企業(yè)招聘：升級(jí)裂變謀突圍

孫武

精準(zhǔn)招聘之三式合一

十余年來，人力資源管理的四個(gè)角色——人力資源專家、業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動(dòng)者、戰(zhàn)略伙伴曾激勵(lì)過很多人力資源工作者（以下簡(jiǎn)稱“HR”）。然而，現(xiàn)實(shí)卻異常骨感，大多數(shù)企業(yè)人力資源部的功能連“人力資源專家”層面的作用都未能充分發(fā)揮。加之人力資源部門負(fù)責(zé)人流動(dòng)性大，致使人力資源總監(jiān)幾乎成了企業(yè)內(nèi)的“高危職位”。深究其根源，就在于人力資源部無法滿足企業(yè)的人才招聘需求——連最基本的招聘問題都解決不了，遑論其他？

招聘工作越來越困難，未來會(huì)更難，一邊進(jìn)行招聘，一邊流失人才，這已經(jīng)成為人力資源工作的常態(tài)和拖累。突破招聘困境，這不僅是企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人職業(yè)生涯前進(jìn)途中的瓶頸，也是企業(yè)人力資源職能和角色突破的關(guān)鍵所在。想要破解招聘難題，既要尋求利益分析法、布局和公心至上三要素相結(jié)合的“道”之升級(jí)，又不可忽略工作分析等關(guān)鍵步驟的“術(shù)”之裂變。

在歷史小說《大秦帝國之黑色裂變》中，秦孝公任用商鞅變法從而奠定秦國大出天下的基礎(chǔ)。從衛(wèi)鞅應(yīng)聘者的角度來分析，他能成就偉業(yè)，其實(shí)也是運(yùn)用了利益分析法、布局、公心至上這三點(diǎn)。當(dāng)衛(wèi)鞅從“求賢令”中看到秦國新君求賢若渴、勵(lì)精圖治的決心，而自己正好胸懷大志，亟須將法家的治國理念運(yùn)用于實(shí)踐。經(jīng)過分析，雙方的訴求高度吻合——是為利益分析。

衛(wèi)鞅入秦后，走遍三千里秦川，足跡遍至窮鄉(xiāng)僻壤和深山老林，他深入基層、腳踏實(shí)地了解了秦國的風(fēng)土人情，結(jié)合自己的法家理論，整理出治國安民的變法大綱，幾乎涉及政治、經(jīng)濟(jì)、軍事、民俗等方方面面。而變法過程中，面對(duì)種種阻力和破壞，衛(wèi)鞅真正做到了“盡公不顧私，極心無二慮”，方為秦國強(qiáng)盛奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)——是為公心至上。

“君擇臣以才，臣亦擇君以明”，能識(shí)劣貨，方能識(shí)得珍奇。為了真實(shí)了解孝公的治國理念，衛(wèi)鞅和孝公“兩次言三道”，分別用儒家、道家和陰陽家之說闡述強(qiáng)秦之道，結(jié)果被孝公逐一批駁。渭水之上，衛(wèi)鞅方出珍奇：闡述了強(qiáng)國的五大標(biāo)準(zhǔn)，逐一評(píng)述春秋以來的強(qiáng)國范式，并為孝公指出秦國變法的目標(biāo)和總方向。于是才有其后長達(dá)二十年的變法——是為布局。

企業(yè)招聘亦是如此。招聘是一種相互吸引、雙向選擇的過程，企業(yè)做得好，并將自己的優(yōu)點(diǎn)充分展示出來，才越能吸引到同樣優(yōu)秀的人才。

利益分析法

在招聘工作中，利益分析法是一種十分重要的工具，這種方法就是從利益的角度，透過各種社會(huì)主體的言論和行為把握其動(dòng)因和本質(zhì)。它是人們把握利益格局，正確制定戰(zhàn)略的重要工具，是正確做事的方法和技巧。

在人才選聘領(lǐng)域使用利益分析法，重點(diǎn)要做好兩方面工作：首先，必須將企業(yè)做得越來越強(qiáng)大，并將企業(yè)的特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)用各種生動(dòng)形象的方式對(duì)外傳播，做好價(jià)值塑造;其次，運(yùn)用各種方式和渠道盡可能多地了解應(yīng)聘者的真實(shí)需求。雙方利益的匹配度越高，招聘成功的可能性就越大。這里所指的“利益”，可以寬泛地理解為訴求、動(dòng)機(jī)、期望或者痛點(diǎn)。人們調(diào)侃最理想的工作是“錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕，睡覺睡到自然醒，數(shù)錢數(shù)到手抽筋”，其實(shí)就包含了人們對(duì)職業(yè)的各項(xiàng)訴求，包括職位晉升、薪資福利、工作豐富化、安全感、工作氛圍、工作生活平衡等。因此，HR要充分利用利益分析法這一工具，了解不同年齡段應(yīng)聘者存在的階段性主導(dǎo)需求差異，了解不同性別、教育背景、家庭背景、職業(yè)階段的應(yīng)聘者的利益訴求差異，從中尋找同類人群的大致共性。

