新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理研究

陳風(fēng)華

摘 要：在市場環(huán)境日趨激烈的大背景下，員工薪酬分配及管理問題是當(dāng)前電力企業(yè)所亟需關(guān)心的重點。員工自身的工作積極性會在合理薪酬分配制度的驅(qū)動下得以顯著增強。但是基于目前電力企業(yè)在人力資源薪酬分配中還存在一定的弊端，給電力企業(yè)發(fā)展帶來嚴(yán)重影響。本文就從電力企業(yè)人力資源薪酬管理對策上進行深入研究。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；薪酬管理

我國各行各業(yè)在市場經(jīng)濟的帶動下迎來了良好的發(fā)展態(tài)勢。作為國有企業(yè)的電力企業(yè)，其經(jīng)營水平及管理水平有了明顯提升，但是在薪酬管理方面的創(chuàng)新意識及改革力度不大，薪酬管理形式還是沿襲傳統(tǒng)做法，員工的工作熱情及效率明顯下滑，不利于電力企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展。

一、當(dāng)前電力企業(yè)人力資源薪酬管理現(xiàn)狀問題

（一）落后的薪酬管理理念

現(xiàn)如今電力企業(yè)薪酬管理普遍存在的一個問題便是落后的人力資源薪酬管理理念。在目前大多數(shù)電力企業(yè)中，薪酬管理機制沒有與市場經(jīng)濟相聯(lián)系，其管理機制中競爭意識沒有融入進來，人力資源薪酬管理機制運行中，激勵機制沒有完善的予以構(gòu)建，因此員工實際工作熱情在單一的薪酬管理理念制度被嚴(yán)重削弱，導(dǎo)致電力企業(yè)生產(chǎn)效率及質(zhì)量受到嚴(yán)重阻力，電力企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢逐漸喪失。

（二）激勵制度設(shè)立的不規(guī)范、不合理

薪酬在新時期壟斷行業(yè)的電力企業(yè)中，雖然每年有所漲幅，但是公平性及合理性在其內(nèi)部薪酬等級中卻沒有完全的體現(xiàn)出來，裙帶關(guān)系、平均主義現(xiàn)象依舊在電力企業(yè)薪酬管理中存在。具體表現(xiàn)為：不少電力企業(yè)普通員工和技術(shù)核心人員的工資差距不大或是差距懸殊，崗位級別價值有所降低；薪酬的分配在電力企業(yè)中多采取政治級別進行解決，同時在較為單一的獎懲手段作用下，員工工作熱情及多樣化需求沒有得到受到嚴(yán)重影響。

（三）缺乏公平的薪酬管理制度

電力企業(yè)各個崗位工資劃分因受到職位分類的不嚴(yán)謹(jǐn)而出現(xiàn)較大的差異，職位等級、檔次等是決定職位工資的主要依據(jù)，因此如果員工崗位價值標(biāo)準(zhǔn)要靠等級多樣化或多等級化來進行權(quán)衡對比的話，不公平的薪酬管理制度會就此出現(xiàn)。與此同時，部分電力企業(yè)在薪酬安排上，將同等級的不同職位工資設(shè)定的幾乎一致，導(dǎo)致員工的績效難以區(qū)分。

二、新時期電力企業(yè)人力資源管理的有效策略研究

（一）人力資源薪酬管理制度不斷完善

電力企業(yè)要在其內(nèi)部建立完善的薪酬管理制度，將企業(yè)人力資源管理制度進行不斷規(guī)范，促使薪酬等級在劃分中切實的遵循規(guī)章程度進行，薪酬管理工作可以有法可依。新時期電力企業(yè)價值分配中主要的組織形式便是薪酬管理體制，為了促使其管理制度更加的規(guī)范化、制度化，需要將競爭性、公平性、動態(tài)性、合法性以及激勵性作為薪酬管理制度構(gòu)建原則，薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)要嚴(yán)格將員工職位等級、實際工作量、所作貢獻、技術(shù)能力、所在區(qū)域及行業(yè)領(lǐng)域平均薪酬以及員工自身工齡等指標(biāo)為參考，在構(gòu)建薪酬管理中要將浮動工資及附加工資積極的添加進來，并將崗位工資加以建成與完善。

