的勝任力水平從而能夠創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)。同時，研發(fā)項目群人員能夠通過自我認知形成心理動力場，進而形成較強的效能預(yù)期，促使個體勝任力作用的充分發(fā)揮。研發(fā)項目群人員的自我認知的形成會受到信息獲得因素的影響，這些因素包括自我效能感、工作匹配、領(lǐng)導(dǎo)成員交換和團隊成員交換。研發(fā)項目群人員不僅需要有較強的自我效能感和工作匹配認知形成對自身工作能力的充分自信[12]，還要有較強的領(lǐng)導(dǎo)成員交換和團隊成員交換認知產(chǎn)生以情感為基礎(chǔ)的高質(zhì)量的信息交換[13]。因而自我認知視角下研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效會受到勝任力、工作匹配、自我效能感、領(lǐng)導(dǎo)成員交換和團隊成員交換的影響，這些因素間復(fù)雜的相互作用是促進研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效提升的內(nèi)在動因。

2.2 勝任力與創(chuàng)新績效

研發(fā)項目群資源的爭奪性使得研發(fā)項目群人員會同時承擔多個并行的研發(fā)項目，不同研發(fā)項目所面對的研發(fā)任務(wù)不同[14]，要求研發(fā)項目群人員具備一定的知識存量，并能夠在不同研發(fā)任務(wù)間進行知識的轉(zhuǎn)換。高勝任力水平的研發(fā)項目群人員不僅具備扎實的專業(yè)基礎(chǔ)知識，而且還對相關(guān)學科的專業(yè)知識有較好的了解，他們在研發(fā)活動中的知識社會化、知識外顯化、知識組合化和知識內(nèi)隱化等知識活動更加密切，從而能夠不斷地實現(xiàn)知識創(chuàng)新，進而在處理不同的研發(fā)任務(wù)時都能夠準確地將創(chuàng)新理念轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新成果。同時，較強的研究資源的調(diào)配能力、研究計劃的推進能力和研究團隊的組織及協(xié)調(diào)能力也能夠幫助研發(fā)項目群人員在個人和組織層面上進行資源的獲取、開發(fā)和傳遞，以適應(yīng)研發(fā)項目群中資源相對短缺的情況[15]，從而保證自身能夠高效率地展開研發(fā)工作，在規(guī)定時間內(nèi)完成所承擔的所有研發(fā)項目。根據(jù)以上分析，提出如下假設(shè)：

H1研發(fā)項目群人員勝任力對創(chuàng)新績效具有正向影響。

2.3 工作匹配的中介作用

工作匹配體現(xiàn)的是研發(fā)項目群人員所擁有的知識、技巧和能力與其工作需要的契合程度。研發(fā)項目群人員勝任力的本質(zhì)是與工作崗位相聯(lián)系的，使其獲得高創(chuàng)新績效的潛在特征。因而研發(fā)項目群人員勝任力必然會通過工作匹配來對創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。一方面，研發(fā)項目群人員勝任力水平越高，所掌握的工作崗位必需的知識和技能就越多，其與工作崗位要求的一致性程度也就越高[16]，從而更有利于研發(fā)項目群人員從工作當中建構(gòu)出積極的自我認知，內(nèi)在地激勵研發(fā)項目群人員產(chǎn)生更大的工作投入熱情。另一方面，研發(fā)項目群工作的多變性使得研發(fā)項目群人員達到工作匹配的難度增加，當研發(fā)項目群人員面對新任務(wù)和新要求時，勝任力水平較高的研發(fā)項目群人員能夠通過及時學習，不斷獲取新的知識和技能，在短時間內(nèi)較好地達到工作匹配[17]，從而有效緩解研發(fā)項目群人員高工作壓力帶來的負面影響，形成較高的認知彈性，使其在工作中表現(xiàn)出更多的活力、開放和自信，這種積極的工作心態(tài)能夠保證研發(fā)項目群人員具有較高的工作質(zhì)量。根據(jù)以上分析，提出如下假設(shè)：

