大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理應(yīng)用創(chuàng)新與挑戰(zhàn)

劉洋

摘要：如今社會(huì)發(fā)展形勢(shì)一片大好，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及使人們對(duì)大數(shù)據(jù)不再陌生，大數(shù)據(jù)的主要特點(diǎn)是處理的數(shù)據(jù)非常大，這個(gè)范圍是無限量的，用普通的數(shù)據(jù)庫管理技術(shù)無法實(shí)現(xiàn)，大數(shù)據(jù)是對(duì)非常繁瑣復(fù)雜的大量數(shù)據(jù)進(jìn)行超快速度處理，伴隨競(jìng)爭(zhēng)力非常激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力加大，為了能讓企業(yè)具備更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)能力，在企業(yè)管理中應(yīng)該運(yùn)用大數(shù)據(jù)幫助提高數(shù)據(jù)處理能力。在企業(yè)人力資源管理中，運(yùn)用大數(shù)據(jù)能夠?qū)⑷肆Y源管理方面的工作效率有效提升上來，在發(fā)展大數(shù)據(jù)之際，要不斷創(chuàng)新和改革，適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源管理模式，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源管理；應(yīng)用

引言

人力資源管理的建設(shè)理念建設(shè)在企業(yè)整體規(guī)劃之上，企業(yè)的建設(shè)目標(biāo)才是人力資源管理的核心出發(fā)點(diǎn)，為了幫助企業(yè)建設(shè)成為長久穩(wěn)定的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，企業(yè)就必須要不斷強(qiáng)化生產(chǎn)能力，將勞動(dòng)生產(chǎn)效率作為首要提升內(nèi)容，這就要求人力資源管理必須嚴(yán)格控制企業(yè)內(nèi)部崗位工作分析、人員的選聘、人力資源規(guī)劃、薪酬制度、績效考評(píng)體系等等一體化的管理模式。目前，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理模式的調(diào)整，最主要的一點(diǎn)內(nèi)容是：將員工作為企業(yè)的核心，盡可能將員工的利益與企業(yè)的利益結(jié)合在一起，進(jìn)而對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源體系作出大規(guī)模的調(diào)整，使得企業(yè)獲得最大化的利益模式。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理的內(nèi)涵

大數(shù)據(jù)是企業(yè)在信息社會(huì)進(jìn)行變革創(chuàng)新的重要指向。大數(shù)據(jù)自身所有的特點(diǎn)決定著對(duì)于社會(huì)有著很大的影響力，不僅僅是對(duì)于企業(yè)健康發(fā)展上，更上升到了國家政策層面上，在企業(yè)人力資源管理上大數(shù)據(jù)具有全面性，能與社會(huì)多方位相結(jié)合。大數(shù)據(jù)的主要特征概況為三個(gè)方向：廣泛性、高速性、多樣性。在企業(yè)管理方面，大數(shù)據(jù)將先進(jìn)的數(shù)據(jù)處理技術(shù)與企業(yè)當(dāng)前的數(shù)據(jù)相結(jié)合，成為了一個(gè)可以研究利用的數(shù)據(jù)框架，為企業(yè)的管理者在作出決策時(shí)提供了直觀的數(shù)據(jù)理論支持。同時(shí)依靠數(shù)據(jù)強(qiáng)大的流動(dòng)性，推動(dòng)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使人和社會(huì)之間建立更加緊密的聯(lián)系，并且伴隨著不可測(cè)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理中需要面臨的問題

（一）傳統(tǒng)人力資源管理方式

部分企業(yè)仍然使用傳統(tǒng)的人力資源管理方式，尤其是一些中小型企業(yè)應(yīng)用的比較廣泛。傳統(tǒng)人力資源管理方法只重視對(duì)“事”進(jìn)行管理。在一定程度上，將企業(yè)中員工當(dāng)作機(jī)械的輔助，并且對(duì)企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的管理域控制，從基礎(chǔ)的層面來講，屬于一種非人性化、業(yè)務(wù)性的管理方法，并且具有比較明顯的缺陷。

（二）個(gè)別人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)者的理念落伍

在多數(shù)情況下，企業(yè)的管理模式僅僅靠企業(yè)管理者來決定，但是部分的人力資源部門管理者的理念沒有及時(shí)跟隨時(shí)代變化而更新，并且處于大數(shù)據(jù)時(shí)代下的現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理方式上的創(chuàng)新同樣也依賴于領(lǐng)導(dǎo)人自身的理念和態(tài)度，所以在大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)管理者觀念的轉(zhuǎn)變至關(guān)重要。只有管理者在管理信息化的觀念有所改變，實(shí)際行動(dòng)才會(huì)做出相應(yīng)改變。由于管理者在對(duì)于大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源管理這一環(huán)境的認(rèn)識(shí)不夠全面，致使一些人力資源領(lǐng)導(dǎo)者依舊使用固有傳統(tǒng)的人力資源管理方式，對(duì)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用不夠全面。

