基于個(gè)體優(yōu)勢(shì)的情報(bào)人員勝任特征評(píng)析

楊鍇+趙希男

摘要：[目的/意義]情報(bào)人員勝任特征個(gè)體優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)是情報(bào)工作開(kāi)展的必要條件，判別其勝任特征的個(gè)體優(yōu)勢(shì)是推進(jìn)情報(bào)人員工作能力提升的重要基礎(chǔ)。[方法/過(guò)程]根據(jù)目標(biāo)規(guī)劃思想，從被評(píng)估情報(bào)人員最有利的視角確定價(jià)值參數(shù)，提出情報(bào)人員勝任特征個(gè)體優(yōu)勢(shì)判別模型及民主判別模型，同時(shí)給出模型解法。[結(jié)果/結(jié)論]以10名情報(bào)人員作為研究樣本，使用計(jì)算結(jié)果驗(yàn)證模型的有效性與科學(xué)性，為評(píng)價(jià)情報(bào)人員勝任特征提供技術(shù)支持。

關(guān)鍵詞：情報(bào)人員 勝任特征 個(gè)體優(yōu)勢(shì) 優(yōu)勢(shì)評(píng)價(jià)

分類(lèi)號(hào)：G251.6

引用格式：楊鍇， 趙希男. 基于個(gè)體優(yōu)勢(shì)的情報(bào)人員勝任特征評(píng)析[J/OL]. 知識(shí)管理論壇， 2017， 2（4）： 289-295[引用日期]. http：//www.kmf.ac.cn/p/1/143/.

組織內(nèi)情報(bào)工作不僅能夠應(yīng)對(duì)外部風(fēng)險(xiǎn)，也是組織獲得持續(xù)優(yōu)勢(shì)的重要源泉。作為情報(bào)工作的載體，情報(bào)人員是情報(bào)生成、分析、傳遞的重要參與者。20世紀(jì)90年代以來(lái)，情報(bào)人員在具體的情報(bào)工作中面臨兩大挑戰(zhàn)：一方面要應(yīng)對(duì)不斷變化的外界環(huán)境，提取外部的信息；另一方面是不斷變化的工作內(nèi)容，客觀(guān)上要求情報(bào)人員提高自身能力，以便能夠勝任工作。所以，對(duì)于情報(bào)人員而言，他們正面臨一個(gè)快速變革的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，對(duì)其勝任特征提出了新的需求。

根據(jù)D. T. Moore等對(duì)情報(bào)人員的描述，情報(bào)工作的重要基礎(chǔ)之一是情報(bào)人員的信息處理能力[1]。具體而言，情報(bào)人員的勝任能力決定了情報(bào)工作的質(zhì)量。勝任特征表示什么樣的情報(bào)人員能夠出色完成任務(wù)，涉及“正確的人做正確的事”。情報(bào)人員不僅存在于政府、軍事部門(mén)，而且也大量活躍在高校、企業(yè)和事業(yè)單位等組織當(dāng)中。情報(bào)人員個(gè)人能力提升影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率，如何從情報(bào)人員個(gè)體優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到整體人員優(yōu)勢(shì)集合，成為當(dāng)前需要解決的重點(diǎn)難題[2-3]。所以，本研究在回顧國(guó)內(nèi)外關(guān)于情報(bào)人員勝任力的研究成果基礎(chǔ)上，構(gòu)建基于個(gè)體優(yōu)勢(shì)的情報(bào)人員勝任特征判別模型以及民主判別模型，從情報(bào)人員個(gè)體勝任特征出發(fā)，為情報(bào)工作開(kāi)展以及提升情報(bào)人員技能、工作績(jī)效提供技術(shù)與方法支持。此外，本研究中的情報(bào)人員是指對(duì)信息情報(bào)進(jìn)行加工、分析、處理、傳遞的知識(shí)型人才。相比其他工作人員，情報(bào)人員具有如下特點(diǎn)：①情報(bào)人員具有專(zhuān)業(yè)性，由于情報(bào)工作所需要的知識(shí)覆蓋面廣、所涉及的信息量大等特點(diǎn)，情報(bào)人員在具體的搜集、分析技能上具有明顯優(yōu)勢(shì)，數(shù)據(jù)洞察能力、邏輯思維能力、系統(tǒng)思考能力都具有專(zhuān)業(yè)性；②情報(bào)人員個(gè)體素質(zhì)突出，如情報(bào)人員的學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、個(gè)人成就動(dòng)機(jī)明顯，具有自我價(jià)值的判斷，綜合素質(zhì)高，在長(zhǎng)期的情報(bào)工作中表現(xiàn)出強(qiáng)烈的求知欲望；③因?yàn)榍閳?bào)人員的工作內(nèi)容具有階段性、復(fù)雜性以及過(guò)程性，需要較大的自主權(quán)，所以流動(dòng)性高，對(duì)組織的依賴(lài)程度低，管理上服從能力較弱；④情報(bào)工作往往是團(tuán)隊(duì)共同協(xié)作，不僅需要情報(bào)人員個(gè)體發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，還需要團(tuán)隊(duì)能夠整合每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)“1+1>2”的效果。很顯然，要想發(fā)揮情報(bào)人員的個(gè)體優(yōu)勢(shì)特征，需要對(duì)其個(gè)體優(yōu)勢(shì)深入判別。