H2工作匹配在勝任力影響創(chuàng)新績效的過程中起到中介作用。

2.4 自我效能感的調(diào)節(jié)作用

研發(fā)項目群人員自我效能感反映的是個體能否利用自身能力完成所承擔的全部項目的信念。研發(fā)項目群人員需要同時處理多個處在不同生命周期階段的研發(fā)項目，面臨著更高的風險性和結(jié)果的不確定性。自我效能感作為對個人能力的信念，可以調(diào)動起研發(fā)項目群人員完成工作所需的內(nèi)在動機，從而為勝任力向工作匹配的轉(zhuǎn)化提供有利條件。高自我效能感的研發(fā)項目群人員對自己的創(chuàng)新能力有信心，認為自己有能力適應(yīng)不同情境下項目任務(wù)的工作要求[18]，這有助于激發(fā)研發(fā)項目群人員的工作動機水平，并表現(xiàn)出接受任務(wù)、采取行動及追求目標等行為，從而使得研發(fā)項目群人員能夠投入更多的崗位相關(guān)的知識與技能，最終表現(xiàn)為較高的工作匹配水平。而低自我效能感的研發(fā)項目群人員在相同的工作情境下信心不足，易于產(chǎn)生消極的心理活動[19]，更傾向于采用回避策略和退縮行為被動地適應(yīng)工作要求，進而限制了個人能力的發(fā)揮，阻礙勝任力向工作匹配的轉(zhuǎn)化。根據(jù)以上分析，提出如下假設(shè)：

H3自我效能感在勝任力影響工作匹配的過程中起到正向調(diào)節(jié)作用。

2.5 領(lǐng)導(dǎo)成員交換的調(diào)節(jié)作用

工作匹配向創(chuàng)新績效的轉(zhuǎn)化需要在領(lǐng)導(dǎo)的信任和支持下才能順利進行。領(lǐng)導(dǎo)成員交換是研發(fā)項目群人員個體對其在團隊工作中和領(lǐng)導(dǎo)之間整體交換關(guān)系的感知。研發(fā)項目群復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)使得領(lǐng)導(dǎo)的時間和精力受到很大限制，造成領(lǐng)導(dǎo)在工作中對待不同研發(fā)項目群人員的方式不同。與領(lǐng)導(dǎo)保持高質(zhì)量的交換關(guān)系，能夠為研發(fā)項目群人員帶來更多有關(guān)組織和工作的信息，進一步強化研發(fā)項目群人員內(nèi)部人身份的價值感，這種內(nèi)隱的自我信念能夠增強研發(fā)項目群人員在研發(fā)工作中關(guān)鍵任務(wù)和過程的主動性和責任心[20]，從而為工作匹配向創(chuàng)新績效的轉(zhuǎn)化提供有利條件。同時，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換能夠使研發(fā)項目群人員感受到更多來自領(lǐng)導(dǎo)的喜愛、照顧和關(guān)懷，使得研發(fā)項目群人員擁有更多的工作自由度和決策自主權(quán)，甚至是更多的獎勵以及晉升機會，這能夠促使研發(fā)項目群人員將外部激勵內(nèi)化為積極的心智結(jié)構(gòu)，在研發(fā)項目群人員工作行為和工作結(jié)果之間搭建積極的認知性橋梁[21]，從而充分釋放工作匹配對創(chuàng)新績效的作用效果。根據(jù)以上分析，提出如下假設(shè)：

