評(píng)析《勞動(dòng)合同法》中勞動(dòng)合同解除制度的制度價(jià)值

李笑飛

[摘要]文章認(rèn)為我國(guó)《勞動(dòng)合同法》注重保護(hù)勞動(dòng)者的利益，相比之下對(duì)用人單位的利益關(guān)注較少，存在利益保護(hù)失衡的情況，這體現(xiàn)在我國(guó)勞動(dòng)合同解除制度的制度價(jià)值定位上。伴隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，勞動(dòng)合同解除制度的制度價(jià)值所帶來(lái)的問(wèn)題越來(lái)越明顯，文章對(duì)勞動(dòng)合同解除制度的制度價(jià)值進(jìn)行考量，并在此基礎(chǔ)上提出勞動(dòng)合同解除制度重構(gòu)的建議。

[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)合同解除制度；制度價(jià)值；制度重構(gòu)

一、勞動(dòng)合同解除制度的概述

（一）勞動(dòng)合同解除的含義與分類(lèi)

勞動(dòng)合同解除是指用人單位或者勞動(dòng)者按照法定或者約定事由提前結(jié)束勞動(dòng)合同關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為協(xié)商解除的雙方法律行為，及由一方當(dāng)事人提出而提前解除勞動(dòng)合同的單方法律行為。單方解除勞動(dòng)合同的情形分為勞動(dòng)者單方解除合同（通知解除、即時(shí)解除、預(yù)告解除）和用人單位單方解除合同（經(jīng)濟(jì)性裁員、即時(shí)解除、預(yù)告解除）。除此之外，立法者為了限制用人單位過(guò)度行使單方解除權(quán)，還專(zhuān)門(mén)規(guī)定了用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形。

（二）勞動(dòng)合同解除制度的構(gòu)成

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》中的勞動(dòng)合同解除制度主要由解除的條件、解除的程序、解除的法律后果等內(nèi)容構(gòu)成，法律根據(jù)勞動(dòng)合同解除的類(lèi)型規(guī)定了不同的解除條件、程序和法律后果。

關(guān)于勞動(dòng)合同解除的條件，《勞動(dòng)合同法》從實(shí)質(zhì)性條件和程序性條件兩個(gè)方面進(jìn)行規(guī)制。其中，第37條規(guī)定了勞動(dòng)者預(yù)告解除的條件。滿足程序上的條件即可，即“勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，非試用期內(nèi)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位”；第38條規(guī)定了勞動(dòng)者無(wú)需提前通知解除勞動(dòng)合同的條件。一般發(fā)生在用人單位有違約行為或侵權(quán)行為時(shí)，如果是嚴(yán)重的侵權(quán)行為或其他違法行為，勞動(dòng)者可以不告知用人單位即可立即解除勞同合同；第39條規(guī)定了用人單位無(wú)需提前通知解除勞動(dòng)合同的條件。可以概括為勞動(dòng)者存在違規(guī)、違紀(jì)或者違法的情形，此種情形法律未在程序上設(shè)立限制；第40條規(guī)定了勞動(dòng)者不存在過(guò)錯(cuò)情形的情況下，用人單位提前通知解除勞動(dòng)合同的條件。程序上的限制除了提前30日通知外，用人單位還可向勞動(dòng)者額外支付1個(gè)月的工資；第41條規(guī)定了用人單位裁員的實(shí)質(zhì)性及程序性條件，立法者從保護(hù)勞動(dòng)者的角度出發(fā)，規(guī)定了“用人單位須聽(tīng)取職工或工會(huì)的意見(jiàn)并將裁員方案報(bào)告給勞動(dòng)行政部門(mén)”；第42條進(jìn)一步對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同做了限制性條件的規(guī)定。關(guān)于勞動(dòng)合同解除的程序，不同的解除類(lèi)型，程序也不盡相同，在前述的程序性條件中有所包含，不再贅述。關(guān)于解除的法律后果，是指勞動(dòng)合同解除后勞資雙方基于先前成立的勞動(dòng)合同上的權(quán)利義務(wù)歸于消滅，隨之而來(lái)的是二者需要承擔(dān)的合同解除后的義務(wù)。其中，勞動(dòng)者的義務(wù)主要包括交接有關(guān)工作事宜，按照合同約定繼續(xù)履行保守商業(yè)秘密、競(jìng)業(yè)禁止或競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，按照實(shí)際情形向用人單位履行賠償其損失的義務(wù)；用人單位的義務(wù)為依據(jù)法律規(guī)定和雙方約定向勞動(dòng)者支付相關(guān)的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)用、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，按照法律規(guī)定和雙方當(dāng)事人的約定完成檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)等。