1 相關(guān)研究

關(guān)于情報(bào)人員的個(gè)體勝任特征，自D. C. McCelland提出“冰山模型”后，對(duì)于情報(bào)人員勝任力的研究大量涌現(xiàn)[4]。D. M. Moore認(rèn)為情報(bào)人員應(yīng)該具備四大特征，分別為能力、特質(zhì)、知識(shí)、技能[5]。C. H. David認(rèn)為情報(bào)人員應(yīng)該具有批判性思維、判斷能力、創(chuàng)新能力、溝通交流能力[6]。M. E. Muuro等認(rèn)為個(gè)人特質(zhì)以及技能是情報(bào)人員的主要個(gè)體勝任特征[7]。李國(guó)秋等運(yùn)用文本分析及問(wèn)卷驗(yàn)證的方式，構(gòu)建了7個(gè)方面的情報(bào)人員勝任力[8]。胡冉從情報(bào)人員工作特征角度出發(fā)，采用文本分析的方式歸納出5種情報(bào)人員的勝任能力[9]。宋丁偉等根據(jù)文獻(xiàn)總結(jié)以及調(diào)查，構(gòu)建了企業(yè)情報(bào)人員的勝任力模型，該模型包含16項(xiàng)要素[10]。耿騫等分析了公共圖書(shū)館館員的勝任特征，認(rèn)為此種類(lèi)型的情報(bào)人員具有6種勝任特征[11]。謝曉專(zhuān)對(duì)比中國(guó)與美國(guó)的情報(bào)人員勝任力能力，得到了3個(gè)方面素質(zhì)[12]。根據(jù)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果可以看出：情報(bào)人員勝任特征可以劃分為專(zhuān)業(yè)能力、通用素質(zhì)、個(gè)體特征3類(lèi)，不僅包含通用的勝任能力，而且也涉及特定的個(gè)體特征。

只是關(guān)注情報(bào)人員具備哪些勝任特征還不夠，現(xiàn)實(shí)中還有兩個(gè)研究問(wèn)題值得關(guān)注：一方面，如何判別情報(bào)人員在哪些勝任特征上擁有個(gè)體優(yōu)勢(shì)；另一方面，如何根據(jù)個(gè)體優(yōu)勢(shì)判別結(jié)果，對(duì)情報(bào)人員勝任特征給出合理評(píng)價(jià)。王曉等采用主觀(guān)歸納的方法研究了組織層面因素對(duì)個(gè)體勝任特征的影響[13]。李曉松等構(gòu)建綜合能力指數(shù)來(lái)確定情報(bào)人員的個(gè)體優(yōu)勢(shì)特征[14]。DEA的方法強(qiáng)調(diào)單個(gè)主體投入產(chǎn)出之后的價(jià)值參數(shù)，其中M. O. Igbinovia等進(jìn)行了有益探索[15-17]。因?yàn)閷?duì)情報(bào)人員勝任力的研究多屬于人力資源管理范圍，如研究其對(duì)組織績(jī)效的影響等，忽視了基于個(gè)體優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)的信息要素，所以情報(bào)人員勝任特征偏向于單個(gè)因素的描述驗(yàn)證，而忽視了綜合的評(píng)價(jià)[18]。以往的評(píng)價(jià)方法往往給出固定指標(biāo)權(quán)重，存在因主觀(guān)因素造成評(píng)價(jià)結(jié)果難以讓被評(píng)價(jià)者接受的現(xiàn)象[19-20]。因此，不僅需要解決情報(bào)人員自身的個(gè)體優(yōu)勢(shì)判別和基于識(shí)別結(jié)果評(píng)價(jià)個(gè)體勝任特征的問(wèn)題，而且需要確定客觀(guān)的評(píng)價(jià)方法，改變以往主觀(guān)方式確定權(quán)重的做法，才能夠在實(shí)際構(gòu)建情報(bào)人員勝任力模型過(guò)程中滿(mǎn)足組織情報(bào)工作的需要。