H4領(lǐng)導(dǎo)成員交換在工作匹配影響創(chuàng)新績效的過程中起到正向調(diào)節(jié)作用。

2.6 團隊成員交換的調(diào)節(jié)作用

作為個體對其在團隊工作中和其他成員之間整體交換關(guān)系的感知，團隊成員交換可以促使研發(fā)項目群人員與團隊成員間產(chǎn)生密切的社會交往，從而加強工作匹配對創(chuàng)新績效的正向影響。低質(zhì)量的團隊成員交換是基于任務(wù)要求形成的，而高質(zhì)量的團隊成員交換不僅限于任務(wù)需要，還具有社會化情感的交換。研發(fā)項目群多項目交互的屬性增加了人際交往的復(fù)雜性。研發(fā)項目群人員感知的團隊成員交換關(guān)系質(zhì)量越高，越能夠促進個體與團隊成員間相互理解和尊重[22]，使得個體對自身角色產(chǎn)生認同，縮短融入團隊的時間。關(guān)系需求的滿足使得研發(fā)項目群人員會將更多的精力投入到創(chuàng)新實踐之中，更高效地開展研發(fā)工作，從而強化工作匹配向創(chuàng)新績效的轉(zhuǎn)化程度。同時，高質(zhì)量的團隊成員交換所帶來頻繁的社會互動能夠使研發(fā)項目群人員獲得更多的社會支持，這種社會支持能夠促使研發(fā)項目群人員形成積極的思維建構(gòu)[23]，有效消除研發(fā)項目群人員的潛在負面情緒，降低工作壓力，提高工作滿意度。心理需求的滿足使得研發(fā)項目群人員對工作形成積極的情感承諾，內(nèi)在地激勵研發(fā)項目群人員對工作投入專業(yè)知識和技能，從而強化工作匹配對創(chuàng)新績效的作用效果。根據(jù)以上分析，提出如下假設(shè)：

H5團隊成員交換在工作匹配影響創(chuàng)新績效的過程中起到正向調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，構(gòu)建本文的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

3 研究設(shè)計

3.1 研究樣本

本文采用問卷調(diào)查方法收集數(shù)據(jù)，調(diào)查于2015年3月至2015年6月進行。調(diào)查對象為以項目群方式開展研發(fā)項目的高技術(shù)企業(yè)。為客觀測量研發(fā)項目群人員勝任力和創(chuàng)新績效并減少分析資料來源相同而產(chǎn)生的同源偏差，將問卷分為主管問卷和員工問卷，主管問卷測量研發(fā)項目群人員的勝任力和創(chuàng)新績效，員工問卷測量研發(fā)項目群人員的自我效能感、工作匹配、團隊成員交換和領(lǐng)導(dǎo)成員交換。主管問卷和員工問卷具有相同的編碼，以便進行匹配。共發(fā)放問卷230份，去除無效以及不匹配的問卷，回收有效問卷214份，有效問卷回收率為93.043%。

在有效的調(diào)查問卷中，樣本的男女比例分別為62.600%和37.400%；從婚姻狀況來看，已婚占比達87.383%；從年齡角度來看，35歲以下年齡段占總樣本的43.925%，36～45歲年齡段占總樣本的31.775%，二者總和占到總樣本的75.700%，說明本文受訪的研發(fā)項目群人員大都比較年輕；從學歷水平來看，本科學歷的受訪者所占比重較大，占總樣本的51.402%。

3.2 變量測量

本文構(gòu)念的測度采用Likert 5點量表進行測量。各構(gòu)念的操作化定義及測度主要采用或參考國內(nèi)外已發(fā)表的學術(shù)論文，并依據(jù)研究目的進行修訂，確保其合理性。經(jīng)預(yù)調(diào)研后，形成最終量表。

勝任力的測度以Patanakul和Milosevic[1,2]的研究為基礎(chǔ)，根據(jù)研發(fā)項目群人員勝任力的內(nèi)涵，經(jīng)項目分析、探索性因素分析等刪減后，形成正式量表，該量表的Cronbach’sα值為0.943。工作匹配的測度采用Abdel-Halim[24]開發(fā)的量表，該量表的Cronbach’sα值為0.886。自我效能感的測度主要參考Schwarzer等[25]設(shè)計的一般自我效能感量表(GSES)，該量表的Cronbach’sα值為0.936。領(lǐng)導(dǎo)成員交換的測度參考Graen和Uhl-Bien[26]，王輝和牛雄鷹[27]的研究成果，該量表的Cronbach’sα值為0.951。團隊成員交換的測度借鑒Seers等[28]的研究成果，該量表的Cronbach’sα值為0.909。創(chuàng)新績效的測度主要參考Welbourne等[29]編制的量表，該量表的Cronbach’sα值為0.926。

4 研究結(jié)果

4.1 驗證性因子分析

在進一步分析前，采用驗證性因子分析構(gòu)建嵌套模型測量變量的區(qū)分效度，結(jié)果表明六因子模型的擬合程度最好(χ2/df=2.378，CFI=0.951，GFI=0.912，TLI=0.932，RMSEA=0.031)，表明本文六個變量間具有良好的區(qū)分效度。

