試論人力資源管理

張建宇

摘 要：本文從社會(huì)和企業(yè)角度分析推行人力資源會(huì)計(jì)是加強(qiáng)人力資源管理的關(guān)鍵，并詳述人力資源會(huì)計(jì)在人力資源確認(rèn)和核算方面的理論，在完善用人機(jī)制和保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的情況下，即可推行人力資源會(huì)計(jì)。

關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)；無形資產(chǎn)；人力資本；財(cái)務(wù)資本

世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用和管理將是企業(yè)持續(xù)發(fā)展、人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。一個(gè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力、未來獲利能力以及有利的現(xiàn)金流動(dòng)狀況，其決定性因素將不是財(cái)務(wù)資本如何殷實(shí)，而是取決于一個(gè)企業(yè)能否擁有豐富的高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍、良好的管理以及團(tuán)隊(duì)精神。

一、人力資源管理的有效辦法是推行人力資源會(huì)計(jì)

第一，優(yōu)化人力資源配置。在人口眾多，而人口素質(zhì)相對(duì)較差的我國，通過人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。

第二，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的需要。在一個(gè)企業(yè)里，無論是土地，還是設(shè)備，還是流動(dòng)資金，他們的實(shí)質(zhì)都是靜態(tài)資產(chǎn)，是不能主動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的，即使是被投資于很好的項(xiàng)目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行為才是動(dòng)態(tài)的；只有人的行為才能創(chuàng)造價(jià)值。

市場經(jīng)濟(jì)下，誰爭取到合理的高素質(zhì)人才，誰就會(huì)在市場經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件、提供在職培訓(xùn)等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問題，相應(yīng)地就要求會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考察其經(jīng)濟(jì)效益。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制和用人制度的不斷完善，這種對(duì)人力資源進(jìn)行核算的動(dòng)力將會(huì)逐漸加大。

二、人力資源會(huì)計(jì)中人力資源的確認(rèn)與核算

人力資源會(huì)計(jì)是把人作為有價(jià)值的組織資源，而對(duì)它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的程序。它的目的在于用人力資源創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。

（一）把人力資源作為一項(xiàng)資產(chǎn)

首先，人力資源以人為載體，通過生產(chǎn)活動(dòng)可以體現(xiàn)其價(jià)值，人力資源可為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，提供未來收益。有些學(xué)者認(rèn)為，人力資源對(duì)企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預(yù)計(jì)與確定，所以人力資源不是資產(chǎn)。筆者認(rèn)為，提供的未來利益的確定性并非是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源被確定為資產(chǎn)的必要條件，事實(shí)上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟(jì)利益就無法事先準(zhǔn)確的確定，但我們?nèi)詫⑵湟曌髻Y產(chǎn)，那對(duì)人力資源為何就不能同等對(duì)待呢？

其次，人力資源能夠用貨幣進(jìn)行計(jì)量。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源，就需要企業(yè)進(jìn)行取得、開發(fā)與使用，而取得與開發(fā)需發(fā)生相應(yīng)的成本支出，使用要形成資源耗費(fèi)，這種成本支出與資源耗費(fèi)都是能以貨幣計(jì)量的。

最后，人力資源也是企業(yè)可以實(shí)際控制的。持反對(duì)意見的學(xué)者認(rèn)為，人力資源是勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，其所有權(quán)歸勞動(dòng)者所有，而企業(yè)無法擁有對(duì)勞動(dòng)者的所有權(quán)，從而也就無法擁有和控制人力資源。人力資源的所有權(quán)屬于勞動(dòng)者個(gè)人，勞動(dòng)者具有流動(dòng)性，但是一旦勞動(dòng)者被聘用為企業(yè)員工，企業(yè)即取得了對(duì)職工受聘期間的勞動(dòng)能力資源的使用權(quán)，企業(yè)也并不需要擁有對(duì)勞動(dòng)者人身的所有權(quán)。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。

綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體――人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計(jì)量的投資，是取得了預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為資產(chǎn)，而且作為一項(xiàng)無形資產(chǎn)進(jìn)行單獨(dú)確認(rèn)。

從另一角度看，企業(yè)吸收了人力資源把它作為無形資產(chǎn)，人力資本所有者把自身代表的先進(jìn)生產(chǎn)力、管理能力和掌握的知識(shí)讓渡給企業(yè)，企業(yè)要想合法地使用人力資本所有者的勞動(dòng)，就必須像使用債權(quán)人和所有者投入的物質(zhì)資本的同時(shí)必須賦予他們（債權(quán)人、所有者）一定的權(quán)益一樣，也必須使人力資本所有者成為某類權(quán)益持有者。

