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    國有企業(yè)人才流失問題與對(duì)策

    2017-09-21 23:12杜紅霞
    企業(yè)文化·中旬刊 2017年9期
    關(guān)鍵詞:人才流失國有企業(yè)問題

    杜紅霞

    摘要:企業(yè)要發(fā)展,人才是基礎(chǔ)。人才提供了技術(shù),科學(xué)技術(shù)又是第一生產(chǎn)力,這樣人才的培養(yǎng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展就至關(guān)重要。而國有企業(yè)中人才的培養(yǎng)存在著人才培訓(xùn)效果不佳、人才成長慢,不能滿足企業(yè)發(fā)展的需求等。為此,在科技興國的戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,我們企業(yè)必須要重視人才的培養(yǎng),培養(yǎng)思想新、技術(shù)強(qiáng)的專業(yè)性人才,從而為企業(yè)的發(fā)展注入活力。

    關(guān)鍵詞:國有企業(yè);人才流失;問題;對(duì)策

    一、企業(yè)優(yōu)秀人才流失的原因

    (一)優(yōu)秀人才擇業(yè)觀念的變化

    近些年來,隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,人們的擇業(yè)觀念也隨之發(fā)生了顯著的變化。越來越多的優(yōu)秀人才更希望能夠到福利待遇條件更好、穩(wěn)定性更強(qiáng)的企業(yè)當(dāng)中去工作。然而,對(duì)于那些處于發(fā)展階段中的企業(yè)而言,其往往容易忽視企業(yè)員工對(duì)物質(zhì)方面的需求,甚至產(chǎn)生對(duì)優(yōu)秀人才使用過度的不良現(xiàn)象。所以,優(yōu)秀人才流失對(duì)于部分企業(yè)來說也是比較常見的現(xiàn)象。

    (二)傳統(tǒng)歷史文化的負(fù)面影響

    眾所周知,我國是一個(gè)具有5000多年文明歷史的國家,儒家禮儀的思想規(guī)范在文化長河中占有主要的地位和重要的影響力,這在一定程度上也就決定了多數(shù)企業(yè)在管理方面具有極為濃重的人治色彩,從而導(dǎo)致產(chǎn)生了重“情”淡“理”的管理觀念,這也就對(duì)企業(yè)人才管理方面產(chǎn)生了較為不利的影響,使得企業(yè)在人才招聘、晉升等方面在一定程度上受到“情”的干擾,很難建立健全企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的激勵(lì)機(jī)制。

    (三)企業(yè)缺乏人才管理意識(shí)

    目前,從我國的實(shí)際情況來看,部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層仍未意識(shí)到企業(yè)人才管理的重要意義,使得企業(yè)并沒有將優(yōu)秀人才視為一種珍貴的資源,加上功利主義的影響,多數(shù)企業(yè)往往將優(yōu)秀人才當(dāng)做是企業(yè)的成本,過度重視對(duì)企業(yè)員工的控制和管理,而忽視了對(duì)企業(yè)優(yōu)秀人才的再培養(yǎng)和激勵(lì)。由于企業(yè)在優(yōu)秀人力管理方面缺乏長遠(yuǎn)的眼光和長期規(guī)劃,企業(yè)優(yōu)秀員工往往難以受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重視和關(guān)心,使其在心理上缺乏一種應(yīng)有的歸屬感,從而也就導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才不斷流失,在一定程度上也不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,阻礙了企業(yè)市場競爭力的提高和市場經(jīng)營目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

    當(dāng)然,除了上述原因之外,人企雙方價(jià)值觀的差異、企業(yè)福利待遇、人才管理機(jī)制、人才職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)文化、員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、績效管理、競爭機(jī)制以及企業(yè)所在位置的地理位置與交通等各種因素都會(huì)在不同程度上對(duì)企業(yè)優(yōu)秀人才的流動(dòng)產(chǎn)生影響。因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視優(yōu)秀人才管理方面的各種工作,從而吸引和留住優(yōu)秀人才。

