公務(wù)員平時考核中的問題及對策分析

馬莉莉

摘要：公務(wù)員平時考核是公務(wù)員考核的一個重要組成部分，對于加強(qiáng)公務(wù)員日常管理和監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)普通公務(wù)員的可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。在各地開展的公務(wù)員平時考核工作中，取得了一定的成效，但是也存在著一些問題，因此，探索現(xiàn)階段公務(wù)員平時考核存在的問題，并針對性的提出相應(yīng)的對策建議具有重要的意義。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；平時考核；對策；建議

過去相當(dāng)長的時間里，我國公務(wù)員考核多采用年度考核方式，但是由于年度考核時間跨度大，忽略了不同時期和不同階段的實(shí)際情況，年度考核越來越不能適應(yīng)從嚴(yán)管理干部的要求。于是，以過程考核為主的平時考核各個地區(qū)的重視。一方面，由于公務(wù)員平時考核彌補(bǔ)了年度考核的不足，目前正在全國范圍內(nèi)大力推崇；另一方面，由于公務(wù)員平時考核缺乏相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)和制度約束，在推行的過程中也顯現(xiàn)了很多的問題，平時考核工作急需改進(jìn)和完善。

一、 概述

（一） 公務(wù)員平時考核概念界定

公務(wù)員平時考核是指公務(wù)員管理機(jī)關(guān)或主管領(lǐng)導(dǎo)對公務(wù)員在日常工作中的表現(xiàn)及功過進(jìn)行相應(yīng)的了解和記錄。平時考核主要采取實(shí)施考核目標(biāo)及主要工作公示制度和平時工作實(shí)績登記制度，輔之以巡查、談話、重點(diǎn)調(diào)查等方法進(jìn)行。相對于年度考核，公務(wù)員平時考核具有日常性、過程性、廣泛性等特征，平時考核是年度考核的基礎(chǔ)，確定年度考核等次時，平時考核結(jié)果占有較大的權(quán)重。[1]平時考核與公務(wù)員日常管理相結(jié)合，通過對被考核公務(wù)員德、能、勤、績、廉等方面的的日常表現(xiàn)進(jìn)行相應(yīng)的了解和考核，為年度考核提供依據(jù)，同時便于主管領(lǐng)導(dǎo)及時掌握被考核公務(wù)員存在的問題，及時予以溝通，指導(dǎo)和督促其彌補(bǔ)不足，改進(jìn)工作。

（二）公務(wù)員平時考核的功能

1.完善評價功能

平時考核能夠有效評價公務(wù)員的日常表現(xiàn)和工作實(shí)績，通過對普通公務(wù)員履行職位職責(zé)、完成階段目標(biāo)任務(wù)、工作質(zhì)量和出勤等方面情況的考核，體現(xiàn)考核對象完成工作任務(wù)的難易程度、重要程度以及數(shù)量質(zhì)量、效率效果，并做出相應(yīng)的評價，為公務(wù)員年終考核提供參考和依據(jù)。

2.加強(qiáng)責(zé)任控制功能

公正客觀的考核結(jié)果能夠反應(yīng)基層公務(wù)員最真實(shí)的工作情況，對于那些對待工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，對待群眾親切熱情，對待下屬平易近人的公務(wù)員，考核結(jié)果就是其以后升職提拔任用的重要依據(jù)；而對于那些對待工作“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”，對待群眾愛理不理，對待下屬吆五喝六的基層公務(wù)員，考核結(jié)果將成為對其進(jìn)行懲罰措施的有力證據(jù)，從而確保公務(wù)員職能履行，實(shí)現(xiàn)勤政廉政。