2 基于個(gè)體優(yōu)勢(shì)的情報(bào)人員勝任特征判別方法

假設(shè)被評(píng)價(jià)的情報(bào)人員勝任特征指標(biāo)體系由p維向量指標(biāo)構(gòu)成，則勝任特征指標(biāo)越大越好，n個(gè)情報(bào)人員的勝任特征指標(biāo)的組織價(jià)值主張，價(jià)值主張具體表現(xiàn)在指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)上，表明組織對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的價(jià)值取向。而價(jià)值主張可以分為： ①理想組織狀態(tài)，即組織為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而追求的一種理想結(jié)果，如情報(bào)人員工作技能考核滿(mǎn)分為100分，則組織期望所有情報(bào)人員個(gè)人都能夠在這一項(xiàng)考核中得到滿(mǎn)分；②實(shí)際組織狀態(tài)，即為，是實(shí)際開(kāi)展工作后的一種結(jié)果；③拓展實(shí)際狀態(tài)，根據(jù)期望理論，往往希望能夠在實(shí)際結(jié)果的基礎(chǔ)上再提升一些，正所謂“跳一跳，摘蘋(píng)果”。本研究采用拓展實(shí)際狀態(tài)，即為實(shí)際組織狀態(tài)的110%，表示為110%x*?；趥€(gè)體優(yōu)勢(shì)的情報(bào)人員勝任特征判別模型就是在目標(biāo)規(guī)劃思想下與確定的組織價(jià)值主張結(jié)局距離最小為最好的構(gòu)建原則而設(shè)計(jì)的。endprint

2.1 個(gè)體優(yōu)勢(shì)判別模型的建立及評(píng)價(jià)

計(jì)算求得的模型（4）值按照升序的原則進(jìn)行排列，那么模型（4）的值越小越好。

根據(jù)“80/20效率法則”，對(duì)排序的結(jié)果做出如下的約定：對(duì)于模型（4）求解的結(jié)果進(jìn)行排序之后，若被評(píng)價(jià)的情報(bào)人員勝任特征處于前10%，則認(rèn)為該情報(bào)人員的勝任特征在參評(píng)的人員當(dāng)中具有顯著比較優(yōu)勢(shì)的特點(diǎn)；若處于前30%，則認(rèn)為該情報(bào)人員的勝任特征在參評(píng)的人員當(dāng)中具有一定比較優(yōu)勢(shì)的特點(diǎn)；否則，則認(rèn)為該情報(bào)人員的勝任特征在參評(píng)的人員當(dāng)中比較優(yōu)勢(shì)不明顯。

2.2 基于個(gè)體優(yōu)勢(shì)判別的民主評(píng)價(jià)

模型（4）的結(jié)果顯示了分別從每個(gè)情報(bào)人員的角度，對(duì)n個(gè)參評(píng)的情報(bào)人員的勝任特征進(jìn)行評(píng)價(jià)的結(jié)果，與此同時(shí)，情報(bào)人員還可以關(guān)注在參評(píng)的人員當(dāng)中自己處于什么樣的地位，哪些情報(bào)人員的勝任特征比自己高，具體高的方面在哪里。現(xiàn)有的評(píng)價(jià)方法如專(zhuān)家意見(jiàn)法、同行評(píng)議法等因?yàn)榇嬖谌藶橹饔^(guān)因素以及計(jì)算權(quán)重方法的復(fù)雜性導(dǎo)致排名順序多變，缺乏公認(rèn)的民主排序，從而會(huì)引起混亂。

從情報(bào)人員個(gè)體優(yōu)勢(shì)的特點(diǎn)出發(fā)，給出一種計(jì)算情報(bào)人員勝任特征的民主評(píng)價(jià)方法，既參考了情報(bào)人員個(gè)體對(duì)全部參評(píng)情報(bào)人員的評(píng)價(jià)結(jié)果，又綜合所有參評(píng)情報(bào)人員的評(píng)價(jià)信息。

將計(jì)算求得的模型（5）的值按照升序原則進(jìn)行排列，模型（5）的值越小越好。

以上基于個(gè)體優(yōu)勢(shì)的情報(bào)人員勝任特征評(píng)價(jià)方法，最大的優(yōu)點(diǎn)在于其能夠根據(jù)組織評(píng)選委員會(huì)的評(píng)價(jià)信息確定價(jià)值參數(shù)（權(quán)重系數(shù)），克服了人為主觀(guān)賦予權(quán)重的弊端，被評(píng)價(jià)者心理上更容易接受。