    二、人才流失對(duì)策

    (一)重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作

    針對(duì)當(dāng)前國有礦山老企業(yè),不重視職業(yè)規(guī)劃工作的情況,需要強(qiáng)化員工職業(yè)規(guī)劃工作。具體來說,根據(jù)崗位差別,設(shè)置不同的職業(yè)規(guī)劃,同時(shí),打通管理、技術(shù)、生產(chǎn)操作崗位的晉升渠道,讓努力的員工能夠參與管理,解決員工晉升問題;強(qiáng)化人才評(píng)估機(jī)制,人力資源部門負(fù)責(zé)對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行良好的職業(yè)規(guī)劃,通過職業(yè)規(guī)劃的形式,讓每個(gè)員工有相應(yīng)的工作檔案,針對(duì)不同的員工制定不同培養(yǎng)目標(biāo)和方法;重視人員的培訓(xùn)和教育工作,年輕人的成長很大程度上需要人力資源投入,只有不斷投入、不斷改善整體職業(yè)情況,才有可能獲得良好發(fā)展。重視人力資本的培訓(xùn),能夠讓員工更好成長。

    (二)根據(jù)市場價(jià)值規(guī)律建立具有競爭力的薪酬待遇

    薪酬機(jī)制是激勵(lì)員工的重要手段,做好薪酬管理對(duì)于留住員工至關(guān)重要,需要做到:從公平和激勵(lì)的角度合理解決員工薪酬問題,經(jīng)得起市場考驗(yàn),使其經(jīng)得起企業(yè)發(fā)展考驗(yàn),利用榮譽(yù)等手段開展激勵(lì),給予努力的員工以榮譽(yù)和物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì),根據(jù)不同的貢獻(xiàn)、不同的努力程度設(shè)置不同的薪酬,從而將薪酬與員工的努力水平和員工的整體工作情況掛鉤,從而有利于讓員工工作更快樂。

    (三)建立員工需要的、有吸引力的福利

    作為企業(yè)而言,更好地推進(jìn)企業(yè)發(fā)展需要從多方面開展工作,具體做到:從基本福利入手,盡可能改善員工福利。在五險(xiǎn)一金等方面給予員工整體福利改善,讓員工工作無后顧之憂;加大投入工作環(huán)境和食堂,盡可能給員工創(chuàng)造稍微良好的工作環(huán)境,盡可能根據(jù)員工的努力定相應(yīng)績效,定福利。

    (四)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

    優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍,產(chǎn)生一種振奮精神、開拓創(chuàng)新的良好風(fēng)氣,從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)造性。首先,積極開展豐富多彩的業(yè)余活動(dòng),充實(shí)、滿足現(xiàn)代年輕人的生活需求。針對(duì)年輕人不太習(xí)慣礦山平靜生活的現(xiàn)象,礦山可以充分利用現(xiàn)有資源:利用運(yùn)動(dòng)場地多的特點(diǎn),經(jīng)常組織文體活動(dòng);通過礦山專業(yè)機(jī)構(gòu)組織(團(tuán)、工會(huì)、黨群等部門),幫助年輕人盡快融入到中煤文化中。其次,通過不斷宣傳及踐行中煤文化精神,使之成為員工與主管的一種習(xí)慣和準(zhǔn)則,成為大家認(rèn)同的共同價(jià)值觀。

    (五)建設(shè)一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍

    領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)對(duì)于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要,在這方面需要做到:強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)能力培訓(xùn),通過培訓(xùn)讓企業(yè)的管理者順應(yīng)發(fā)展,隨時(shí)解決面臨的突發(fā)情況和技術(shù)情況;強(qiáng)化綜合能力培訓(xùn),領(lǐng)導(dǎo)不僅僅是工作的基本領(lǐng)導(dǎo)力量,應(yīng)該具有綜合的能力,通過培訓(xùn)解決多方面的問題,有效解決員工流失情況。

    三、結(jié)語

    總之,國有企業(yè)的發(fā)展,人才是關(guān)鍵。對(duì)于人才的培養(yǎng),我們要緊跟改革的形式,采取有針對(duì)性的方法和措施,讓企業(yè)員工的思想理念和技術(shù)水平得到提升;并建立科學(xué)合理的人才培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、選拔、激勵(lì)體系等,讓企業(yè)人才得到快速成長,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)競爭力的提升。

    參考文獻(xiàn):

    [1]劉姍姍.中小企業(yè)人才流失因素分析及對(duì)策研究[D].中國海洋大學(xué),2015.

    [2]王娣.新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的中小企業(yè)人才流失危機(jī)管理[D].西北農(nóng)林科技大學(xué),2013.

    [3]郭亮.我國中小型企業(yè)人才流失因素分析及對(duì)策研究[D].中北大學(xué),2013.

    [4]劉艷莉.國有企業(yè)人才流失的原因分析及對(duì)策[J].商場現(xiàn)代化,2011(14):112-113.endprint

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