3.強(qiáng)化激勵功能

平時考核結(jié)果應(yīng)該與公務(wù)員工資福利待遇掛鉤。平時考核結(jié)果是發(fā)放工作性津貼的重要依據(jù)，比如北京市房山區(qū)規(guī)定，對于平時考核評鑒結(jié)果低于60分的公務(wù)員，減發(fā)下一季度工作性津貼的30%。整個考核季度均未按規(guī)定出勤履行工作職責(zé)的公務(wù)員，不參加當(dāng)季度平時考核?？梢?，平時考核能夠?qū)崿F(xiàn)有效的激勵，促進(jìn)薪酬制度改革，發(fā)揮薪酬激勵作用，減少人浮于事。

4.改進(jìn)發(fā)展功能

平時考核結(jié)束后，主管領(lǐng)導(dǎo)要結(jié)合平時考核情況，加強(qiáng)與考核對象的溝通，肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)工作的意見。并且建立相關(guān)信息系統(tǒng)，將考核結(jié)果匯總，發(fā)現(xiàn)一般性問題，組織相關(guān)培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)普通公務(wù)員隊伍的可持續(xù)發(fā)展。

二、公務(wù)員平時考核存在的問題

1.平時考核流于形式

近年來，中央嚴(yán)格要求平時考核與定期考核齊頭并進(jìn)，各地也在積極探索建立公務(wù)員平時考核體系，但是在實(shí)際考核中，很多單位還是只重視年終考核，忽視平時考核。這就使得公務(wù)員平時考核缺乏明確的依據(jù)，流于形式。一方面，單位領(lǐng)導(dǎo)對于公務(wù)員平時考核存在理念偏差，認(rèn)為平時考核多此一舉，只重視定期的年終考核等；另一方面，部分領(lǐng)導(dǎo)對平時考核具體考什么不清楚，這就使得整個公務(wù)員考核工作缺乏具體的安排和相應(yīng)的措施，不能很好的反映出公務(wù)員的具體情況和工作成績。[2]目前，從多個地方政府的公務(wù)員考核現(xiàn)狀來看，很多地方單位對公務(wù)員平時考核都沒有做出一系列科學(xué)的硬性規(guī)定，這就導(dǎo)致那些忽視公務(wù)員平時考核的單位變本加厲，對平時考核不屑一顧。

2.平時考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對性

從當(dāng)前各個地方政府公務(wù)員平時考核的實(shí)踐來看，考核的內(nèi)容主要集中在德、能、勤、績、廉等幾個方面，但是面臨的實(shí)際情況是各省各級行政機(jī)關(guān)部門數(shù)量龐大、職能不一、忙閑不均，公務(wù)員個人擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)也輕重不一，現(xiàn)有的考核內(nèi)容和相應(yīng)的考核指標(biāo)體系缺乏針對性，千篇一律，不能夠細(xì)致全面反映和評估不同單位、不同部門公務(wù)員的實(shí)際工作情況。[3]在具體的操作中，考核指標(biāo)體系仍顯寬泛，指標(biāo)設(shè)計以經(jīng)驗(yàn)為主，標(biāo)準(zhǔn)粗放，出現(xiàn)放之四海皆準(zhǔn)的現(xiàn)象，導(dǎo)致公務(wù)員平時考核籠統(tǒng)、含糊、不全面。

3.平時考核缺乏績效反饋

所謂績效反饋，是將績效考核的結(jié)果通過一定的方式反饋給被考核對象，并針對考核結(jié)果提出相應(yīng)的對策建議，對被考核對象今后的行為產(chǎn)生一定的影響?？冃Х答亴冃到y(tǒng)的穩(wěn)定運(yùn)行和良性循環(huán)具有重要的作用，沒有完備的績效反饋機(jī)制，被考核人員的績效改進(jìn)工作無從開展，考核的預(yù)期目標(biāo)也就無法達(dá)到。在各地公務(wù)員平時考核中，考核結(jié)果大多采取張貼公示的方式告知被考核公務(wù)員，一些必要的主管領(lǐng)導(dǎo)面談，深入的差距分析以及及時的績效溝通輔導(dǎo)幾乎不存在。

