跨國企業(yè)文化差異比較與對策研究

王秋霞

摘要：隨著世界貿(mào)易全球化進(jìn)程的加快，越來越多的外國投資商將目光投向中國市場，中國正在以前所未有的速度與西方國家展開貿(mào)易合作，本文旨在通過Hofstede（霍夫斯坦德）的跨文化維度理論，試圖理解中外企業(yè)的主要文化差異及其對于跨國公司管理所產(chǎn)生的影響，并提出緩解文化差異的幾點看法。

關(guān)鍵詞：跨國企業(yè)；跨文化；文化差異；對策

進(jìn)入21世紀(jì)以來，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷加快，近年來，中國積極參與全球并購，并日益成為其中活躍的主角，美國《商業(yè)周刊》認(rèn)為，未來10年中國企業(yè)將進(jìn)行大規(guī)模的跨國并購，從而將改變世界企業(yè)競爭的整體格局。隨著越來越多公司經(jīng)歷跨國并購與重組，公司內(nèi)部文化差異與沖突日漸明顯，跨文化管理問題越來越突出，跨國公司在跨文化管理方面面臨重重挑戰(zhàn)。一項關(guān)于全球市場中企業(yè)經(jīng)營最大障礙的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，影響跨國企業(yè)運(yùn)營的因素主要有以下八個方面：法律，價格競爭，信息，語言，運(yùn)輸，外幣，時間差和文化差異，其中文化差異排在首位。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營擴(kuò)大到全球范圍后，國際性和地方性的差異會越來越突顯。

跨國公司面臨的很多挑戰(zhàn)其實都來源于對文化差異的忽視，經(jīng)濟(jì)全球化一方面為各國開展貿(mào)易合作提供了無限的機(jī)會，但同時，如何在不同文化間進(jìn)行有效運(yùn)營管理，也是公司亟待解決的難題。2004 年 10 月 28 日，上汽以 5 億美元的價格高調(diào)收購了韓國雙龍 48.92% 的股權(quán)。此次收購之后主要遭遇了兩個問題：首先，對并購的收益估計過高，雙龍汽車雖然擁有自己的研發(fā)隊伍，在技術(shù)和研發(fā)上較好，但缺少市場；其次，上汽在收購雙龍之前對自身的管理能力和對方的工會文化認(rèn)識不足，乃至于在收購后兩個企業(yè)的文化難以融合，合作與企業(yè)經(jīng)營拓展無法真正展開。上汽與雙龍并購案的失敗，充分暴露出了中國企業(yè)在實施海外并購過程中的典型性問題：準(zhǔn)備功課不足，盲目上陣，導(dǎo)致對潛在的管理、文化等方面存在的問題識別不清，收購之后又不能及時解決出現(xiàn)的問題。據(jù)報道，文化差異引起的諸如交流困難，目標(biāo)與合作方式不同等障礙已經(jīng)導(dǎo)致很多中外合作項目的失敗。

一、跨文化維度理論

在所有對文化進(jìn)行定義的研究者中，霍夫斯塔德是最早將文化與管理聯(lián)系起來并提出一種實用性問題解決方案的，他對文化分解維度的研究做得最早，所開發(fā)的文化五維度系統(tǒng)被接受和運(yùn)用最廣，影響也最大。五維度分別是權(quán)力距離（指的是社會中對于“權(quán)力分配不均等”的接受程度，或是說，在社會之中權(quán)利分配的分散或集中程度）、不確定性回避（指的是社會中其成員對于風(fēng)險和未知性的容忍程度）、個人主義與集體主義（指的是在社會中成員們傾向于以個人或是集體來定義自己的程度）、男性化與女性化（指的是社會成員對于“決斷力和物質(zhì)成功”或“感性和人際關(guān)系”的偏好程度）、長期取向與短期取向（指的是社會對于短期收效或長遠(yuǎn)效果的偏好程度。）

通過運(yùn)用霍夫斯塔德的文化維度理論比較西方國家和中國的異同，我們得出了一些初步的試探性的結(jié)論。首先，西方國家相比中國在權(quán)力距離方面得分較低。第二，在個人主義方面，西方國家通常都比中國要高出很多。第三，西方國家似乎更傾向于短期收效而中國偏向于長期取向。一個國家的管理原則與方式是建立在其文化基礎(chǔ)上的，只有透過文化的差異性觀察不同國家的管理方式的差異性，才能提升跨文化管理活動的目標(biāo)性及有效性。

二、中美文化差異對公司發(fā)展的影響

（一）文化差異影響公司合作戰(zhàn)略

企業(yè)是在一定的社會環(huán)境中不斷發(fā)展壯大的，因此企業(yè)對于合作的態(tài)度也在很大程度上受到所處社會價值觀的影響。如前文所述，美國是注重個人主義的國家，美國人傾向于獨自工作，他們推崇獨立性和掌控力。中國是集體觀念較強(qiáng)的國家，中國人的決策過程通常是在一個群體或機(jī)構(gòu)中完成，強(qiáng)調(diào)對集體的忠誠度。合作還可以避免風(fēng)險，降低責(zé)任。中國人推崇集體責(zé)任感以及團(tuán)隊成員間的和諧氛圍，而追求個人利益則會被認(rèn)為是自私自利的表現(xiàn)。