二、我國(guó)勞動(dòng)合同解除制度的價(jià)值考量與實(shí)現(xiàn)路徑

（一）勞動(dòng)合同解除制度的價(jià)值考量

勞動(dòng)合同解除制度的制度價(jià)值包括理論價(jià)值和實(shí)踐價(jià)值。理論價(jià)值方面，勞動(dòng)合同解除制度作為《勞動(dòng)合同法》中的重要制度與內(nèi)容，對(duì)于保護(hù)和平衡勞動(dòng)者和用人單位的利益起著重要的作用，勞動(dòng)合同解除制度的價(jià)值定位與研究對(duì)豐富和完善《勞動(dòng)合同法》的理論研究有著重要影響。實(shí)踐價(jià)值方面，合理的勞動(dòng)合同解除制度價(jià)值定位可以起到以下作用：第一，維護(hù)勞動(dòng)者自主選擇工作崗位的權(quán)利。勞動(dòng)者依據(jù)個(gè)體差異性自行行使解除權(quán)，可以使其尋求更多就業(yè)機(jī)會(huì)從而獲得更大的職業(yè)發(fā)展。第二，促進(jìn)企業(yè)和勞動(dòng)者雙方的優(yōu)勝劣汰。勞動(dòng)者依法享有并合理行使解除權(quán)可以促使企業(yè)提高勞動(dòng)者待遇，以此吸引優(yōu)秀的求職者；企業(yè)享有并行使解除權(quán)，同樣可以促使勞動(dòng)者提高自身的綜合素質(zhì)與技能。第三，促進(jìn)勞動(dòng)市場(chǎng)的常態(tài)化發(fā)展。差異化的勞動(dòng)者和就業(yè)崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的自主流動(dòng)，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)性條件，合理的勞動(dòng)合同解除制度價(jià)值定位有利于實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)調(diào)配勞動(dòng)力資源的健康化發(fā)展?？傊?，勞動(dòng)合同解除制度保障并協(xié)調(diào)勞資雙方的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)平衡雙方利益的制度價(jià)值。

（二）勞動(dòng)合同解除制度價(jià)值的實(shí)現(xiàn)路徑

勞資雙方是對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系，二者作為平等的市場(chǎng)主體本來(lái)可以依據(jù)私法規(guī)范雙方的行為，協(xié)調(diào)雙方的利益，然而事實(shí)是，在勞資雙方尋求各自利益的博弈過(guò)程中，勞動(dòng)者與用人單位尋求自身利益的能力顯然是不對(duì)等的，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)者作為弱勢(shì)群體，其權(quán)益經(jīng)常被剝奪，所以，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和勞動(dòng)立法的發(fā)展，國(guó)家運(yùn)用公法干預(yù)的方式解決勞動(dòng)者與用人單位的利益不平衡問(wèn)題。綜上，勞動(dòng)合同解除制度價(jià)值的實(shí)現(xiàn)路徑一方面是契約自由的方式，另一方面，勞動(dòng)合同解除制度價(jià)值實(shí)現(xiàn)的主要路徑是公法干預(yù)，即立法者對(duì)勞動(dòng)者和用人單位雙方利益的博弈進(jìn)行權(quán)衡并予以適當(dāng)干預(yù)，最終通過(guò)立法強(qiáng)制的手段協(xié)調(diào)雙方的不公平博弈。

三、我國(guó)勞動(dòng)合同解除制度價(jià)值實(shí)現(xiàn)的困境分析與制度重構(gòu)的建議

（一）勞動(dòng)合同解除制度價(jià)值實(shí)現(xiàn)的困境

1.勞動(dòng)合同解除權(quán)分配制度滯后

勞動(dòng)合同解除權(quán)分配是指勞動(dòng)者和用人單位基于何種條件可以提出解除勞動(dòng)合同的法律規(guī)定。受勞動(dòng)力市場(chǎng)供需情況的轉(zhuǎn)變以及社會(huì)發(fā)展的影響，我國(guó)勞動(dòng)合同解除權(quán)分配制度相對(duì)滯后。這種滯后性具體表現(xiàn)為：第一，法律對(duì)用人單位行使勞動(dòng)者存在過(guò)錯(cuò)的解除權(quán)限制偏嚴(yán)格。比如，當(dāng)勞動(dòng)者存在過(guò)錯(cuò)時(shí)，《勞動(dòng)合同法》不僅規(guī)定了用人單位解除合同的實(shí)質(zhì)性條件還規(guī)定了限制性的程序性條件。第二，法律對(duì)勞動(dòng)者行使解除權(quán)限制不多。雖然我國(guó)《勞動(dòng)合同法》基于適當(dāng)限制勞動(dòng)者的立法初衷也設(shè)立了預(yù)告期制度，但現(xiàn)實(shí)中該制度對(duì)勞動(dòng)者沒(méi)有強(qiáng)制的約束力，勞動(dòng)者在沒(méi)有履行預(yù)告義務(wù)的情形下單方面解除勞動(dòng)合同在實(shí)踐中大量存在。endprint

