層次分析和模糊熟悉在高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用

摘 要：建立科學(xué)合理的高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，客觀、準(zhǔn)確、全面地對(duì)教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，應(yīng)用層次分析法確定權(quán)重，以評(píng)語(yǔ)等級(jí)比例確定模糊評(píng)價(jià)矩陣，最后以各等級(jí)分?jǐn)?shù)的總和作為激勵(lì)和提升教師的依據(jù)。

關(guān)鍵詞：高校教師層次分析法；模糊綜合績(jī)效評(píng)價(jià)

高校作為高新科技和優(yōu)秀人才的孵化器，肩負(fù)著培養(yǎng)人才、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)三大重任，而在此過(guò)程中，高校師資隊(duì)伍的水平和潛能發(fā)揮程度，便成為了高校培養(yǎng)人才的關(guān)鍵。以人為本，實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略，加快建設(shè)適應(yīng)新形式下高校發(fā)展的高素質(zhì)的師資隊(duì)伍，是我國(guó)高等院校共同面對(duì)的問(wèn)題之一，而建立正確、合理的教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，完成對(duì)各種類型的教師快捷、有效的評(píng)價(jià)，則關(guān)系著高校的發(fā)展，促進(jìn)高校教學(xué)科研事業(yè)的發(fā)展有著重要而深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義

一、文獻(xiàn)回顧

高校對(duì)教師評(píng)價(jià)始于20世紀(jì)初美國(guó)大學(xué)的教育評(píng)價(jià)。1933--1941年，俄亥俄州大學(xué)泰勒（R.w.Taylor）在卡內(nèi)基基金會(huì)資助下進(jìn)行了美國(guó)教育史上著名的“八年研究”，隨著社會(huì)教育理念和觀點(diǎn)的發(fā)展變化，教育評(píng)價(jià)理論與實(shí)踐不斷發(fā)展，各種新的教育評(píng)價(jià)思想紛紛出現(xiàn)，關(guān)于教育評(píng)價(jià)內(nèi)涵的理解，國(guó)外學(xué)者有以下幾種界定：1、R.S.Bloom等人認(rèn)為：評(píng)價(jià)是一種獲取和處理用以確定學(xué)生水平和教學(xué)有效性的方法；2、LJ.Cronbach認(rèn)為：所謂教育評(píng)價(jià)，是指為獲取教育活動(dòng)的決策資料，對(duì)參與教育活動(dòng)的各個(gè)部門的狀態(tài)、機(jī)能、成果等的情報(bào)進(jìn)行收集、整理和提供的過(guò)程；3、D.L.Stufflebeam對(duì)泰勒教育評(píng)價(jià)的思想提出了異議，認(rèn)為：“教育評(píng)價(jià)不應(yīng)局限于評(píng)判決策者所確定的教育目標(biāo)所達(dá)到預(yù)期效果的程度，而應(yīng)該是收集有關(guān)教育方案實(shí)施全過(guò)程及其成果的資料，為決策提供信息的過(guò)程”。

在國(guó)內(nèi)研究者多針對(duì)目前高校教師考核評(píng)價(jià)制度存在的問(wèn)題，提出了多種改進(jìn)高校教師考核評(píng)價(jià)制度的相關(guān)對(duì)策，主要觀點(diǎn)有：1、劉長(zhǎng)軍認(rèn)為現(xiàn)行教師評(píng)價(jià)制度存在五個(gè)問(wèn)題；2、鐘曉東、孫永波分析了教學(xué)任務(wù)考核評(píng)價(jià)的困難和科研任務(wù)的過(guò)分強(qiáng)化以及由此而帶來(lái)的負(fù)面影響，同時(shí)提出二者互動(dòng)的評(píng)價(jià)機(jī)制；3、熊嵐指出當(dāng)前高校教師評(píng)價(jià)存在評(píng)價(jià)定位的偏差、評(píng)價(jià)方式單一、教師在評(píng)價(jià)中話語(yǔ)權(quán)缺失等問(wèn)題，并提出確立“以教師為本，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展”的評(píng)價(jià)理念，采取多元化評(píng)價(jià)方式等對(duì)策；4、孟祥林從制度經(jīng)濟(jì)學(xué)視角研究教師評(píng)價(jià)的制度缺失；應(yīng)用博弈論中“囚徒困境”來(lái)解析教師考核中行為短期化現(xiàn)象，用“智豬博弈”表明：在現(xiàn)行的高校教師評(píng)價(jià)制度下，會(huì)出現(xiàn)一些“搭便車”者，多勞者未必多得；5、林菁認(rèn)為，隨著我國(guó)高校人事制度改革的不斷深入發(fā)展，構(gòu)建符合現(xiàn)代人力資源管理的高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)于高校未來(lái)的發(fā)展有著非常重要的戰(zhàn)略意義。

二、方法分析

（一）層次分析法

1、建立層次結(jié)構(gòu)模型。在建立層次結(jié)構(gòu)模型時(shí)，首先就是要把復(fù)雜問(wèn)題層次化、清晰化，形成一個(gè)有層次的體系，在這個(gè)體系中，待評(píng)價(jià)的對(duì)象成為若干元素的組合體，而這其中每一個(gè)元素又由若干子元素支撐，上層元素對(duì)其下層元素有歸納總結(jié)的邏輯作用。2、構(gòu)造判斷矩陣。在確定各層次各因素之間的權(quán)重時(shí)，如果只是定性的結(jié)果，則常常不容易被別人接受，因而Santy等人提出一致矩陣法。即：不把所有因素放在一起比較，而是兩兩相互比較；對(duì)此時(shí)采用相對(duì)尺度，以盡可能減少性質(zhì)不同的諸因素相互比較的困難，以提高準(zhǔn)確度。

判斷矩陣是表示本層所有因素針對(duì)上一層某一個(gè)因素的相對(duì)重要性的比較。判斷矩陣的元素用Santy的1—9標(biāo)度方法給出（如表1）。

三、高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

高校教師職業(yè)的特殊性決定了績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)根據(jù)學(xué)校的根本任務(wù)和教師評(píng)價(jià)的目標(biāo)來(lái)設(shè)置，否則再好的指標(biāo)，再好的模型，結(jié)果也會(huì)背離評(píng)價(jià)的初衷，難以發(fā)揮評(píng)價(jià)的效能。因此，在對(duì)高校教師進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)之前需要考慮建立一套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而確定從哪些方面來(lái)對(duì)高校教師進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)于高校教師，由于教師所處的發(fā)展階段的不同、崗位的類型、評(píng)價(jià)的階段和評(píng)價(jià)的角度不同，評(píng)價(jià)指標(biāo)將是繁多和復(fù)雜的。

四、結(jié)論

應(yīng)用層次分析法確定高?？?jī)效評(píng)價(jià)各個(gè)指標(biāo)之間權(quán)重，結(jié)合模糊綜合分析法對(duì)高校教師績(jī)效就行分析，得到重慶市某高校整體績(jī)效良好，但有較大的提升空間；而針對(duì)高校的各個(gè)社會(huì)職能評(píng)價(jià)得出，該高校科研、教學(xué)和人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)良好，但是在社會(huì)服務(wù)表現(xiàn)合格，該高校應(yīng)針對(duì)高校的社會(huì)職能建立相應(yīng)的制度和策略，從而提升績(jī)效。

參考文獻(xiàn)：

[1]張男星.高等學(xué)?？?jī)效評(píng)價(jià)報(bào)告[M].北京：教育科學(xué)出版社，2013.

作者簡(jiǎn)介：馬建龍（1989-），男，甘肅人，碩士，研究方向：創(chuàng)新管理。endprint