4.2 描述性統(tǒng)計

本文對勝任力、工作匹配、自我效能感、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、團隊成員交換和創(chuàng)新績效進行描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析。結(jié)果表明，勝任力(0.632，p<0.01)和工作匹配(0.396，p<0.01)均與創(chuàng)新績效具有顯著相關(guān)性，這為本文的假設(shè)提供了初步支持。

4.3 假設(shè)檢驗

本文根據(jù)有調(diào)節(jié)的中介模型的檢驗程序[19，30]和方法[30,31]，采用AMOS 17.0構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，依次檢驗勝任力與創(chuàng)新績效的關(guān)系(模型1)、工作匹配的作用(模型2)，以及自我效能感、領(lǐng)導(dǎo)成員交換和團隊成員交換的影響(模型3)，并在此基礎(chǔ)上判斷有調(diào)節(jié)的中介模型是否成立?？傮w來說，模型1(χ2/df=2.013，CFI=0.962，GFI=0.923，TLI=0.957，RMSEA=0.062)、模型2(χ2/df=2.116，CFI=0.951，GFI=0.906，TLI=0.941，RMSEA=0.071)和模型3(χ2/df=2.277，CFI=0.943，GFI=0.848，TLI=0.933，RMSEA=0.077)的擬合程度較好。模型的分析結(jié)果如表1所示。

表1 結(jié)構(gòu)方程模型檢驗

注：**表示顯著性p<0.05，***表示顯著性p<0.01。

由模型1可知，勝任力與創(chuàng)新績效間的路徑系數(shù)為0.573(p<0.01)，表明勝任力對創(chuàng)新績效具有正向影響，由此假設(shè)H1得到驗證。由模型2可知，在引入工作匹配作為中介變量后，勝任力與工作匹配間的路徑系數(shù)為0.273(p<0.01)，工作匹配與創(chuàng)新績效間的路徑系數(shù)為0.316(p<0.01)，表明工作匹配在勝任力影響創(chuàng)新績效的過程中起到中介作用，由此假設(shè)H2得到驗證。

由模型3可知，自我效能感和勝任力的交互項與工作匹配間的路徑系數(shù)為0.280(p<0.01)，表明自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，由此假設(shè)H3得到驗證。領(lǐng)導(dǎo)成員交換和工作匹配的交互項與創(chuàng)新績效間的路徑系數(shù)為0.152(p<0.01)，團隊成員交換和工作匹配的交互項與創(chuàng)新績效間的路徑系數(shù)為0.313(p<0.01)，表明領(lǐng)導(dǎo)成員交換和團隊成員交換對工作匹配與創(chuàng)新績效間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)，由此假設(shè)H4和H5得到驗證。綜合可知，自我效能感能夠增強勝任力和工作匹配間的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)成員交換和團隊成員交換能夠強化工作匹配對創(chuàng)新績效的影響，因而勝任力對創(chuàng)新績效的作用會隨著自我效能感、領(lǐng)導(dǎo)成員交換和團隊成員交換的變化而變化，即為“有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)”。

5 結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

本文以研發(fā)項目群人員為研究對象，從自我認知視角深入探索了其創(chuàng)新績效提升的內(nèi)在驅(qū)動機制。結(jié)果表明：(1)勝任力不僅能夠?qū)?chuàng)新績效產(chǎn)生直接的正向影響，還會通過工作匹配對創(chuàng)新績效產(chǎn)生間接的正向影響，從而形成“勝任力-工作匹配-創(chuàng)新績效”的間接作用路徑，這與Mcclelland[32]提出的勝任力內(nèi)涵相一致。(2)自我效能感能夠在勝任力影響工作匹配的過程中起到正向調(diào)節(jié)作用，這符合Bandura[12]對自我效能感影響效果的解釋。(3)領(lǐng)導(dǎo)成員交換和團隊成員交換能夠在工作匹配影響創(chuàng)新績效的過程中起到正向調(diào)節(jié)作用，這進一步驗證了社會交換對創(chuàng)新績效的影響效果。