（三）人力資源管理存在壓力

時(shí)下社會(huì)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈，對(duì)于傳統(tǒng)化極強(qiáng)的企業(yè)人力資源管理無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求，對(duì)人才的招聘和培養(yǎng)方式都很難找到方向，出現(xiàn)了企業(yè)對(duì)人才的需求量呈現(xiàn)供不應(yīng)求的狀態(tài)。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的不斷改革與創(chuàng)新

（一）開發(fā)人力資源配置

通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以從海量的人力資源數(shù)據(jù)庫中對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘，挖掘出隱藏的、真實(shí)的、客觀的人力資源需要的信息，這有助于企業(yè)管理者找到信息數(shù)據(jù)間的潛在聯(lián)系，提高人才潛力測(cè)評(píng)的可信度，幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源配置的開發(fā)應(yīng)用。例如，海氏分析法就是基于大數(shù)據(jù)的分析而建立的，其核心產(chǎn)品是海氏系統(tǒng)法，主要功能是依托于大數(shù)據(jù)進(jìn)行人才測(cè)評(píng)，在我國眾多的大企業(yè)中得到了廣泛使用。另外，隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，市場(chǎng)中出現(xiàn)了虛擬的人力資源管理模式，這種管理模式主要是將組織內(nèi)的一些人力資源的職能通過網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)分離出來，然后外包給其他專業(yè)的人力資源機(jī)構(gòu)來完成，如對(duì)于一些企業(yè)核心人才的挖掘交給獵頭公司來完成，企業(yè)只需要支付一定的費(fèi)用就可以得到很好的服務(wù)。這種虛擬的人力資源管理模式更加靈活，取得的效果也更加明顯，也減輕了企業(yè)人力資源管理的壓力。

（二）企業(yè)人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)者的理念轉(zhuǎn)變

企業(yè)管理者作為一個(gè)企業(yè)的核心靈魂人物，必須要與時(shí)俱進(jìn)能夠與當(dāng)代社會(huì)下經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中大數(shù)據(jù)理念相結(jié)合，時(shí)刻能夠?qū)W習(xí)改進(jìn)自己的管理策略。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下就要求管理者必須結(jié)合開放的信息化思想，建立一個(gè)開放的思想觀念，使信息化科技與人力資源管理工作相互銜接，將視野放大，充分利用網(wǎng)絡(luò)信息科技以支撐來展開人力資源的具體聘用制度、人才崗位規(guī)劃及提高培訓(xùn)工作。與此同時(shí)，要使每位員工在工作過程中把大數(shù)據(jù)理念滲透于具體實(shí)踐中，真正將這一技術(shù)運(yùn)用到實(shí)際工作中的每一方面當(dāng)中。

（三）大數(shù)據(jù)的應(yīng)用提高了人才招聘和配置效率

全球知名的企業(yè)“谷歌”公司一直采用的是“全息搜索”“員工內(nèi)推”的人才招聘模式，其具有高精準(zhǔn)、省時(shí)間、成本低等優(yōu)點(diǎn)，但由于受到各方面因素的影響，這一招聘模式的普及率不是很理想。在互聯(lián)網(wǎng)信息時(shí)代，絕大部分的人已經(jīng)離不開互聯(lián)網(wǎng)，人們?cè)谑褂没ヂ?lián)網(wǎng)的過程中，或多或少都會(huì)留下一些信息數(shù)據(jù)在互聯(lián)網(wǎng)中，比如一些社交記錄、消費(fèi)習(xí)慣、工作經(jīng)歷等重要的個(gè)人信息，企業(yè)使用人才雷達(dá)搜索到這些數(shù)據(jù)時(shí)，可會(huì)按照企業(yè)的要求對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配，留下企業(yè)所需要的人才信息，并生成推薦的排序列表來供人力資源部門進(jìn)行人才的選擇。人才雷達(dá)的應(yīng)用不僅為企業(yè)節(jié)約了招聘成本，還提高了企業(yè)人才招聘和配置的效率。另外，企業(yè)還可以使用全方位和立體化的招聘方式，使招聘更具廣泛性和客觀性，避免求職者在個(gè)人信息中弄虛作假和出現(xiàn)一些非常態(tài)的情況，從而改變傳統(tǒng)靠主觀意識(shí)去判斷的模式，讓人才的招聘更加客觀和合理。

結(jié)束語

大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，給人力資源管理領(lǐng)域帶來了新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，大數(shù)據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域中的有效應(yīng)用，可以提高人力資源管理的效率和水平，對(duì)于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的意義。因此，企業(yè)一定要重視大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理工作，不斷深化人力資源管理的改革，轉(zhuǎn)變管理者的觀念，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)不斷提高人力資源管理的水平。

參考文獻(xiàn)：

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