更重要的是，企業(yè)需要在遴選的各個(gè)環(huán)節(jié)設(shè)置應(yīng)聘者“利益”信息搜集工具，比如《應(yīng)聘人員登記表》《職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查表》《背景調(diào)查表》等。了解得越充分，越能有針對(duì)性地做出正確的遴選和聘用決策。

布局

布局是圍繞目標(biāo)創(chuàng)造性地將細(xì)節(jié)、工具、呈現(xiàn)形式等一系列相互配合銜接的“招數(shù)”統(tǒng)一起來的方法。具體到招聘工作，就是用一整套體系化的工具流程，確保企業(yè)用最小的投入遴選并保留與企業(yè)發(fā)展相匹配的人才。

就招聘本身而言，布局涉及職位分析、招聘文案、招聘網(wǎng)站、招聘渠道、招聘流程、專業(yè)題本開發(fā)、薪資確定、錄用環(huán)節(jié)策劃、跟進(jìn)錄用等等，每個(gè)環(huán)節(jié)都需要深入研究并做出符合企業(yè)特色的呈現(xiàn)，而專業(yè)就體現(xiàn)在細(xì)節(jié)中。布局的第一個(gè)重點(diǎn)是站在招聘環(huán)節(jié)外考慮招聘的問題，比如薪資的確定及傾斜，新員工培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)，各用人部門師帶徒計(jì)劃的落實(shí)，高層的投入和關(guān)注等環(huán)節(jié)，只有站在企業(yè)層面整合各種力量支持人才招聘工作，才能有質(zhì)的改觀。布局的第二個(gè)重點(diǎn)就是盡可能降低社會(huì)招聘的量，甚至消滅社會(huì)招聘，盡可能通過校園招聘來進(jìn)行人才資源的補(bǔ)充和更迭，打通企業(yè)人才的資源庫和培養(yǎng)機(jī)制。筆者認(rèn)為，企業(yè)真正意義上的專業(yè)人力資源管理工作是以大規(guī)模校園招聘為源頭的。

公心至上

公心至上是人力資源工作的力量源泉。一個(gè)人考慮問題的出發(fā)點(diǎn)和思維方式?jīng)Q定了他的行為模式和未來的成就。作為企業(yè)的一員，在平凡的工作崗位上其實(shí)很難走出狹小的現(xiàn)實(shí)空間去考慮更高遠(yuǎn)的價(jià)值和目標(biāo)。很多時(shí)候，人一生的理想和事業(yè)追求尚需很長時(shí)間去探索。但最具現(xiàn)實(shí)意義的“公心至上”是對(duì)集體和自己從事工作的熱愛。大多數(shù)人必須將自己融入公司之中方能獲得更多的自信和力量。如果員工不認(rèn)可自己的工作和公司，一定無法發(fā)揮出自己的真正實(shí)力。沒有后盾沒有靠山?jīng)]有正能量，結(jié)果必然是在不斷糾結(jié)中失去信心和激情。

對(duì)于HR來說，認(rèn)同公司的文化、處事原則，相信公司未來的發(fā)展，喜歡身邊的同事，欽佩自己的領(lǐng)導(dǎo)是非常重要的。和公司站在一條戰(zhàn)線上才能身心如一地影響應(yīng)聘者和周邊部門的同事。反之，HR的言行與其內(nèi)心認(rèn)同的東西不一致，說嚴(yán)重一點(diǎn)，長此以往要么在糾結(jié)郁悶中選擇離開，要么在忍受與煎熬中人格分裂。

精準(zhǔn)招聘之工作分析

金庸武俠小說《笑傲江湖》講述了華山派氣宗、劍宗之爭(zhēng)。華山派有兩個(gè)分支，一派以氣宗為主，重視內(nèi)功心法;另一派則是劍宗，重視招式。內(nèi)力需要時(shí)間的積累，而招式容易速成。這不禁令筆者聯(lián)想到招聘工作——投入巨大精力進(jìn)行職位分析，無異于每天枯燥乏味的“蹲馬步”，此為“氣宗”之法;而醉心于各種遴選技巧、面試方法和考察手段，類似于各種武功招數(shù)，此為“劍宗”之法。endprint

好的招聘效果來自于“氣宗”和“劍宗”的完美結(jié)合。但對(duì)職位的全面研究和把握，既能訓(xùn)練HR甄別人才的直覺，也為遴選的技巧和方法提供了標(biāo)準(zhǔn)。從這個(gè)層面來說，從“氣宗”開始訓(xùn)練，兼顧“劍宗”，才是提高招聘效果最有效的路徑。

