就業(yè)歧視，傷害的豈止是自尊心

文/史友興

就業(yè)歧視，傷害的豈止是自尊心

文/史友興

員工招聘是現(xiàn)代企業(yè)獲得寶貴人才資源的重要途徑，但是在招聘中卻存在著一些就業(yè)歧視。就業(yè)歧視由來已久，很多人都遭遇過就業(yè)歧視。中國高校傳媒聯(lián)盟面向來自100余所高校的605名應屆畢業(yè)生進行問卷調(diào)查，結果顯示，75.7%的受訪者表示曾在找工作時受到過不公平的對待。面對歧視行為，大部分求職者都選擇忍氣吞聲，不但使自己的自尊心受到極大的傷害，也助長了企業(yè)的歧視風氣。令人欣慰的是，也有一些求職者拿起法律武器，勇敢地對就業(yè)歧視說不。雖說比例極小，但他們用行動證明，就業(yè)歧視，傷害的不僅是求職者的自尊心，而且是社會公平競爭的秩序，招聘企業(yè)也會因此付出相應的代價。

招男不招女 性別歧視痼疾難以根治

近年來，就業(yè)難日趨嚴重，對于女性顯得尤為明顯。因為女性將來要面臨生育問題，可能會影響用人單位的效益，甚至只是對用人單位安排人員崗位會造成一些不便而已，對于一些沒有特殊性別要求的崗位，也是只招男性而拒招女性，使得性別歧視成為就業(yè)歧視的重災區(qū)。

2015年2月，女孩郭莉莉取得中式烹調(diào)師三級/高級技能職業(yè)資格證書。2015年6月底的一天，郭莉莉在某網(wǎng)站上看到一家酒樓發(fā)布招聘廚房學徒的廣告，該廣告中并無明確性別要求，郭莉莉便前往酒樓應聘，填寫了入職申請表。可是，郭莉莉左等右等，并沒有等來酒樓對其進行面試的通知。

2015年7月，郭莉莉在此網(wǎng)站上再次看到這家酒樓發(fā)布同一崗位的招聘廣告。與前則廣告不同的是，這則廣告的任職資格及其他條件載明“1．男性，18—25歲……”。

不通知我面試，肯定因為我是個女孩。這分明就是就業(yè)性別歧視嘛！郭莉莉實在忍不下這口怨氣，便來到酒樓討要說法。為了能留得第一手資料，維權意識較高的郭莉莉對交涉過程進行了全程錄像。郭莉莉在與酒樓前臺人員交涉過程中，前臺人員多次陳述“廚房學徒不要女的”，“廚房里沒有女工，都是男的”，“公司規(guī)定廚房不招女工，即便具備廚師證也不行”等。

隨后，郭莉莉又將網(wǎng)站上的廣告內(nèi)容進行了公證，并持公證書及錄像，將酒樓告上了法院。法院經(jīng)審理后認為：在現(xiàn)實生活中，女性在家庭生活里也完全可以勝任廚房烹調(diào)、料理等工作，女性從事廚房類工作，符合社會普遍成員的心理預期。因此酒樓不能在招聘廚房學徒時，對于應聘人員的性別加以區(qū)分、限制或排斥。而酒樓在發(fā)布招聘廣告中明確要求求職者性別為男性，使郭莉莉前往面試時未得到平等的面試機會；在郭莉莉前往詢問時，酒樓前臺人員表示廚房不招女工，即便有廚師證也不行?？梢?，酒樓無論在發(fā)布招聘廣告中抑或是實際招聘過程中，均一直未對郭莉莉的能力是否滿足崗位要求進行審查，而是直接以郭莉莉的性別為由拒絕郭莉莉應聘，已經(jīng)構成了對女性應聘者的區(qū)別及排斥，侵犯了郭莉莉的平等就業(yè)權，應該對郭莉莉的損失承擔責任。

本案中，郭莉莉主張因酒樓就業(yè)歧視的行為導致其心情低落、自信心受挫等，要求酒樓公開書面賠禮道歉并賠償經(jīng)濟損失、精神損害撫慰金。但郭莉莉陳述的心情低落、自信心受挫等屬于主觀性描述，即便真實存在郭莉莉陳述的情形，也與郭莉莉的自身承受能力有一定關聯(lián)性，未能完全反映侵權結果和程度。綜合考慮酒樓的過錯程度及侵權行為造成的后果大小，酌定由酒樓賠償郭莉莉精神損失費2000元為宜。