這就導(dǎo)致很多政府部門的“績效反饋改進(jìn)機(jī)制”在實(shí)際的績效考核中流于形式，被考核公務(wù)員對考核結(jié)果的公正性與準(zhǔn)確性也存在著質(zhì)疑。[4]

4.考核缺乏有效監(jiān)督

有效的監(jiān)督能夠減少公務(wù)員平時考核的主觀隨意性，保障考核的公正性?？己顺绦蛟O(shè)計中，為了防止“走過場”情形的出現(xiàn)，對考核工作人員尤其是考核領(lǐng)導(dǎo)小組的監(jiān)督是十分必要。[5]一方面，很多單位部門在進(jìn)行公務(wù)員平時考核時，采取的形式都是公務(wù)員個人寫工作總結(jié)交由部門領(lǐng)導(dǎo)看，但其分管領(lǐng)導(dǎo)通常都不參與，而直接上級考核大多走過場；另一方面，單位內(nèi)設(shè)的人事部門對公務(wù)員的平時考核也介入不足，這就導(dǎo)致公務(wù)員平時考核的專業(yè)性相對不足，這些都不利于對公務(wù)員平時考核的監(jiān)督管理。endprint

三、公務(wù)員平時考核改進(jìn)對策

1.建立健全考核機(jī)構(gòu)，明確職責(zé)分工。

首先要建立健全公務(wù)員考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，從目前全國公務(wù)員平時考核落實(shí)比較好的單位部門來看，其中一個顯著的原因就是單位領(lǐng)導(dǎo)高度重視公務(wù)員平時考核工作，因此，要想公務(wù)員平時考核工作取得良好的效果，建立完善公務(wù)員平時考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)是一項(xiàng)必不可少的措施。堅持主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，由單位一把手擔(dān)任組長，分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任副組長，具體負(fù)責(zé)人事的公務(wù)員等組成領(lǐng)導(dǎo)小組機(jī)構(gòu)，明確職責(zé)分工，形成一級抓一級，為公務(wù)員平時考核提供強(qiáng)有力的組織保障。[6]

2.明確平時考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。

具體明確的考核標(biāo)準(zhǔn)是公務(wù)員平時考核的基準(zhǔn)線，也是決定考核失敗與否的關(guān)鍵。在公務(wù)員平時考核工作中，我們既要充分重視公務(wù)員的才能，也要高度關(guān)注公務(wù)員的道德品質(zhì)。單位本身要建立道德品質(zhì)和工作能力相結(jié)合的綜合考核標(biāo)準(zhǔn)，以保障公務(wù)員平時考核的科學(xué)有效。[7]在制定具體的公務(wù)員平時考核標(biāo)準(zhǔn)時，要針對不同類別、不同崗位的公務(wù)員進(jìn)行細(xì)化操作，以便平時考核的標(biāo)準(zhǔn)具有較強(qiáng)的可操作性。不僅要注意在道德品質(zhì)上進(jìn)行細(xì)分，在出勤、業(yè)績、清廉、能力情況等方面做量化考核要求，從而規(guī)范公務(wù)員平時考核內(nèi)容的各個方面。

3.建立績效結(jié)果反饋面談機(jī)制

公務(wù)員考核結(jié)果面談是指績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核對象該考核期內(nèi)的綜合表現(xiàn)與其交流并給予評價，以此確定考核對象該考核期內(nèi)的考核成績。[8]然后，結(jié)合考核結(jié)果，對考核對象進(jìn)行面對面的單獨(dú)溝通，同時將考核結(jié)果提交給考核對象的直接領(lǐng)導(dǎo)，以便考核對象能夠充分認(rèn)識其工作中的表現(xiàn)，并加以改進(jìn)，從而達(dá)到改善工作，提高績效的目的。

4.重視考核結(jié)果使用，提高考核實(shí)現(xiàn)

