基于現(xiàn)代人力資源管理 完善績(jī)效考核機(jī)制

孫少偉

摘 要：在人力資源管理中，績(jī)效考核對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展有著舉足輕重的作用，一個(gè)適合事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r的績(jī)效考核機(jī)制能激發(fā)職工的工作熱情，提高職工的工作積極性，推動(dòng)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，使單位和職工共同受益，在單位的發(fā)展中共同進(jìn)步。但是，一些不合理的績(jī)效考核體制不但使職工沒(méi)有工作的動(dòng)力，失去工作熱情，還會(huì)使單位的發(fā)展受到阻礙，這是人力資源管理不當(dāng)?shù)闹饕憩F(xiàn)形式之一。文章對(duì)如何提高事業(yè)單位職工的主觀能動(dòng)性進(jìn)行了探討，并從績(jī)效考核的角度出發(fā)提出了一些具體可行的策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核；機(jī)制完善

在人力資源眾多的管理內(nèi)容中，績(jī)效考核體系的建立和完善被提上日程，為了加強(qiáng)單位對(duì)職工的管理，需要健全績(jī)效管理體系，進(jìn)行傳統(tǒng)績(jī)效考核方式的改革，為職工提供公平、公正的績(jī)效考核方式。

1績(jī)效考核概念

關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理的相關(guān)界定已有諸多研究成果，總體來(lái)看關(guān)于人力資源管理的解釋就是事業(yè)單位人事部門以人本思想作為核心原則依據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論并以促進(jìn)單位經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)而對(duì)員工進(jìn)行的分配與運(yùn)用，也由此決定了人力資源管理的主要內(nèi)容為招聘、培訓(xùn)、薪酬管理與績(jī)效考核等?？?jī)效考核作為其中的重要組成部分，是為了通過(guò)一系列指標(biāo)的參考來(lái)幫助事業(yè)單位描述員工的工作總體。具體而言就是事業(yè)單位根據(jù)自身的實(shí)際情況采用系統(tǒng)的方法并結(jié)合績(jī)效考核相關(guān)理論對(duì)員工在工作過(guò)程中的狀態(tài)、行為、表現(xiàn)與業(yè)績(jī)等方面的測(cè)定過(guò)程。從形式上看，績(jī)效考核的主要形式通常為打分或評(píng)語(yǔ)，其所反映的是員工的整體績(jī)效，員工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及單位管理者能夠據(jù)此對(duì)員工的工作情況有所了解從而為支付員工薪酬提供決策依據(jù)。在現(xiàn)實(shí)中，不同單位的職位不同，所需的工作業(yè)績(jī)不同，決定了績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)所具有的差異性。由此可見(jiàn)，績(jī)效考核本質(zhì)上就是事業(yè)單位管理者同員工之間進(jìn)行有效溝通的一座橋梁，以此方式對(duì)員工進(jìn)行必要的約束與激勵(lì)實(shí)為雙贏的必要舉措，因此對(duì)于事業(yè)單位的影響至深。

2人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1激勵(lì)機(jī)制不夠完善

在對(duì)單位職工管理的時(shí)候不僅要有科學(xué)合理的考核機(jī)制，同時(shí)還要有相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，一般在采取激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候單位非常注重機(jī)制的平均性，在同一單位部門內(nèi)采取同樣的激勵(lì)機(jī)制，只有這樣，才能夠充分激發(fā)職工工作的積極性。就年終一次性獎(jiǎng)金的發(fā)放來(lái)說(shuō)，只要職工在年度考核合格后，年終一次性獎(jiǎng)金都會(huì)照常發(fā)放，對(duì)于那些對(duì)單位貢獻(xiàn)很大的職工，我們要給他們特殊的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣才能夠充分調(diào)動(dòng)職工工作的積極性。如果單位的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不公平，應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì)的職工沒(méi)有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，和普通的職工沒(méi)有任何區(qū)別，就會(huì)極大地打擊優(yōu)秀員工的積極性，不利于單位的進(jìn)一步發(fā)展。

2.2績(jī)效考核目標(biāo)不夠明確

事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的宣傳不到位，使得人力資源管理部門和職工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不到位，績(jī)效考核的目標(biāo)也不清晰，造成大家對(duì)績(jī)效考核目的認(rèn)識(shí)的誤區(qū)。在績(jī)效管理過(guò)程中，大部分人都直接將績(jī)效考核直接與薪酬獎(jiǎng)金掛鉤，一些領(lǐng)導(dǎo)層強(qiáng)調(diào)職工個(gè)人績(jī)效考核內(nèi)容，直接根據(jù)績(jī)效考核來(lái)衡量職工的任務(wù)完成度，并發(fā)放工資。實(shí)際上這種認(rèn)識(shí)是有失偏頗的，績(jī)效考核是事業(yè)單位人力資源管理中一種有效的管理方式，是提升職工工作熱情，促進(jìn)職工工作積極性，改善事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)管理的重要途徑，而不是用來(lái)掌控職工，控制獎(jiǎng)金發(fā)放的手段?？?jī)效考核目標(biāo)的不明確，會(huì)影響單位工作氛圍，長(zhǎng)期下去，單位職工會(huì)被打消工作積極性，在工作中只關(guān)心自己的工作內(nèi)容，而缺少對(duì)與自己工作相聯(lián)系的人提供幫助，從而降低單位的工作效率，可見(jiàn)這一問(wèn)題會(huì)對(duì)單位經(jīng)濟(jì)管理造成嚴(yán)重影響。