據(jù)此，法院判決酒樓賠償郭莉莉精神損害撫慰金2000元，但駁回了郭莉莉要求酒樓賠禮道歉的訴訟請求。

一審判決后，郭莉莉與酒樓均不服，向二審法院提起了上訴。郭莉莉上訴要求法院判令酒樓向其賠禮道歉，并增加精神撫慰金的數(shù)額。酒樓則以其對郭莉莉沒有就業(yè)歧視為由，要求駁回郭莉莉的全部訴訟請求。

二審法院經(jīng)審理后認為，原審法院酌定酒樓賠償郭莉莉精神損失費2000元，無明顯不當，本院予以維持，并判決酒樓向郭莉莉作出書面賠禮道歉。

點評：性別歧視主要表現(xiàn)在用人單位在招聘過程中對女性求職者的歧視，表現(xiàn)形式通常有兩種，一種是顯性性別歧視，是指用人單位在應聘者條件中明確規(guī)定只招聘男性或者以招聘男性為主;另一種是隱性性別歧視，是指用人單位在發(fā)布的招聘信息中并不明確說明性別限制，但是在實際的招聘過程中，卻不會考慮女性。這種性別歧視對女性就業(yè)造成很大的打擊，嚴重影響了女性的公平就業(yè)權，并對女性今后的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了很大的限制。有關婦女權利專家表示，企業(yè)經(jīng)常會計算女性的生育成本，而沒有看到女性在企業(yè)中所能發(fā)揮的創(chuàng)新和調(diào)和人際關系的作用。在現(xiàn)代社會，高素質的優(yōu)秀女性人才越來越多，企業(yè)需要摒棄舊的“男比女強”的用人觀念，給予女性充分展現(xiàn)才能的平臺，會收獲意想不到的效果。

傳染病遠離 乙肝歧視的毒瘤難以割除

據(jù)報道，每14個人中間就有一個是乙肝病毒攜帶，這種在中國近億人身上出現(xiàn)的疾病已被科學證明不會通過日常生活接觸而傳染。然而，每年都有人因為這種被妖魔化的病而被企業(yè)拒之門外。乙肝歧視，成為社會就業(yè)一個無法割除的“毒瘤”。

2014年，王海潮大學畢業(yè)后，經(jīng)考試、面試后被一家公司相中，與公司達成錄用意向。公司承諾，只要王海潮體檢合格，保證予以錄用。公司還向王海潮解釋說，如勞動者進入體檢環(huán)節(jié)后，除非有明顯的心臟病、肺結核或谷丙轉氨酶指數(shù)大于40的情況，否則不會有不被錄取的情況。

隨后，招聘公司安排王海潮到醫(yī)院進行體檢，并將乙肝抗原作為體檢項目。王海潮體檢結論為：（1）雙眼近視；（2）乙肝兩對半，五陽性乙肝病毒攜帶者，傳染性弱；（3）其余檢查科無異常。

拿到了體檢報告，王海潮見自己雖然是乙肝病毒攜帶者，但谷丙轉氨酶指數(shù)小于40，也不存在公司表明不予錄取的其他疾病情況，對能被錄取，信心十足，便在家中等待錄用通知。可是，王海潮左等右等，就是沒有等來錄用通知。忐忑不安的王海潮便來到公司詢問，公司的一位女性工作人員向王海潮解釋不招錄有傳染病的人。王海潮再找到公司的人事部門，公司答復說，招聘是擇優(yōu)錄取的，已有其他候選人，不可能再錄用王海潮了。

王海潮認為，自己沒有公司不予錄取的疾病，公司出爾反爾不錄用自己，根本不是所謂的擇優(yōu)錄取，而是因自己系乙肝病毒攜帶者遭到就業(yè)歧視，侵犯了自己就業(yè)平等權，于是向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司與自己訂立勞動合同。仲裁委員會以王海潮與公司不存在勞動關系，申請不符合立案條件決定不予受理案件。隨后，王海潮向法院提起了訴訟。