（二）文化差異影響沖突管理

中美企業(yè)在面對沖突時會采取不同的解決方法。中國人強(qiáng)調(diào)和諧的人際關(guān)系，我們通常會采取間接的方式避免直接沖突，當(dāng)中國人面對沖突時，我們會將事情交給權(quán)威方處理或者私下和解。而美國的經(jīng)理很可能會直面沖突，將問題公開化，采用理性的論據(jù)，事實數(shù)據(jù)和可能的解決方案來處理分歧。中國人會請求第三方的影響力幫助我們解決矛盾和沖突，這樣既可以保全面子，還不會損壞彼此的關(guān)系。

（三）文化差異影響決策過程

在不確定性規(guī)避方面，中國和美國的經(jīng)理在決策時對風(fēng)險有不同的態(tài)度。大多數(shù)情況下，中國經(jīng)理會犧牲競爭機(jī)會而作出相對安全，風(fēng)險較低的決定。相比之下，不確定性規(guī)避指數(shù)較低的美國經(jīng)理們則會把風(fēng)險看作公司經(jīng)營過程中非常自然的一部分，尤其當(dāng)公司在開發(fā)新產(chǎn)品，拓展新市場和應(yīng)用新技術(shù)的階段，他們更會主動承擔(dān)起風(fēng)險?？缥幕S度理論中權(quán)力距離因素也影響公司經(jīng)理們的決策過程。美國人的權(quán)力距離較低，也就意味著他們對于“權(quán)力分配不均等”現(xiàn)象接受度較低，人人平等的觀念在美國公司比較明顯，因此美國經(jīng)理通?？梢宰约鹤龀鰶Q定而無需咨詢太多上級的意見。在中國，通常經(jīng)理會欣然接受和執(zhí)行上級做出的決定，有時甚至拒絕參與決策過程。公司的決策通常是由高層領(lǐng)導(dǎo)做出，而無需征求中低層管理者和基層員工。不過這一現(xiàn)象近幾年來有所改觀，越來越多現(xiàn)代的中國企業(yè)在決策過程中也采取了員工共同參與的決策方式。

三、緩解文化差異的初步探索

（一）進(jìn)行文化維度分析，識別不同文化差異

人們在不同的文化背景下生產(chǎn)生活，必然會形成不同的價值觀、行為準(zhǔn)則。要管理好具有不同文化背景的員工，就必須了解他們的不同需求和不同價值觀、不同行為模式，也就是對企業(yè)中存在的兩種或多種文化進(jìn)行分析，找出文化特質(zhì)，以便在管理中有針對性地采取措施，減少文化沖突和矛盾，推進(jìn)文化融合。

（二）進(jìn)行跨文化管理培訓(xùn)

目前，一些中外合資企業(yè)失敗的案例表明，外方員工在派遣中國之前，對中國文化的了解較少，導(dǎo)致在中國的“水土不服”，最終打道同府。另一方面我國企業(yè)管理人員和員工，對于跨文化管理的理論、知識、方法更是陌生。這種狀況己經(jīng)給中外合資企業(yè)和中國企業(yè)的跨國經(jīng)營或國際化經(jīng)營，帶來了巨人的困難。因此，對企業(yè)管理人員和員工進(jìn)行跨文化管理的培訓(xùn)將是一項緊迫而艱巨的任務(wù)，也是跨文化管理取得成功的有效手段。

（三）文化整合創(chuàng)新

所謂文化整合創(chuàng)新，是指不同國家的企業(yè)中異質(zhì)文化之間通過相互接觸、交流、吸收、滲透，繼而融為一體，形成新的具有跨文化特色的管理模式過程。經(jīng)過整合創(chuàng)新，原有各方的企業(yè)文化既失去了自身一些特質(zhì)，又從異質(zhì)文化中吸收了一些新的特質(zhì)，從而形成一種新的企業(yè)文化體系。

四、結(jié)論

本文通過霍夫斯塔德的跨文化維度理論比較了中美企業(yè)文化的差異。分析了文化差異對于公司制定合作戰(zhàn)略，沖突管理和決策過程的影響，從比較中得出了以下初步結(jié)論：首先，相比美國經(jīng)理，中國經(jīng)理更傾向于合作策略。第二，當(dāng)面對沖突時，中國經(jīng)理會尋求第三方的幫助，利用其影響力間接地解決沖突，而美國人會采取直接公開的手段應(yīng)對沖突。第三，中國經(jīng)理相比美國經(jīng)理所做的決定風(fēng)險較低，同時不太愿意參與上級的決策過程?？鐕竟芾碚邆兛梢試L試采取文化維度分析，跨文化管理培訓(xùn)和文化整合創(chuàng)新等方法，讓公司更快地適應(yīng)國際化環(huán)境，弱化文化差異帶來的負(fù)面影響。

參考文獻(xiàn)：

[1]G.Hofstede，Cultures and Organizations，McGraw-Hill International（UK）Limited，1991.

[2]G.Hofstede and Michael H.Bond，The Confucius Connection：From Cultural Roots to Economic Growth，Organizational Dynamics，16，No.4，1988.endprint