（二）薪酬管理機制要與市場機制相銜接

電力企業(yè)在制定人力資源薪酬管理機制中要切實的與當(dāng)下市場機制相連接，薪酬管理理念要與時俱進，與市場競爭理念意識相并行，將薪酬管理的競爭性積極的發(fā)揮出來，為此需要電力企業(yè)將標(biāo)準(zhǔn)考核項目加入到薪酬管理機制當(dāng)中，在這樣的管理機制的作用下，員工自身的積極性在競爭環(huán)境的帶動下被激發(fā)出來。但是電力企業(yè)一些管理層崗位不具備較強的競爭條件，為此在薪酬管理啟動競爭機制時，還需有針對性的進行分配管理，由此電力企業(yè)薪酬管理制度與市場機制會銜接的更加密切、有效，薪酬管理體制的適用性也會更強。

（三）分配獎勵的薪酬機制長效建立策略

在此有如下幾方面措施：其一，績效管理方法要以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向。每一級部門及員工自身都要了解并企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并依據(jù)各部門所擔(dān)負(fù)的職責(zé)制定出相應(yīng)的考核管理方案，將其加以層層落實，所開展的績效考評要公正、客觀的進行；

其二，激勵制度要完善制定。電力企業(yè)在薪酬管理激勵制度的制定中，需要將以往沿襲下來的平均主義予以摒棄，為了讓員工重拾工作熱情及動力，以工資獎金作為經(jīng)濟回報更加的直接有效，員工應(yīng)得的勞動回報要更加的公平。電力企業(yè)要最大限度的為員工提供一個可以晉升的競爭平臺，一成不變的等級劃分制度要切實的予以改進。員工在規(guī)定時間內(nèi)完成的目標(biāo)值程度，是在目標(biāo)考核評定中給予的物質(zhì)獎勵多少的標(biāo)準(zhǔn)，電力企業(yè)可以根據(jù)自身經(jīng)濟狀況，將績效獎金、旅游福利等作為員工實現(xiàn)目標(biāo)值的獎賞，這樣員工在固定薪資的基礎(chǔ)上得到豐厚的物質(zhì)獎勵的同時，可以付出更大的熱情來干好本職工作；

其三，本地區(qū)政府對于行政干預(yù)要盡量的減少，從而來為電力企業(yè)提供優(yōu)良的環(huán)境來進行自主化發(fā)展。企業(yè)要將薪酬管理融入到市場經(jīng)濟環(huán)境中來，切實的接受市場殘酷的檢驗，以免企業(yè)管理受到行政干預(yù)造成混亂的局面；

其四，企業(yè)各項福利政策要完善落實。目前在電力企業(yè)薪酬管理中，經(jīng)常對各項福利政策有所忽視，造成不同崗位流動性較大。薪酬政策管理中，福利政策對于提升薪酬管理效果有著極大的促進作用。這就需要電力企業(yè)要將薪酬戰(zhàn)略導(dǎo)向與所制定出的福利政策保持一致。各項福利政策，如住房補貼、五險一金、帶薪休假等要加以明確落實，企業(yè)未來良好發(fā)展在福利政策上面是有具體展現(xiàn)的。

（四）工作崗位準(zhǔn)入制度要依法推行

崗位培訓(xùn)要在電力企業(yè)內(nèi)部中進行積極響應(yīng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在實施定崗培訓(xùn)期間，要切實的依據(jù)員工自身的工作能力、特長與企業(yè)需求來完成，以此來確保職工將工作優(yōu)勢充分的發(fā)揮出來。為了提升員工工作積極性，企業(yè)可以根據(jù)實情將薪酬發(fā)放同績效考核與員工實際工作水平相掛鉤；將考核上崗制度在電力企業(yè)內(nèi)部積極的構(gòu)建起來，針對多次考核不合格的員工要給予處罰，嚴(yán)重者可以依法解除勞務(wù)合同。針對考核成績優(yōu)秀的員工，要及時的頒發(fā)薪資獎勵。

結(jié)束語：

總之，企業(yè)核心競爭力是人才，合理的分配人力資源薪酬管理，是當(dāng)前市場化經(jīng)濟時代下，企業(yè)員工工作主動性會被積極的調(diào)動起來，員工自身的創(chuàng)造性及主動性顯著增強。電力企業(yè)在人力資源薪酬管理中要將國家所推行出的電力管理體系積極的進行融合，由此促使電力企業(yè)內(nèi)部薪酬管理機制得以不斷完善。

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