一審法院認為，王海潮未能提交證據(jù)證明公司系以王海潮是乙肝病毒攜帶者為由拒絕錄用王海潮，因此認為公司對王海潮存在就業(yè)歧視缺乏事實依據(jù)。王海潮與公司是否簽訂勞動合同，應遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，對王海潮要求與公司訂立勞動合同的請求予以駁回，王海潮的侵權賠償請求亦不予以支持。一審法院遂判決駁回了王海潮的全部訴訟請求。

一審判決后，王海潮不服，提起了上訴。二審法院認為，用人單位招用人員時，可以根據(jù)實際需要將肝功能檢查項目作為體檢標準，但不得以應聘者是乙肝病毒攜帶者為由拒絕錄用。本案中，王海潮經(jīng)過公司面試后，到醫(yī)院進行體檢，并將乙肝抗原作為體檢項目。一般經(jīng)過筆試、面試，且雙方對工作待遇、工作崗位均協(xié)商一致后才會安排應聘者體檢。公司主張未與王海潮簽訂勞動合同的理由是公司實行擇優(yōu)錄取，且已有其他更適合該崗位的候選人。本院認為，王海潮的體檢結論并未顯示王海潮有明顯的心臟病、肺結核或谷丙轉氨酶指數(shù)大于40的情況，公司主張有更合適的人選，但未就該主張進行舉證。且有一位女性工作人員向王海潮解釋公司不招錄有傳染病的人。綜合公司錄用員工的環(huán)節(jié)和程序，本院依法認定，公司是以王海潮系乙肝病毒攜帶者為由拒絕錄用王海潮。王海潮已通過公司的筆試、面試，并就工作待遇、工作崗位達成了一致意見，王海潮有合理的理由相信公司將與其簽訂勞動合同，基于此，王海潮會因為了與公司簽訂勞動合同而付出一定的財務支出，但公司基于王海潮為乙肝病毒攜帶者的原因，拒絕錄用王海潮，從而使王海潮遭受一定的財產(chǎn)損失，以及有可能喪失與其他用人單位簽訂勞動合同的機會，基于公平原則，公司應賠償王海潮因此造成的財產(chǎn)損失。因王海潮并未舉證證明其實際損失，本院酌情認定公司應賠償王海潮未簽訂勞動合同的損失人民幣5000元。至于王海潮要求與公司簽訂勞動合同的請求，王海潮在上訴時放棄了該請求，本院不予審查。

據(jù)此，二審法院改判公司向王海潮支付未簽訂勞動合同的損失人民幣5000元。

點評：乙肝病毒攜帶者的就業(yè)權問題由來已久。全國上億人是乙肝病毒攜帶者。盡管權威的醫(yī)學專家已經(jīng)明確認為：除了少數(shù)特殊行業(yè)外，慢性乙型肝炎病毒攜帶者可照常參加工作，但是許多單位在錄用過程中，通過設置一定的體檢標準來限制乙肝病毒攜帶者的錄用。要想徹底消除乙肝就業(yè)歧視，首先，要在全社會層面加強宣傳，消除公眾對乙肝的恐懼心理。其次，國家在反乙肝歧視的立法、執(zhí)法、司法上應加強力度，堅決維護乙肝病毒攜帶者的就業(yè)權利。再次，受到乙肝就業(yè)歧視，可以借助反乙肝歧視的社會公益組織和法律界的力量，通過法律途徑維護自身權益。

外地人走開 戶籍歧視的壁壘難以打破

戶籍就業(yè)歧視，是指用人單位在招聘過程中，不考慮求職者各項綜合指標的匹配度，以與工作性質無關的戶籍為條件，拒絕外地戶籍的應聘者，或對外地的戶籍應聘者提出更加苛刻的條件或降低報酬待遇的現(xiàn)象。戶籍歧視一方面造成外地人和本地人在就業(yè)上的不平等，另一方面還限制了人才和勞動力的自由流動，限制了各個地區(qū)之間的經(jīng)濟發(fā)展交流，不利于人才整體素質的提高。