沒有對(duì)職位的深刻把握和理解，遴選技巧亦是無源之水、無本之木

對(duì)招聘需求的分析，一般要達(dá)到三個(gè)層次的匹配：能力與崗位匹配、人與職位匹配、人與組織匹配，優(yōu)秀的HR除了要考慮職位本身的職責(zé)需求之外，還要考慮空缺職位所屬團(tuán)隊(duì)的風(fēng)格、特點(diǎn)，以及企業(yè)文化和價(jià)值觀的要求;對(duì)職位需要履行的職責(zé)進(jìn)行分析，按照職責(zé)的重要性、頻率和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行梳理;在此基礎(chǔ)上，還要對(duì)任職條件中的工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景、專業(yè)、語言能力、軟件能力、專業(yè)能力、性格特質(zhì)、管理領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，甚至年齡段、國籍籍貫、性別、身高、形象等硬性和軟性條件進(jìn)行梳理。

當(dāng)然，在現(xiàn)實(shí)中，HR往往難以尋覓到完美匹配的應(yīng)聘者，因此還需要對(duì)任職條件進(jìn)行排序。排序堅(jiān)持四個(gè)原則：（1）完成工作的不可替代性——不可替代性越強(qiáng)，任職條件的重要性越靠前。（2）具備條件的人選在市場(chǎng)上的稀缺性——在市場(chǎng)上越稀缺，越要往后放，以擴(kuò)大人才遴選池。（3）職位所需素質(zhì)通過培訓(xùn)獲得提高和改善的難易程度——在排序時(shí)，較易通過培訓(xùn)獲得的能力往后放，不易通過培訓(xùn)獲得的能力往前放。（4）該崗位員工的服務(wù)對(duì)象中，最關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某些特質(zhì)和偏好的要求，應(yīng)在排序時(shí)往前放。

風(fēng)格一致還是互補(bǔ)，是工作分析的核心

風(fēng)格一致，往往代表做事方法、考慮問題的角度以及處理人際關(guān)系的習(xí)慣與企業(yè)工作風(fēng)格相近，正所謂惺惺相惜，與風(fēng)格一致的人選共事，會(huì)迅速建立起交流和溝通模式，實(shí)現(xiàn)相對(duì)默契的配合。而人選與企業(yè)工作風(fēng)格呈互補(bǔ)型特征，則相對(duì)更容易發(fā)生沖突，需要長時(shí)間的磨合。

同一團(tuán)隊(duì)在不同發(fā)展階段，進(jìn)行人員配備時(shí)也有不同考慮

在團(tuán)隊(duì)組建初期，重要使命是能夠迅速形成戰(zhàn)斗力，這時(shí)選擇風(fēng)格一致或相似的團(tuán)隊(duì)成員，能較快實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

在團(tuán)隊(duì)平穩(wěn)發(fā)展階段，為了使團(tuán)隊(duì)能更加完美，就需要選擇不同類型的人加入，讓團(tuán)隊(duì)無論從思維方式還是行動(dòng)風(fēng)格上，都沒有明顯的缺陷。此時(shí)選擇互補(bǔ)型的新人加入，團(tuán)隊(duì)本身也會(huì)有足夠的時(shí)間和耐性實(shí)現(xiàn)磨合和融合。

在團(tuán)隊(duì)快速變革階段，與初創(chuàng)時(shí)一致，最重要的是盡快完成轉(zhuǎn)型，風(fēng)格一致的新成員能夠較快實(shí)現(xiàn)與原有成員之間的融合，有助于團(tuán)隊(duì)的順利轉(zhuǎn)型。

文化價(jià)值觀的匹配性是軟性要求，但也是最為核心的要求

每個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)特的價(jià)值觀和特質(zhì)，例如：有的企業(yè)強(qiáng)調(diào)管控，強(qiáng)調(diào)紀(jì)律與服從，在這樣的企業(yè)氛圍中，思維活躍、敢于挑戰(zhàn)權(quán)威、積極表達(dá)不同觀點(diǎn)的員工就會(huì)比較郁悶，即便是勉強(qiáng)磨合，其過程也會(huì)非常艱難，很容易出現(xiàn)問題。而在一些IT、廣告和創(chuàng)意、金融、咨詢服務(wù)等行業(yè)，或者處于創(chuàng)業(yè)階段的新型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、開放和結(jié)果導(dǎo)向的工作氛圍，循規(guī)蹈矩、事事請(qǐng)教上級(jí)的員工在這樣的企業(yè)很可能被視為能力不夠、欠缺創(chuàng)新意識(shí)，無法得到發(fā)展機(jī)會(huì)。

盡管招聘前的工作分析是非?；A(chǔ)和瑣碎的工作，但對(duì)于整個(gè)招聘工作來說，招聘的精準(zhǔn)性和針對(duì)性皆來自于此，具有極其重要的意義。

責(zé)編/張曉莉endprint