3 情報(bào)人員個(gè)體優(yōu)勢(shì)判別的實(shí)證研究

3.1 樣本選擇和情報(bào)人員勝任特征評(píng)價(jià)指標(biāo)

由于情報(bào)人員廣泛分布在大學(xué)、企業(yè)、科研機(jī)構(gòu)、政府部門(mén)、事業(yè)單位等地，所以需要對(duì)其中的一部分人員進(jìn)行研究。其中企業(yè)情報(bào)人員不僅需要對(duì)外搜集信息情報(bào)，而且對(duì)內(nèi)提供決策參考資料，從職業(yè)角度體現(xiàn)了情報(bào)人員個(gè)體優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。所以從操作性和實(shí)踐性角度出發(fā)，選取企業(yè)中的情報(bào)人員作為研究樣本。

DP企業(yè)是一家物流供應(yīng)鏈企業(yè)，在同行業(yè)被稱(chēng)為物流界的“黃浦軍?！?。2013年成立戰(zhàn)略策劃部，主要職責(zé)是對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的戰(zhàn)略、產(chǎn)品、市場(chǎng)等信息進(jìn)行搜集、分析，并向高層提供決策、投資等建議。隨后，DP企業(yè)于2015年開(kāi)展倉(cāng)儲(chǔ)與供應(yīng)鏈業(yè)務(wù)，推廣加盟合伙人，故選取DP企業(yè)10名情報(bào)人員作為研究的樣本。

在情報(bào)人員勝任特征指標(biāo)體系的確定上，本研究借鑒已有文獻(xiàn)[8]所確定的職業(yè)情報(bào)人員勝任特征指標(biāo)，包含7個(gè)維度指標(biāo)，如表1所示：

3.2 數(shù)據(jù)來(lái)源說(shuō)明

評(píng)選委員會(huì)由高校專(zhuān)家以及企業(yè)內(nèi)部主管構(gòu)成，按照構(gòu)建的指標(biāo)體系，從7個(gè)維度指標(biāo)涉及的主要內(nèi)容進(jìn)行考核問(wèn)卷設(shè)計(jì)。采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)，取得10名情報(bào)人員（采用A-J編號(hào)）的勝任特征數(shù)據(jù)，具體打分情況平均值如表2所示：

3.3 數(shù)據(jù)處理

由于表2評(píng)分平均值數(shù)據(jù)均小于6，所以不需要進(jìn)行無(wú)量綱的數(shù)據(jù)處理。為數(shù)據(jù)操作方便，對(duì)其進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化之后，運(yùn)用Matlab軟件，采用模型（3）計(jì)算10名情報(bào)人員勝任特征的個(gè)體優(yōu)勢(shì)價(jià)值參數(shù)（權(quán)重系數(shù)），計(jì)算結(jié)果如表3所示：

根據(jù)模型（5），對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算，可以得到10名情報(bào)人員個(gè)體優(yōu)勢(shì)民主排名評(píng)價(jià)結(jié)果，如表6所示。

3.4 結(jié)果討論

（1）根據(jù)表3可知，不同情報(bào)人員對(duì)應(yīng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值參數(shù)能夠顯現(xiàn)其勝任特征的個(gè)體優(yōu)勢(shì)，參數(shù)值越大，代表其在這個(gè)勝任特征上越明顯，越是能夠獲得評(píng)選委員會(huì)的發(fā)現(xiàn)與共識(shí)。以情報(bào)人員E為例，其勝任特征的個(gè)體優(yōu)勢(shì)價(jià)值參數(shù)為w=（0.20，0.20，0.20，0.17，0.20，0.02，0.03），表明其在態(tài)度和價(jià)值觀(guān)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能方面均超過(guò)其他情報(bào)人員。

（2）根據(jù)表4和表5可知，對(duì)10名情報(bào)人員勝任特征個(gè)體優(yōu)勢(shì)劃分 “明顯優(yōu)勢(shì)” “一般優(yōu)勢(shì)”和“缺乏優(yōu)勢(shì)”3種模式。具有“明顯優(yōu)勢(shì)”的情報(bào)人員，如C、D、E，企業(yè)可以首選聘任，對(duì)突出的情報(bào)人員進(jìn)行資源以及選拔上支持，促進(jìn)其勝任能力進(jìn)一步提升；針對(duì)“一般優(yōu)勢(shì)”的情報(bào)人員，如F、G，是通過(guò)基于個(gè)體優(yōu)勢(shì)的情報(bào)人員勝任特征評(píng)價(jià)方法確定的標(biāo)桿情報(bào)人員，企業(yè)可以鼓勵(lì)并支持學(xué)習(xí)優(yōu)秀情報(bào)人員的勝任能力，如情報(bào)人員F，可以學(xué)習(xí)E和C，這樣F心理上更容易接受評(píng)價(jià)結(jié)果；針對(duì)“缺乏優(yōu)勢(shì)”的情報(bào)人員，如A、B、H、I、J，表明其勝任特征與其他情報(bào)人員相比特征不明顯，企業(yè)可以倡導(dǎo)學(xué)習(xí)“明顯優(yōu)勢(shì)”的情報(bào)人員，制定針對(duì)性培訓(xùn)計(jì)劃提升勝任能力。