90后安徽女孩謝敏畢業(yè)于一所大學的法學專業(yè)，是2013年應屇大學畢業(yè)生。2013年4月8日，即將畢業(yè)的謝敏在網(wǎng)上看到南京某區(qū)人力資源服務中心（以下簡稱服務中心）發(fā)布的一則招聘信息，載明南京市人社局電話咨詢中心招聘10名“12333”話務員，她的學歷、專業(yè)以及年齡等條件均符合要求，可招聘條件的第2條要求“南京市戶籍”。雖然自己不是南京戶口，不符合招聘條件，但自己的家距南京不遠，一直向往能到南京工作，謝敏覺得這是一個難得的機會，不想輕易放棄，遂于第二日電話聯(lián)系服務中心，希望能給予報名參加應聘的機會。可是，服務中心認為，謝敏不是南京市戶籍，不符合招聘條件，不給予報名。對此，服務中心解釋說，一是本次應聘崗位電話咨詢員沒有單位編制，待遇低，外地人應聘會導致包括房租在內(nèi)的生活成本更高；二是外地人聽不懂南京方言，會給工作帶來不便。

“難道只有南京市戶籍的人，才能勝任這份工作？現(xiàn)在普通話很普及了，不可能一個人一點普通話都不會！只招南京戶籍的人員，這分明就是戶籍就業(yè)歧視！”被拒絕報名后，謝敏認為自己遭遇戶籍歧視，便將此事投訴到江蘇省人社廳，卻沒有得到任何回復。因投訴無果，2013年5月15日，謝敏將南京市人社局告上法庭；同月31日，法院認為，該糾紛系勞動爭議糾紛，應先行適用勞動爭議仲裁前置程序，不符合法院關于受理勞動爭議案件的起訴條件，遂裁定不予受理。同年7月12日，南京市中級人民法院維持了一審法院不予受理的裁定。

2013年7月23日，謝敏向南京市勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，請求裁決南京市人社局向申請人書面賠禮道歉，賠償經(jīng)濟損失24元及精神撫慰金50000元。7月29日，勞動仲裁被駁回，理由是沒有提供足夠證據(jù)證明雙方存在勞動關系。

2013年8月7日，謝敏再次向法院提起訴訟。同年11月13日，法院以南京市人社局不是本案適格被告為由，作出裁定，駁回了謝敏的請求。一個星期后，謝敏另案起訴，將服務中心作為被告向法院提起訴訟。

2013年12月2日，法院作出一審裁定，稱謝敏與服務中心無直接利害關系，裁定不予受理。一審作出裁定后，謝敏不服，向南京中院提起上訴。

南京中院經(jīng)審理后認為，謝敏在起訴階段已經(jīng)提供了初步的證據(jù)證明服務中心的招聘行為與謝敏之間存在直接的利害關系，謝敏具有以提起訴訟來保護其權益的必要性，故本案是關于具體的民事權益的糾紛，該案應屬于人民法院民事審判權作用的范圍，具有可訴性，遂于2014年1月20日作出終審裁定書，裁定由一審法院依法受理此案。

2014年7月30日，距離第一次起訴已有400多天，江蘇省首例戶籍就業(yè)歧視案，一波三折，在歷經(jīng)起訴、不予受理、上訴、駁回、仲裁、再起訴、上訴、調(diào)解等多個法律程序后，終于有了結果。在法院的調(diào)解下，謝敏與服務中心達成調(diào)解協(xié)議，由服務中心一次性支付謝敏人民幣11000元，雙方無其他爭議。點評：“賠償金是其次的，最重要的是通過自己的維權成功，告訴大家戶籍就業(yè)歧視是不公平的，也是侵權的?！敝x敏說，希望能通過這次訴訟，對消除各類就業(yè)歧視起到一定的推動作用。有關法律人士指出，“不招外地人”，是赤裸裸的戶籍歧視 。近年來，一些單位在招聘員工的過程中已不再白紙黑字的寫明“限本市戶口”，這是一種進步。但令人失望的是，真正錄取時，仍然會搞“本市戶口優(yōu)先錄取”或是“先把外地戶口者篩下去”。

