患疾職工被辭退，三告東家

文/秦風

患疾職工被辭退，三告東家

文/秦風

職工罹患抑郁癥，治療期滿后，“東家”將其辭退。案件歷經(jīng)勞動仲裁和法院兩審判決，患疾職工勞動維權連連落敗。經(jīng)過福建省高級人民法院提審，又會出現(xiàn)什么結果呢？

雪上加霜

1978年出生的萬林，是福建省廈門市人。2006年電氣自動化研究生畢業(yè)后，應聘到漳州市某制造公司工作。經(jīng)過實習期考察，2007年4月上旬的一天，公司人事部趙經(jīng)理把萬林叫到辦公室，對萬林的業(yè)務能力及工作表現(xiàn)給予好評，讓他當面簽訂了《勞動合同》，“小伙子，好好干，前途無量 ?！壁w經(jīng)理的教誨讓他謹記在心。

首簽合同期限為兩年，在此期間，萬林參加了公司的技改項目，因他充分發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，在攻關中起了重要作用，月薪大幅度提高。2009年3月17日，人事部提前與他續(xù)簽了6年期的《勞動合同書》，萬林仍從事技術類工作，合同期從2009年4月1日起至2015年3月31日止期滿。

萬林正在意氣風發(fā)之時，遭遇了一場情感變故。自此，他情緒時有消沉，甚至痛不欲生，醫(yī)院診斷其患上了抑郁癥。2012年12月5日，幾近崩潰的萬林，主動到了廈門市某精神衛(wèi)生中心住院。治療了一個多月，他心情敞亮多了。臨近2013年春節(jié)前，家人把他接出了院。出院診斷書載明：“精神檢查：意識清晰，定向力完整，接觸一般，有問必答，問答切題，未引出有幻覺，情感趨于平穩(wěn)”。

春節(jié)剛過，萬林迫不及待去上班，感覺一些同事看他的目光有一些異樣。3月2日，趙經(jīng)理通知他，原來的電氣工程崗位已經(jīng)撤銷，“你的病情也不宜從事電氣工程管理，出了事誰也擔不起責任?！壁w經(jīng)理的話刺痛了萬林，但他還是服從安排，到工務部物料課報到。經(jīng)過一年的努力，他對新的工作環(huán)境已經(jīng)適應，卻怎么也沒有想到，2014年3月31日，人事部突然口頭通知他，“因你無法勝任現(xiàn)崗位，公司研究決定，提前與你解除勞動合同。”當天，工務部負責人催促萬林簽署了《離職交接清單》，財務付清了截至他離職前的全部工資。

維權受挫

“陰謀，一切都是陰謀。”萬林對其被迫離職憤憤不平。自己只住了一個多月的醫(yī)院，公司的電氣工程管理部門就宣布撤銷，緊接著調他到與所學專業(yè)毫不相干的部門，之后，又以不勝任工作為由，辭退了他，離勞動合同期滿還有整整一年。

2014年5月，萬林向漳浦縣勞動仲裁委員會仲裁，以自己在醫(yī)療期內被違法辭退為由，要求確認制造公司單方解除勞動合同無效，恢復其勞動關系，并先予執(zhí)行部分勞動工資，以解決他后續(xù)治療的生活保障問題。一個月后，仲裁委員會駁回了他的全部請求。

同年8月，萬林不服仲裁裁決，向漳浦縣人民法院起訴，要求法院判決制造公司單方解除勞動合同無效，向其支付4月至8月共5個月的工資及未及時支付工資的賠償金8.6多萬元。

漳浦縣人民法院一審認為，制造公司與萬林之間的勞動關系合法。在該勞動關系存續(xù)期間，制造公司認為萬林患病治療終結后，經(jīng)調整工作崗位仍不能勝任另行安排的工作，其解除與萬林的勞動關系亦合法，解除日期可確定為萬林簽署離職交接清單并辦理移交的2014年3月31日。萬林請求判決單方解除勞動合同無效，支付解除勞動關系后的工資及未及時支付工資的賠償金，缺乏事實和法律依據(jù)。駁回了他的訴訟請求。

對于一審判決，萬林不服，他找出了勞動部頒發(fā)的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》《關于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定〉的通知》，以及《關于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》等依據(jù)，聲稱自己是精神疾病。根據(jù)相關規(guī)定的精神，對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓病)的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當?shù)貏趧硬块T批準，可以適當延長醫(yī)療期。自己從2013年2月患病，到2014年3月31日被辭退，尚未滿24個月。“更何況，我還可以申請延長醫(yī)療期呢？”于是，他向漳州市中級人民法院提出了上訴。