總之，勝任力通過兩條路徑影響創(chuàng)新績效：直接作用路徑和通過工作匹配的間接作用路徑，而間接路徑的不同階段受到不同因素的影響，其中自我效能感正向調(diào)節(jié)勝任力對工作匹配的影響，領(lǐng)導(dǎo)成員交換和團隊成員交換正向調(diào)節(jié)工作匹配對創(chuàng)新績效的影響。本文的研究結(jié)論表明研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效提升的內(nèi)在驅(qū)動機制是多因素共同作用的結(jié)果。

5.2 理論貢獻

本文的理論貢獻在于：(1)以研發(fā)項目群人員為研究對象，將創(chuàng)新績效的理論研究向研發(fā)項目群人員進行了拓展。以往的研究大都關(guān)注單一項目研發(fā)人員的創(chuàng)新績效，本文從自我認知視角出發(fā)，認為研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效的內(nèi)在驅(qū)動機制更加復(fù)雜，是勝任力、工作匹配、自我效能感、領(lǐng)導(dǎo)成員交換和團隊成員交換間綜合作用的結(jié)果。本文從理論上提示研究者應(yīng)對研發(fā)項目群人員這一特殊群體給予更多的關(guān)注。(2)識別了研發(fā)項目群人員勝任力影響創(chuàng)新績效過程中存在的兩條作用路徑，深化了對勝任力作用發(fā)揮機制的認識。以往的研究多關(guān)注勝任力對創(chuàng)新績效的直接影響，本文的研究結(jié)果表明，勝任力不僅對創(chuàng)新績效存在直接作用路徑，還存在“勝任力-工作匹配-創(chuàng)新績效”的間接作用路徑，為研發(fā)項目群人員勝任力向創(chuàng)新績效轉(zhuǎn)化提供了微觀理論的研究基礎(chǔ)。本文的研究結(jié)果在理論上提示研究者可以挖掘勝任力影響創(chuàng)新績效的內(nèi)在過程。(3)將自我認知因素融入勝任力影響創(chuàng)新績效的分析框架，拓展了勝任力及工作匹配作用發(fā)揮的情景化探索。本文從自我認知視角出發(fā)，更深入細致地分析了勝任力和工作匹配作用發(fā)揮的影響因素，證實自我效能感能夠加強勝任力對工作匹配影響，領(lǐng)導(dǎo)成員交換和團隊成員交換能夠強化工作匹配對創(chuàng)新績效的影響，從而更加清晰地描述了勝任力對創(chuàng)新績效的影響機制，從自我認知視角豐富了勝任力及工作匹配的理論研究。本文的研究結(jié)果在理論上提示研究者在對勝任力和工作匹配的分析中，應(yīng)兼顧自我認知因素，從而更全面地理解勝任力和工作匹配的作用發(fā)揮機制?？傊疚膶τ诟羁痰乩斫鈩偃瘟εc創(chuàng)新績效之間的黑箱，揭示如何從自我認知的角度提升研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效具有重要理論貢獻。

5.3 實踐啟示

基于上述研究結(jié)論，本文對研發(fā)項目群人員勝任力作用的發(fā)揮和創(chuàng)新績效的提升具有一定的啟示作用。首先，鑒于研發(fā)項目群人員勝任力對創(chuàng)新績效的重要影響，企業(yè)應(yīng)該注重研發(fā)項目群人員勝任力水平的提升，具體措施包括優(yōu)化人員招聘，提供崗位培訓(xùn)和開展工作評估等，這一方面能夠?qū)ρ邪l(fā)項目群人員創(chuàng)新績效的提升產(chǎn)生直接的影響，另一方面也能夠通過提升研發(fā)項目群人員工作匹配進而對創(chuàng)新績效的提升產(chǎn)生間接影響。其次，由于研發(fā)項目群人員自我認知會對勝任力及工作匹配作用的發(fā)揮產(chǎn)生重要影響，因此需要改善研發(fā)項目群人員的自我認知水平。企業(yè)需要加強對研發(fā)項目群人員自我效能感的開發(fā)，從而促進勝任力向工作匹配的轉(zhuǎn)化，具體措施包括管理者為研發(fā)項目群人員提供積極的反饋和言語勸說，通過心理授權(quán)培養(yǎng)研發(fā)項目群人員積極的工作心態(tài)等。企業(yè)還應(yīng)提升研發(fā)項目群人員的社會交換感知，通過搭建交流平臺，積極傾聽反饋和給予工作支持等促進領(lǐng)導(dǎo)成員交換；通過開展互動活動、促進團隊內(nèi)部交流、關(guān)注團隊關(guān)系并進行指導(dǎo)等促進團隊成員交換，從而促進工作匹配向創(chuàng)新績效的轉(zhuǎn)化。