從短期看，企業(yè)通過“戶籍歧視”降低了雇傭成本，減輕社保負擔；但從長期看，實行“戶籍歧視”的城市對優(yōu)秀人才的競爭力也減弱了?！皯艏缫暋保茐牧私?jīng)濟發(fā)展和人才流動的市場規(guī)則，阻礙了當?shù)亟?jīng)濟的長遠發(fā)展。因此，這種“戶籍歧視”政策傷害最深的仍然是企業(yè)和城市自己。

殘疾者不用 難以跨過的門檻

在我們的社會中，殘疾人的數(shù)量不在少數(shù)。殘疾人，由于人體機能存在一定的缺陷，在就業(yè)時就會受到很多職業(yè)的限制，他們與常人相比，本來就少了很多就業(yè)機會。為此，我們的社會在面對殘疾人就業(yè)時就應給予更多的寬容和便利，只要不是職業(yè)本身不符合特定的殘疾人的，就應當給予殘疾人同等的甚至是優(yōu)惠的就業(yè)機會。

夏雨，是一名幼兒園教師。據(jù)夏雨說，她右眼沒有視力，身體的殘疾讓她一直感到有些自卑，直到2008年前后大學畢業(yè)，受聘于一家幼兒園成為一名幼兒園教師后，她才漸漸有了自信。工作上勤勤懇懇，業(yè)務上刻苦鉆研，2012年，夏雨通過努力通過了《幼兒園教師資格證》考試。取得《幼兒園教師資格證》后，夏雨開始負責帶班教學，教小朋友唱歌、跳舞、繪畫，并組織孩子們做活動。在多年從事幼兒教學工作中，夏雨工作表現(xiàn)十分出色，受到學校領導、同事及孩子家長們一致好評。

2015年7月2日，夏雨根據(jù)浙江省金華市關于加強教師資格認定的工作要求，到醫(yī)院參加教師資格認定體檢。雖然知道自己右眼沒有視力，但因為有多年的崗位經(jīng)驗，夏雨并沒有太多的擔心。讓夏雨沒有想到的是，因“右眼義眼無眼球”，她被判定為“不合格”。3天后，她接到義烏市教育局的電話通知，被告知由于體檢未達標，她的教師資格不能被認定。7月14日，夏雨向義烏市教育局遞交《關于要求依法頒發(fā)“幼兒園教師資格證”的申請》。在義烏市教育局的書面回復中，夏雨得到“依據(jù)醫(yī)院的體檢結論，我局不能頒發(fā)教師資格證給你”的回應。隨后，她又向金華市教育局提起行政復議申請，得到的卻是同樣的答復。為此，夏雨便向法院提起行政訴訟，將義烏市教育局和金華市教育局告上法庭。

義烏市教育局辯稱，義烏市教育局依法委托縣級以上醫(yī)院對夏雨進行體檢，體檢結論為不合格，依據(jù)該體檢結論，教育局作出不予認定其教師資格的決定，認定事實清楚，適用法律正確，程序合法。金華市教育局辯稱，其已依法履行了對行政復議申請的受理審查職能，義烏市教育局作出的行政行為，認定事實清楚，適用法律正確，程序合法，內(nèi)容適當。

法院經(jīng)審理后認為，義烏教育局稱，認定夏雨體檢不合格，教師資格認定不能通過的依據(jù)為《浙江省教師資格認定體檢標準和操作規(guī)程》。根據(jù)該文件的規(guī)定，青光眼和視網(wǎng)膜、神經(jīng)疾病為體檢不合格，夏雨體檢結果為右眼義眼無眼球，該檢查結果并不屬于該文件規(guī)定的不合格情形。義烏教育局沒有審查體檢結論是否符合該文件規(guī)定的相關情形，便直接以檢查醫(yī)院作出體檢不合格結論為由，作出不予認定教師資格決定，依據(jù)不足。

金華教育局沒有審查夏雨體檢結果是否屬于相關法律規(guī)定的不合格情形，作出維持義烏教育局不予認定夏雨教師資格的復議決定，依據(jù)不足，應予撤銷。最終，法院判決撤銷金華教育局作出的維持義烏教育局不予認定夏雨教師資格的復議決定和義烏教育局作出的不予認定夏雨幼兒園教師資格的認定決定。義烏教育局在判決生效后15個工作日內(nèi)重新對夏雨的教師資格進行認定。