2.3反饋體系不健全，領(lǐng)導(dǎo)與職工間缺乏溝通

雖然績(jī)效考核機(jī)制已經(jīng)受到了單位的高度重視，但是單位的評(píng)價(jià)體系卻相對(duì)落后，最大的問(wèn)題就是評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之間缺乏交流，評(píng)價(jià)結(jié)果沒(méi)有科學(xué)性，所以不利于單位的進(jìn)一步發(fā)展。職工在工作的時(shí)候只有將自己的實(shí)際工作與單位的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)才能做出好的業(yè)績(jī)，但是很多職工在做自己的工作的時(shí)候，雖然業(yè)績(jī)很好但是一直與單位的目標(biāo)差距很大，這樣單位領(lǐng)導(dǎo)很難給出一個(gè)合理的評(píng)價(jià)。

3績(jī)效考核在單位人力資源管理中的實(shí)際應(yīng)用

3.1兼顧績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制以推動(dòng)人力資源管理質(zhì)量的整體提高

事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略必須要保證單位和員工的“雙贏”，而績(jī)效考核的另一個(gè)最為現(xiàn)實(shí)的目的就是為了通過(guò)對(duì)比員工的付出與所得為薪酬的制定提供決策依據(jù)。同時(shí)，績(jī)效考核的本質(zhì)又在于激勵(lì)，兩者均是促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量的重要?jiǎng)恿?。因此為了發(fā)揮績(jī)效考核的效應(yīng)促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量的提高，事業(yè)單位必須要兼顧績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制，在行使績(jī)效考核的同時(shí)給予員工更大的發(fā)展空間，使員工真正意義上認(rèn)識(shí)到自身在單位中的價(jià)值，并以此為動(dòng)力在日常工作中向事業(yè)單位貢獻(xiàn)出自身的優(yōu)勢(shì)，長(zhǎng)此以往轉(zhuǎn)化為踏實(shí)工作的不竭動(dòng)力，對(duì)于單位人力資源管理來(lái)說(shuō)亦能夠起到更有效的幫助作用。

3.2明確績(jī)效考核目標(biāo)

人力資源管理部門應(yīng)該在績(jī)效考核實(shí)施之前明確績(jī)效考核的目標(biāo)。績(jī)效考核是單位人力資源管理中一種有效的管理方式，是提升職工工作熱情，促進(jìn)職工工作積極性，改善單位經(jīng)營(yíng)管理的重要途徑。因此單位在確立績(jī)效考核內(nèi)容時(shí)也要圍繞著提升單位工作效率，鼓勵(lì)職工積極投入到工作中，正確制訂各部門和崗位的工作職責(zé)，按照不同的工作內(nèi)容分別確定績(jī)效考核內(nèi)容，按類別、按職位、按工作性質(zhì)確立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，要為職工提供公平、公正的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位可以號(hào)召全體職工參與到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂中，廣納職工建議，這樣有利于完善績(jī)效考核內(nèi)容。更要制訂一系列的激勵(lì)措施，對(duì)職工晉升、評(píng)定職稱、和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定等內(nèi)容進(jìn)行細(xì)致的劃分，妥善利用績(jī)效考核激發(fā)職工的工作熱情，這樣才能為單位生產(chǎn)和運(yùn)行帶來(lái)活力，有利于單位創(chuàng)新發(fā)展。

3.3加強(qiáng)績(jī)效溝通與反饋

績(jī)效考核的根本目的就是為了促進(jìn)員工的工作積極性，同時(shí)使員工能夠更清楚地認(rèn)識(shí)到自身的不足進(jìn)而明確整改的方向。這也是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位價(jià)值的基本前提。對(duì)于績(jī)效考核反饋不及時(shí)的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)加以重視并強(qiáng)化績(jī)效溝通與績(jī)效反饋，如此才能保證績(jī)效考核對(duì)于員工方面的積極作用。為此，單位在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)基于員工的多方意見(jiàn)對(duì)員工的整體情況進(jìn)行全面考核。尤為需要注意的是應(yīng)當(dāng)在考核之后及時(shí)將考核結(jié)構(gòu)反饋給員工，若員工對(duì)結(jié)果存在質(zhì)疑，則應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強(qiáng)績(jī)效溝通，若無(wú)爭(zhēng)議，那么員工也能夠據(jù)此對(duì)自身形成正確的認(rèn)識(shí)，對(duì)于日后工作不足的整改將大有裨益。

3.4豐富考核方式，關(guān)注績(jī)效改進(jìn)

為了使被考核者的績(jī)效情況能夠從多個(gè)方面被反映出來(lái)，要采用態(tài)度、能力、工作業(yè)績(jī)相結(jié)合的方式。態(tài)度和能力得分評(píng)估采用“行為錨”和“因素評(píng)估”。管理評(píng)估，從專業(yè)的角度來(lái)看，有助于每個(gè)業(yè)務(wù)部門的理解和得到更加全面的評(píng)估，同時(shí)幫助一些部門進(jìn)一步改善工作。針對(duì)一線輔助性人員，更深層次地運(yùn)用績(jī)效薪酬導(dǎo)引方向的作用，并利用績(jī)效薪酬獲得一些一線非關(guān)鍵人員薪酬的增加。

4結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展速度越發(fā)加快，事業(yè)單位在不斷優(yōu)化的過(guò)程中逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，漸漸重視起人力資源的投入。并且在人力資源管理過(guò)程中實(shí)施績(jī)效考核，為職工建立激勵(lì)機(jī)制，聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和想法，不斷的提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，促進(jìn)事業(yè)單位健康發(fā)展。

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