考核結(jié)果能否得到充分合理的使用，是考核工作生命力長短的直接影響因素。考核結(jié)果的合理使用需結(jié)合以下三個方面。首先結(jié)合行政獎懲。當(dāng)前，對于平時考核多數(shù)人是忽略態(tài)度，相反對于年度考核則更為重視。造成這一情況的原因在于平時考核未與年度考核掛鉤。因此，要將平時考核結(jié)果與平時獎懲相掛鉤，根據(jù)平時考核結(jié)果做出相應(yīng)獎懲。另外，還需將平時考核結(jié)果與年度考核相掛鉤，如出現(xiàn)平時考核記錄不認(rèn)真或有季度考評等級未能達(dá)到優(yōu)秀，則年度考核不能定為優(yōu)秀等級。其次關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部的考核要與其職務(wù)與職位的調(diào)整結(jié)合。干部的工作分工職務(wù)任免都需要根據(jù)考核的結(jié)果來進(jìn)行合理調(diào)整，以促進(jìn)分工合作的科學(xué)化。最后，年度考核總體評價應(yīng)與平時考核結(jié)果相結(jié)合。[9]平時考核是一種具有階段性質(zhì)的、補(bǔ)充年度考評的、使年度考核更具科學(xué)性、有效性的公務(wù)員考核方式。在平時考核過程中，應(yīng)該注重發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，樹立先進(jìn)人物事跡，并加以宣傳交流，切實(shí)實(shí)現(xiàn)考核的鼓勵先進(jìn)、激勵后進(jìn)的目的。同時應(yīng)該及時有效處理消極怠現(xiàn)象，加強(qiáng)批評教育，將問題控制在萌芽階段，避免造成更多不良影響。

5.完善制度監(jiān)督

合理完善的制度、程序是公務(wù)員平時考核公平化、公正化的基礎(chǔ)，同時也是杜絕考核偏見與“失真”等現(xiàn)象產(chǎn)生的有力保障。為此，需要在原有考核程序基礎(chǔ)上，繼續(xù)加以規(guī)范與完善，尤其是在考核的流程以及結(jié)果的運(yùn)用等方面，必須通過規(guī)范性的公文文件加以明確，以提供有效指導(dǎo)。[10]另一方面，需要完善相應(yīng)的監(jiān)督制度，使考核過程及其結(jié)果得到最大限度的嚴(yán)格公開監(jiān)督，以保證考評及其結(jié)果的公正性與客觀性。

[參考文獻(xiàn)]

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[2]公務(wù)員平時考核中存在的問題及對策[J]. 宋磊.人才資源管理2016（6）：107-108.

[3]做實(shí)公務(wù)員平時考核工作重在“實(shí)事實(shí)效實(shí)評”[J]. 陳菊.學(xué)理論. 2016（05）：46-47.

[4]公務(wù)員平時考核指標(biāo)體系的科學(xué)設(shè)置[J]. 葉智偉.人才資源開發(fā)2015（10）：21-22.

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[6]關(guān)于公務(wù)員日?？己朔椒ㄌ骄俊孕姓?zhí)法類公務(wù)員為例[J]. 魏蒙.人力資源管理. 2015（10）：17-18.

[7]以平時考核為基礎(chǔ) 推動基層公務(wù)員考核工作科學(xué)發(fā)展[J]. 劉東庚.工商行政管理. 2011（10）：15-18.

[8]基于工作分析的公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系研究——美國公務(wù)員績效考核經(jīng)驗(yàn)借鑒[J]. 張鑫.齊齊哈爾大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）. 2012（05）：22-24.

[9]浙江：出臺公務(wù)員平時考核辦法[J].人才資源開發(fā). 2016（07）：56-57.

[10]平時考核將影響公務(wù)員升降獎懲[J].中國人力資源社會保障. 2013（05）：9.

（作者單位：安徽大學(xué)管理學(xué)院，安徽 合肥 230039）endprint