（二）人力資本是人力資源所有者對(duì)企業(yè)的投資，人力資源所有者應(yīng)該是混合權(quán)益索取者。企業(yè)擁有的只是在特定時(shí)期（工作合同期限內(nèi)）和特定條件下人力資源的使用權(quán)。人力資本所有者應(yīng)該享受人力資本這種企業(yè)的稀缺要素同財(cái)務(wù)資本等生產(chǎn)要素相結(jié)合所產(chǎn)生的部分超額利潤。因此，人力資源不是企業(yè)的投資，而是人力資源所有者對(duì)企業(yè)的投資。一方面人力資本所有者平時(shí)從企業(yè)中定期取得固定報(bào)酬，所以體現(xiàn)為固定權(quán)益索取者；另一方面由于企業(yè)在一定程度上對(duì)人力資源具有排他性的占有特性，企業(yè)合法地占有了人力資源的超額效用即利潤。因此，人力資本這種稀缺要素的所有者應(yīng)該擁有剩余索取權(quán)。所以，企業(yè)賦予人力資本所有者的權(quán)益類型，是介于固定權(quán)益求償權(quán)和剩余權(quán)益之間的混合權(quán)益。人力資本所有者應(yīng)該在讓渡其勞動(dòng)的同時(shí)，獲得在企業(yè)邊界內(nèi)的一定的（混合）權(quán)益。這樣，企業(yè)在取得人力資源時(shí)，一方面確認(rèn)一項(xiàng)資產(chǎn)，另一方面確認(rèn)一項(xiàng)權(quán)益和一項(xiàng)負(fù)債。也就是說，在新的會(huì)計(jì)環(huán)境下，會(huì)計(jì)基本等式已經(jīng)由傳統(tǒng)的“資產(chǎn)=負(fù)債+所有者權(quán)益”，轉(zhuǎn)變成了“資產(chǎn)=財(cái)務(wù)負(fù)債+人力負(fù)債+財(cái)務(wù)資本權(quán)益+人力資本權(quán)益”。

企業(yè)在人才管理中尤其是特殊人才待遇方面，要實(shí)現(xiàn)公平合理，除了每期固定報(bào)酬，還要實(shí)施有效的激勵(lì)機(jī)制，比如股票選擇權(quán)、績效股等方式，這也體現(xiàn)了人力資本所有者的權(quán)益。

三、人力資源會(huì)計(jì)在我國的應(yīng)用

面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源的呼喚，我們應(yīng)該改變用人機(jī)制，從制度設(shè)計(jì)中體現(xiàn)重視知識(shí)、尊重人才的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容。這就要求我們從中國實(shí)際出發(fā)，研究和改進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論，并將其盡快付諸實(shí)施。

第一，完善用人機(jī)制，降低企業(yè)因人才流失而造成的損失，保障企業(yè)人力資源投資收益?，F(xiàn)行會(huì)計(jì)制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費(fèi)計(jì)提比例過低（僅占工資總額的1.5%），遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的實(shí)際需要。并且培訓(xùn)費(fèi)用不能作為人力資源投資成本資本化，直接計(jì)入企業(yè)的當(dāng)期損益，勢必影響企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)利益。這使得企業(yè)開發(fā)人力資源，提高人才素質(zhì)受到嚴(yán)重阻力。與國企形成鮮明對(duì)比的是外資企業(yè)的用人策略。外企注重人力資源的開發(fā)與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險(xiǎn)、住房、養(yǎng)老等待遇；一方面又為員工提供進(jìn)修、培訓(xùn)、升職的機(jī)會(huì)，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。據(jù)統(tǒng)計(jì)，外資企業(yè)中高級(jí)技術(shù)人員、管理人員的70%以上來自國有企業(yè)。

第二，鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源投資力度，提高企業(yè)員工素質(zhì)。人力資源是21世紀(jì)的戰(zhàn)略資源，我國的現(xiàn)實(shí)情況是：建設(shè)基金嚴(yán)重短缺，物質(zhì)資源相對(duì)不足，唯有人力資源數(shù)量豐富而其潛力有待開發(fā)。有資料顯示，我國企業(yè)中工程技術(shù)人員僅占職工總數(shù)的46%，技術(shù)工人隊(duì)伍中初中以下文化程度的占67%，初中文化程度的占30.4%，大專以上文化的占2.6%，顯然有著巨大的開發(fā)潛力。

總之，我們堅(jiān)信，人力資源會(huì)計(jì)尤其是勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)模式的推出，將會(huì)促使人們從單純的人事關(guān)系組織轉(zhuǎn)為全方位的人力資源開發(fā)管理；從僅重視單個(gè)有特殊才能的人才，到重視所有的各個(gè)層次的人才；從只考慮教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，到把人力作為組織的一項(xiàng)重要經(jīng)濟(jì)資源，視同一項(xiàng)重要的特殊資產(chǎn)進(jìn)行價(jià)值核算與控制。一句話，其理論，是會(huì)計(jì)的一種創(chuàng)新；其實(shí)行，必將帶來巨大的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。

（作者單位：山東省東明縣行政服務(wù)中心）