5.4 研究局限與展望

盡管本文已取得了一些有價值的研究結(jié)論，但還存在一些局限性，需要未來研究進行拓展。首先，本文的調(diào)查數(shù)據(jù)來源于制造業(yè)企業(yè)，未來研究可以對本文研究結(jié)論對于其他產(chǎn)業(yè)的適用性進行進一步的驗證。其次，本文并沒有考慮自我效能感、團隊成員交換和領(lǐng)導(dǎo)成員交換間可能存在的交互作用，未來的研究可以對此進一步檢驗，以建立更具解釋力的研究模型。最后，本文僅從個人層面對研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效提升的內(nèi)在驅(qū)動機制進行探討，未來研究可以關(guān)注不同層次變量間的交互作用對研發(fā)項目群人員創(chuàng)新績效的影響。

[1] Patanakul P, Milosevic D. A competency model for effectiveness in managing multiple projects[J]. The Journal of High Technology Management Research, 2008, 18(2): 118-131.

[2] Patanakul P, Milosevic D. The effectiveness in managing a group of multiple projects: factors of influence and measurement criteria[J]. International Journal of Project Management, 2009, 27(3): 216-233.

[3] Shalley C E, Gilson L L, Blum T C. Interactive effects of growth need strength, work context, and job complexity on self-reported creative performance[J]. Academy of Management Journal, 2009, 52(3): 489-505.

[4] 顧遠東,周文莉,彭紀生.組織支持感對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的影響機制研究[J].管理科學,2014,27(1):109-119.

[5] 楊晶照,楊東濤,孫倩景.組織文化類型對員工創(chuàng)新行為的作用機理研究[J].科研管理,2012,33(9):123-129.

[6] Chien M S, Lawler J S, Uen J F. Performance-based pay, procedural justice and job performance for R&D professionals: evidence from the Taiwanese high-tech sector[J]. The International Journal of Human Resource Management, 2010, 21(12): 2234-2248.

[7] Gupta V, Singh S. Leadership and creative performance behaviors in R&D laboratories examining the mediating role of justice perceptions[J]. Journal of Leadership & Organizational Studies, 2015, 22(1): 21-36.

[8] 黃海艷.績效評價導(dǎo)向?qū)ρ邪l(fā)人員的工作壓力——工作績效曲線關(guān)系的調(diào)節(jié)作用[J].科學學與科學技術(shù)管理,2014,35(7):162-170.

[9] Chae S, Seo Y, Lee K C. Effects of task complexity on individual creativity through knowledge interaction: a comparison of temporary and permanent teams[J]. Computers in Human Behavior, 2015, 42: 138-148.

[10] Llopis O, Foss N J. Understanding the climate-knowledge sharing relation: the moderating roles of intrinsic motivation and job autonomy[J]. European Management Journal, 2016, 34(2): 135-144.

[11] Chatenier E, Verstegen J A A M, Biemans H J A, et al.. Identification of competencies for professionals in open innovation teams[J]. R&D Management, 2010, 40(3): 271-280.

[12] Bandura A. On the functional properties of perceived self-efficacy revisited[J]. Journal of Management, 2012, 38(1): 9- 44.

[13] 李倩,孫銳.企業(yè)員工社會交換關(guān)系、知識分享與創(chuàng)新行為研究[J].科學學與科學技術(shù)管理,2015,36(10):147-157.

[14] Svejvig P, Andersen P. Rethinking project management: a structured literature review with a critical look at the brave new world[J]. International Journal of Project Management, 2015, 33(2): 278-290.