（3）根據(jù)表6可知，10名情報(bào)人員勝任特征的個(gè)體優(yōu)勢(shì)民主排名順序?yàn)椋篍、C、D、F、G、J、H、A、B、I。可以看出，不管采用哪種方式進(jìn)行情報(bào)人員勝任特征評(píng)比，勝任特征明顯的、表現(xiàn)優(yōu)秀的情報(bào)人員往往排名靠前，如情報(bào)人員E是在這10位情報(bào)人員當(dāng)中共同認(rèn)可的勝任特征表現(xiàn)優(yōu)秀者；而勝任特征不明顯、表現(xiàn)平平的情報(bào)人員往往排名靠后，如情報(bào)人員I在這10名情報(bào)人員當(dāng)中是共同認(rèn)可的勝任特征表現(xiàn)最差者。

4 結(jié)語(yǔ)

情報(bào)人員作為情報(bào)工作的組成部分，是情報(bào)工作開(kāi)展的重要保障。按照目標(biāo)規(guī)劃思想，本研究構(gòu)建了一種基于個(gè)體優(yōu)勢(shì)判別情報(bào)人員勝任特征的評(píng)價(jià)方法，此方法的優(yōu)點(diǎn)在于站在被評(píng)價(jià)情報(bào)人員的勝任特征個(gè)體優(yōu)勢(shì)的立場(chǎng)，規(guī)避了“大一統(tǒng)”的評(píng)價(jià)模式帶來(lái)的“一刀切”和武斷結(jié)果，突出了被評(píng)價(jià)情報(bào)人員的個(gè)性化勝任特征，并在此基礎(chǔ)上確定情報(bào)人員的民主排名。按照本研究確定的評(píng)價(jià)方法，選取DP企業(yè)10名情報(bào)人員作為研究樣本進(jìn)行了實(shí)例驗(yàn)證并分析相應(yīng)結(jié)果，不僅驗(yàn)證了該方法的科學(xué)性及有效性，而且獲得的情報(bào)人員勝任特征的價(jià)值參數(shù)、民主評(píng)價(jià)結(jié)果以及比較優(yōu)勢(shì)排名結(jié)果，可為情報(bào)人員勝任特征改善提供參考。

此外，需要指出的是，在其他組織情報(bào)人員勝任特征判別過(guò)程中，其勝任特征評(píng)價(jià)會(huì)因?yàn)閯偃翁卣髦笜?biāo)以及組織價(jià)值主張不同而設(shè)定與上文不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。以上結(jié)果討論內(nèi)容是依托本研究中基于個(gè)體優(yōu)勢(shì)的情報(bào)人員勝任特征評(píng)價(jià)指標(biāo)體系而得來(lái)的。如果被評(píng)價(jià)對(duì)象、判別目標(biāo)、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系發(fā)生改變，那么得到的結(jié)果也會(huì)發(fā)生改變，但是本研究所提供的判別方法同樣適用。endprint

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作者貢獻(xiàn)說(shuō)明：

楊 鍇：擬定框架，調(diào)研，采集、處理與分析數(shù)據(jù)，撰寫(xiě)與修改論文；

趙希男：確定論文的研究方向及研究思路，負(fù)責(zé)調(diào)研中專(zhuān)家采訪(fǎng)。

Abstract： [Purpose/significance] The complementarity of intelligence personnel is the necessary condition for the development of intelligence work. The individual advantage of judging the characteristics of competence is the important foundation to promote the efficiency of intelligence personnel. [Method/process] According to the goal， ideas were planned. The value parameter was determined from the most favorable perspective of the evaluated intelligence personnel. The individual superiority discriminant model and the democratic discriminant model of the intelligence personnel competency were put forward， and the model solution was given. [Result/conclusion] With 10 intelligence officers chosen as the research samples， the results of the calculation are used to verify the validity and productivity of the model， and provide references for evaluating the competency characteristics of intelligence personnel.

Keywords： intelligence personnel competency characteristics individual advantages advantage evaluationendprint