2.勞動(dòng)合同解除救濟(jì)中的利益保護(hù)失衡

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的勞動(dòng)合同解除救濟(jì)制度對(duì)勞動(dòng)者和用人單位設(shè)立了分別救濟(jì)的制度。通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者設(shè)立保密義務(wù)、競(jìng)業(yè)限制義務(wù)等對(duì)用人單位進(jìn)行救濟(jì)；對(duì)勞動(dòng)者的救濟(jì)包括補(bǔ)償金請(qǐng)求權(quán)、賠償金請(qǐng)求權(quán)、繼續(xù)履行勞動(dòng)合同請(qǐng)求權(quán)、賠償損失請(qǐng)求權(quán)。勞動(dòng)合同解除的救濟(jì)制度對(duì)勞動(dòng)者救濟(jì)手段多，保護(hù)全面，用人單位需要支付補(bǔ)償金甚至是賠償金。但用人單位用于自我救濟(jì)的方式很少，相比勞動(dòng)者向用人單位提出金錢(qián)請(qǐng)求權(quán)的情形，用人單位向勞動(dòng)者提出金錢(qián)請(qǐng)求權(quán)的僅為勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的一種情況。可以看出，我國(guó)勞動(dòng)合同解除救濟(jì)制度，保護(hù)了勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)，卻限制了整個(gè)勞動(dòng)合同解除制度價(jià)值的發(fā)揮。

（二）勞動(dòng)合同解除制度重構(gòu)的建議

1.完善勞動(dòng)合同解除權(quán)分配制度

首先，將用人單位的解除權(quán)適當(dāng)放寬。受計(jì)劃生育政策的影響，我國(guó)歷史上一定時(shí)期內(nèi)存在的“人口紅利”正在弱化并走向消失，目前我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)已經(jīng)呈現(xiàn)出“賣(mài)方市場(chǎng)”的特點(diǎn)。因此，勞動(dòng)合同解除權(quán)分配制度也應(yīng)適時(shí)適當(dāng)作出調(diào)整。考慮到不同地區(qū)、行業(yè)的勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展的差異化，用《勞動(dòng)合同法》一刀切地將用人單位的解除權(quán)放寬不符合實(shí)際情況，因此建議在司法實(shí)踐中根據(jù)不同地區(qū)和行業(yè)的具體差異來(lái)把握，將用人單位的解除權(quán)適時(shí)適度地進(jìn)行放寬性的調(diào)整。

其次，建議法律對(duì)勞動(dòng)者的解除權(quán)作出適時(shí)適度的限制性調(diào)整。第一，建立針對(duì)勞動(dòng)者的“代通知金”制度?？蓞⒖肌秳趧?dòng)合同法》適用于用人單位的“代通知金”制度，考慮構(gòu)建專(zhuān)門(mén)針對(duì)勞動(dòng)者的“代通知金”制度，如果勞動(dòng)者未履行提前通知對(duì)方其預(yù)解除勞動(dòng)合同的義務(wù)時(shí)，要承擔(dān)“代通知金責(zé)任”，向用人單位支付違約金。第二，借鑒法國(guó)《勞動(dòng)法典》的勞動(dòng)法規(guī)，建立彈性預(yù)告期制度。結(jié)合工作期限是否固定以及工作期限的長(zhǎng)短、本行業(yè)或本地的習(xí)慣等相關(guān)因素構(gòu)建個(gè)性化的勞動(dòng)合同解除預(yù)告期制度。

2.糾正勞動(dòng)合同解除救濟(jì)中的利益保護(hù)失衡

首先，法律應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)合同恢復(fù)的適用進(jìn)行必要的限制。勞資雙方的信任是勞動(dòng)合同建立的最基礎(chǔ)的因素，當(dāng)勞資雙方不再彼此信任時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系便失去維系的基礎(chǔ)，法律不應(yīng)為了片面地保護(hù)勞動(dòng)者的工作，違反法理判令雙方繼續(xù)履行合同。對(duì)此，司法可以判令用人單位予以賠償，但不適宜強(qiáng)制恢復(fù)勞動(dòng)合同。

其次，用人單位因解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)賠償金給勞動(dòng)者，應(yīng)以對(duì)方實(shí)際損失為標(biāo)準(zhǔn)。受一定時(shí)期內(nèi)法律制度的不完善等因素影響，我國(guó)的失業(yè)保障制度不健全，為此，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了高額的經(jīng)濟(jì)賠償金以保障勞動(dòng)者失業(yè)后的生存權(quán)。當(dāng)前，我國(guó)的失業(yè)保險(xiǎn)等社會(huì)保障制度已基本建立并趨于完善，因此應(yīng)適時(shí)適度弱化勞動(dòng)合同的社會(huì)保障功能，以實(shí)際損失為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)失業(yè)勞動(dòng)者進(jìn)行救濟(jì)。

最后，將非法解雇和不當(dāng)解雇用法律的形式明確區(qū)分開(kāi)，并設(shè)立不同的救濟(jì)方式。不當(dāng)解雇不同于非法解雇，相比非法解雇用人單位不當(dāng)解雇的主觀惡意較小，可以在非法解雇的情形下適當(dāng)減輕用人單位的責(zé)任。

總之，隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的轉(zhuǎn)變，可以嘗試通過(guò)完善勞動(dòng)合同解除權(quán)分配制度、糾正勞動(dòng)合同解除救濟(jì)中的利益保護(hù)失衡等措施協(xié)調(diào)勞動(dòng)者與用人單位之間的利益，以推動(dòng)勞動(dòng)合同解除制度價(jià)值的充分實(shí)現(xiàn)。

[責(zé)任編輯：張東安]endprint