[15] Takey S M, de Carvalho M M. Competency mapping in project management: an action research study in an engineering company[J]. International Journal of Project Management, 2015, 33(4): 784-796.

[16] Yu K Y T. Inter-relationships among different types of person-environment fit and job satisfaction[J]. Applied Psychology, 2016, 65(1): 38- 65.

[17] Chi N W, Pan S Y. A multilevel investigation of missing links between transformational leadership and task performance: the mediating roles of perceived person-job fit and person-organization fit[J]. Journal of Business and Psychology, 2012, 27(1): 43-56.

[18] 李永周,王月,陽靜寧.自我效能感、工作投入對高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員工作績效的影響研究[J].科學學與科學技術(shù)管理,2015,36(2):173-180.

[19] 屠興勇,郭娟梅.批判性反思對員工創(chuàng)新行為的影響:知識分享的中介作用和自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)[J].預(yù)測,2016,35(2):9-16.

[20] 羅瑾璉,趙莉,鐘競.雙元領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新行為的影響機制研究[J].預(yù)測,2016,35(4):1-7.

[21] Zhang Z, Wang M O, Shi J. Leader-follower congruence in proactive personality and work outcomes: the mediating role of leader-member exchange[J]. Academy of Management Journal, 2012, 55(1): 111-130.

[22] 楊衛(wèi)忠,葛玉輝.TMT認知異質(zhì)性,自反性對決策績效的影響——基于中國企業(yè)的實證研究[J].預(yù)測,2012,31(2):23-30.

[23] Liu Y, Keller R T, Shih H A. The impact of team-member exchange, differentiation, team commitment, and knowledge sharing on R&D project team performance[J]. R&D Management, 2011, 41(3): 274-287.

[24] Abdel-Halim A A. A reexamination of ability as a moderator of role perceptions—satisfaction relationship[J]. Personnel Psychology, 1981, 34(3): 549-561.

[25] Schwarzer R, B?βler J, Kwiatek P, et al.. The assessment of optimistic self-beliefs: comparison of the German, Spanish, and Chinese versions of the general self-efficacy scale[J]. Applied Psychology, 1997, 46(1): 69- 88.

[26] Graen G B, Uhl-Bien M. Relationship-based approach to leadership: development of leader-member exchange (LMX) theory of leadership over 25 years: applying a multi-level multi-domain perspective[J]. The Leadership Quarterly, 1995, 6(2): 219-247.

[27] 王輝,牛雄鷹.領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換的多維結(jié)構(gòu)及對工作績效和情境績效的影響[J].心理學報,2004,36(2):179-185.

[28] Seers A, Petty M M, Cashman J F. Team-member exchange under team and traditional management a naturally occurring quasi-experiment[J]. Group & Organization Management, 1995, 20(1): 18-38.

[29] Welbourne T M, Johnson D E, Erez A. The role-based performance scale: validity analysis of a theory-based measure[J]. Academy of Management Journal, 1998, 41(5): 540-555.

[30] 溫忠麟,張雷,侯杰泰.有中介的調(diào)節(jié)變量和有調(diào)節(jié)的中介變量[J].心理學報,2006,38(3):448- 452.

[31] 溫忠麟,葉寶娟.有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗方法:競爭還是替補[J].心理學報,2014,46(5):714-726.

[32] Mcclelland D C. Identifying competencies with behavioral-event interviews[J]. Psychological Science, 1998, 9(5): 331-339.

TheIntrinsicDrivingMechanismofR&DProgrammeStaffs’InnovationPerformance:ThePerspectiveofSelf-cognitive

WU Wei-wei, LIU Ye-xin, DAI Wei-xu, LI Jing-ting

(SchoolofManagement,HarbinInstituteofTechnology,Harbin150001,China)

F272.92

A

1003-5192(2017)05- 0024- 06

10.11847/fj.36.5.24

2016-10-18

國家自然科學基金資助項目(71472055,71272175)；國家社會科學基金重點資助項目(16AZD0006)；中國博士后科學基金特別資助項目(201104424)；黑龍江省哲學社會科學研究規(guī)劃資助項目(14B105)