在二審答辯時，制造公司對萬林的說辭予以反駁，其出院診斷意見表明已經(jīng)痊愈，醫(yī)療期已滿，且不屬于精神病等特殊疾病。崗位調整后長達一年時間內，萬林仍不能勝任工作要求，故公司可以與其解除勞動合同。公司還提交了兩名職工于2014年3月10日簽署的《考評意見》，內容為：萬林于2013年3月18日從事物料管理工作后，因身體健康狀況無法勝任崗位要求。

法院二審確認了一審認定的事實，經(jīng)審理認為：萬林2013年2月5日出院后，于2013年3月2日回制造公司上班。2013年3月18日，公司將其調到工務部物料課從事物料管理。2014年3月31日，公司繼以其不勝任工作為由，讓萬林簽署了《離職交接清單》，并解除勞動合同，同時清算了此前的全部工資。這其中歷經(jīng)了上班、不能勝任工作、調整工作崗位、仍不能勝任工作及解除勞動合同的過程，結合萬林出院小結判斷，其已回到用人單位工作一年多，并非停止工作治療休息期間，不屬于法定的醫(yī)療期內的情形。因此，一審判決未認定萬林屬于醫(yī)療期內的情形，并根據(jù)已查明的事實，以及《勞動合同法》第四十條第（二）項規(guī)定，認定制造公司解除與萬林的勞動合同關系符合法律規(guī)定，并無不當。萬林關于其在醫(yī)療期內公司不得解除勞動合同的主張，缺乏依據(jù)。漳州市中級人民法院作出維持原判的終審判決。

扳回敗局

一次仲裁，兩次訴訟，萬林的維權均以失敗告終。氣憤、不甘等情緒，一直纏繞著他。此后，他向福建省高級人民法院遞交了再審申請書。2016年8月23日，省高院經(jīng)過書面審查，作出民事裁定，決定提審此案。

提審過程中查明：2013年3月至2014年2月間，萬林的每月應發(fā)工資在9377.41元至13773.84元之間，平均月工資為10336.24元。

福建省高級人民法院歸納梳理了兩個主要爭議焦點：一、萬林與公司之間的勞動合同能否解除？在仲裁和法院兩次審理中，公司均以《離職交接清單》的簽字主張萬林同意解除勞動合同，并稱其醫(yī)療期滿后不能勝任公司安排的工作。但并沒有反映雙方協(xié)商的過程。同時，《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；……”。勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條規(guī)定，“醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限?！币虼?，上述規(guī)定中的“醫(yī)療期”，是指勞動者根據(jù)其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫(yī)療期。

萬林出院后于2013年3月上班，并非“停止工作治病休息”狀態(tài)。其如果需要延長“停止工作治病休息”的醫(yī)療期，需向公司或勞動主管部門提出申請。但萬林未提供相應證據(jù)，其關于仍處于醫(yī)療期的主張沒有依據(jù)。

本案的關鍵在于萬林是否屬于“不能從事由用人單位另行安排的工作”或者“經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”的情形。原審中制造公司用于證明萬林調整工作崗位后仍不能勝任事實的證據(jù)，僅有兩名職工簽署的《考評意見》，而該兩名職工未出庭作證，制造公司亦無其他證據(jù)證明上述內容屬實。且萬林調整至新的崗位時，公司應當安排培訓，但公司未能提供。故不能認定萬林“不能從事由用人單位另行安排的工作”，也不能認定其“經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”。制造公司關于其解除與萬林的勞動合同符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第(一)項規(guī)定的主張，缺乏事實和法律依據(jù)，不予采納。

二、制造公司應否支付給萬林未付工資及賠償金？勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第二條規(guī)定，用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失。第三條規(guī)定，造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用。據(jù)前所述，制造公司沒有事實和法律依據(jù)就單方解除與萬林的勞動合同，依法應當向其支付相應的工資，并承擔賠償責任。萬林從2013年3月至2014年2月間月平均工資為10336.24元。其主張2014年4月至2014年8月共5個月的應發(fā)工資及相應的賠償金，應予支持。

2017年3月6日，福建省高級人民法院判決撤銷原一、二審判決，確認某制造公司解除與萬林的勞動合同的行為無效，并向萬林支付2014年4月至2014年8月的工資51681.2元及賠償金12920.3元，共64601.5元。

編輯：成韻 chengyunpipi@126.com

法博士點評

用人單位負有協(xié)助勞動者適應崗位的義務

勞動者患病或者非因工負傷，有權在醫(yī)療期內進行治療和休息，不從事勞動。但在醫(yī)療期滿后，勞動者就有義務進行勞動。如果勞動者由于身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務為其調動力所能及的崗位工作?！安荒軇偃喂ぷ鳌?，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務時，用人單位可以對其進行職業(yè)培訓，提高其職業(yè)技能，也可以把其調換到能夠勝任的工作崗位上，這是用人單位負有的協(xié)助勞動者適應崗位的義務。如果用人單位盡了這些義務，勞動者仍然不能勝任工作，才能說明勞動者不具備在該用人單位的職業(yè)能力。