點評：正常人求職都難，留給殘疾人的崗位更是所剩無幾。據(jù)報道，我國殘疾人在業(yè)率僅在30%左右。雖然國家采取了多種手段幫助殘疾人就業(yè)，但殘疾人就業(yè)形勢依然嚴峻。

“矮女孩”落選 偏見難以改變

除極少數(shù)的職業(yè)對身高有特殊的要求外，絕大多數(shù)的職業(yè)對身高都不應有所限制。然而，現(xiàn)實中，幾乎所有企業(yè)在招聘員工時，身高都是必備條件之一，只是不同的單位有不同的要求而已。

2013年11月，剛剛大學畢業(yè)不久的90后女孩鐘欣悅，從網(wǎng)上看到一家公司發(fā)布的公開招聘公告，便報名參加招考。公司在招聘條件中，要求女性報考人員的身高不低于157厘米。報名前，公司對擬報考考生作初步資格初審，初審內(nèi)容包括身高。鐘欣悅在報考資格初審階段，根據(jù)公司在辦公室組織初步測量得出的身高數(shù)據(jù)，填報身高為160厘米。鐘欣悅在綜合條件達到公司報名條件后報考公司單位業(yè)務員一職，并于規(guī)定時間參加筆試、面試，筆試、面試成績均第一名。

隨后，鐘欣悅又通過了公司組織的政治審查，并在公司指定的醫(yī)院接受體檢，體檢測量的身高為157.5厘米，其他各項檢測結果也合格。2014年1月，公司作出了“同意擬聘”初步?jīng)Q定。然而，在雙方正式簽訂勞動合同之前，因競爭者舉報鐘欣悅實際身高未達到公司設定的157厘米的條件，公司擬聘考生集合到公司辦公室組織重測身高。公司此次測定鐘欣悅身高為155厘米。2014年2月21日，公司以書面形式向鐘欣悅發(fā)出身高復查通知，要求鐘欣悅于2月21日上午到公司指定的權威醫(yī)院進行身高復測，否則視同放棄，但鐘欣悅未參加復測。公司即以鐘欣悅身高未達到設定條件為由決定停止招錄程序，拒絕與鐘欣悅簽訂勞動合同。

鐘欣悅認為，公司將身高不得低于157厘米列為女員工招聘條件這一做法，對其構成就業(yè)歧視，侵犯了其平等就業(yè)權，遂訴至法院，要求公司與其簽訂聘用合同等相關手續(xù)，安排其上崗工作，并賠償精神損失10萬元。

公司認為，業(yè)務員代表用人單位直接面向重要客戶，必須具有一定的外形條件，這是企業(yè)在新形勢下適應激烈市場競爭的需要。設置這樣的個性化條件不屬于就業(yè)歧視，且鐘欣悅在填寫《招聘員工報名登記表》時將身高一欄填寫為“160厘米”，而實際身高為“155厘米”，屬于虛假陳 述，是嚴重的不誠信表現(xiàn)，是不能容忍的行為，用人單位可隨時取消其應聘資格。

一審法院經(jīng)審理后認為，公司在公布招聘個性化條件時，鐘欣悅尚未出現(xiàn)，公司在時間上無法對鐘欣悅一般人格權形成侵權的主觀故意，不存在過錯。綜上，公司設定身高個性化條款不對鐘欣悅構成侵權。據(jù)此，法院駁回鐘欣悅訴訟請求。一審判決后，鐘欣悅不服，提起上訴。在上訴階段，鐘欣悅與公司自行和解，向法院撤回了上訴。點評：本案中，對鐘欣悅所應聘的業(yè)務員崗位而言，勝任該崗位不以身高為必要條件。鐘欣悅在筆試、面試階段均能取得第一名的成績，說明她完全具備該崗位的素質要求。身高對于業(yè)務員而言不是完成工作不可或缺的職業(yè)資格，報考人員平等就業(yè)的權利不應被“不符合身高”的歧視性理由剝奪。

（文中人名均系化名）