淺析“90后”新生代的特質與管理

張焱+李浩然

摘要：“90后”作為新生代已逐步為當今社會人力資源的重要組成部分，必將成為人力資源的中堅力量，所以被社會和企業(yè)廣為關注。新生代的新特質給管理提出新要求，也為企業(yè)人力資源管理提出新課題。分析“ 90后”新生代的自主與激情，激發(fā)和保持“90后”新生代的工作激情和創(chuàng)造力將成為當代企業(yè)人力資源管理的重點。實現(xiàn)對“90后”的有效管理將會大大提升企業(yè)人才核心競爭力，為企業(yè)發(fā)展提供不竭動力。

關鍵詞：自主；彈性激勵；自我管理

一、自主平等是“90后”新生代的特質

（一）自主的需求：“90后”新生代更高的平等訴求，注定了新生代更加自主的價值需求。我們看一個例子，一家公司的“90后”銷售顧問，入職不到一年就得到公司季度銷售冠軍，公司頒發(fā)了獎金，但他找到總經(jīng)理交回獎金：“如果獎金我不要了，您能不能獎勵我以后上班不打卡？”“90后”對于自主的需求比任何一代都強烈得多，他們希望掌握自己的時間和空間?！?0后”的一代是獨自成長的一代，他們有自主的責任追求，他們會把家庭放在第一位，因為工作可以讓生活變得更加美好。為了美好的生活，工作自然會腳踏實地，而想看世界的動力更加讓他們勇于追求。

（二）自主的夢想：“90后”新生代不缺乏激情，因為他們心中有夢想?！?0后”與前輩之間的另一個重要區(qū)別是夢想的自主性。與之前的所有代際相比，“90后”的夢想更加清晰且自主。對他們來說，夢想已不僅僅是青春的裝飾品，而成了生活的必需品。雖然這些夢想有時顯得那么不切實際，但這并不影響他們從中不斷地獲取動力。雖然每個人都有夢想，但并非每個夢想都是自發(fā)產生的。在相當長歷史時期內，大部分人的夢想更多是基于長輩們的期望，當我們認可并在行為上去努力迎合另一個人的期望時，我們往往也能夠取得成功，不過也許只有在成功之后，我們才知道這是不是自己真正想要的。而“90后”的夢想完全源于他們內心的自我期望，自主的夢想會表現(xiàn)為一種強烈的內驅力。并且只與個人興趣有關，幾乎不受社會價值觀的束縛。

（三）自主的學習力：“90后”新生代的自主平等特點，還源于更強的自主學習力。現(xiàn)在，由于網(wǎng)絡的興起，信息無處不在，開放的社會，人們容易接觸到多方面的知識，而這些自然而然得到的知識，很可能把一個人引導到一個專業(yè)中。所以，網(wǎng)絡時代成長的人，技能的適應力更強，更容易找到自己擅長并感興趣的工作。由于具有多種知識，網(wǎng)絡環(huán)境下成長起來的一代人，也就使得“90后”更任性，不認命。因為他們每個人都有了從事多種專業(yè)的可行性，工作范圍不局限在大學所學專業(yè)或者從事第一份工作的專業(yè)，學機械的有可能成為程序員，物理專業(yè)的有可能從事金融，無師自通成為律師等都是很平常的事情。

二、保持“90后”新生代的激情與創(chuàng)造力

（一）發(fā)掘員工的內在夢想，并將他們的夢想與企業(yè)夢想有機結合成為統(tǒng)一目標。

發(fā)掘員工的內在夢想。對現(xiàn)在的“90后”新生代來說，最重要的是要讓他們發(fā)現(xiàn)工作的價值，如果這一點解決不了，資質再好的員工對公司的貢獻也會非常有限。對于“60后”員工來說，靠的是覺悟；對于“70后”、“80后”來說，靠的是待遇；對于“90后”呢？我相信只能靠夢想。如果他們的夢想在工作中可以實現(xiàn)，那么企業(yè)將從“90后”員工的傾情投入中獲得更多的收益。但如果他們個人的夢想與組織目標不同步，那么你幾乎沒有辦法有效激勵并留住他們。面對“90后”，管理者需要改變的是，從幫助下屬設定目標，轉變?yōu)榘l(fā)掘員工的內在夢想，并引導他們將其轉化為與組織相一致的目標。從設定到引導的轉變，同樣反映著權威的更迭。幫助他們更好地實現(xiàn)夢想。

共同的目標，一致的理想。“90后”的夢想只與個人興趣有關，幾乎不受社會價值觀的束縛，由此產生的激情爆發(fā)力強但不穩(wěn)定，很有可能隨著興趣點的轉移而迅速衰退。所以，激勵“90后”的核心，不僅在如何激發(fā)，而在如何保持。這就要求管理者能夠將“90后”新生代的夢想與組織的夢想有機地聯(lián)系起來，并形成統(tǒng)一的目標。創(chuàng)造一種環(huán)境，促使他們的內驅力得以充分發(fā)揮、持續(xù)釋放，并在不斷獲得個人價值感和成就感的同時，幫助組織實現(xiàn)目標。共同的目標，一致的理想，是吸引新生代的有效方式?？赏ㄟ^企業(yè)文化凝聚目標，如校園文化和舞臺文化可以為員工提供一個系統(tǒng)學習和經(jīng)驗積累的平臺，積極引導員工建立與企業(yè)目標相一致的職業(yè)夢想規(guī)劃，實現(xiàn)員工夢想與企業(yè)夢想的有機統(tǒng)一。

（二）實現(xiàn)對“90后”有效激勵與自我管理，煥發(fā)持久激情和創(chuàng)造力。

以彈性激勵優(yōu)化管理，讓新生代自發(fā)工作。彈性激勵會企業(yè)給員工足夠的尊重，讓員工工作得更有尊嚴。企業(yè)在設置組織管理模式的時候，更扁平化的管理和更多的個人激勵，能夠使個人能力得到較大的發(fā)揮空間。在新生代的理念中，他們與雇主的關系是合作伙伴關系而非傳統(tǒng)的雇傭關系。對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，如果要更好的吸引新生代，第一就要做組織架構的變更，給予最優(yōu)化的環(huán)境；第二提供發(fā)揮個人空間能力，給于他們最大的空間。目前多數(shù)的創(chuàng)業(yè)公司對新生代員工吸引力很大，主要是因為他們采用的是扁平化的管理模式，快速、高效、簡單管理，通過彈性的工作時間，讓員工工作的更加自在，生活的更加自信。由于“90后”的強烈的自主需求，彈性的工作時間和空間成為對“90后”激勵的很好的方法，嘗試把彈性作為優(yōu)秀員工的一種特權激勵。而他們回報給企業(yè)的將是自動自發(fā)、有創(chuàng)造力的工作。

對于企業(yè)而言，這種變革需要投入很高的成本，或許會有很大的負面作用，損害制度的統(tǒng)一性，給整體管理帶來挑戰(zhàn)。但相對“90后”員工，薪酬激勵的效用已非常小，這種非貨幣激勵方法終將成為不可逆的趨勢。當然，還要兼顧獎懲的平衡。

以“參與”作為有效激勵，增強“90后”員工的責任感，從而發(fā)揮“90后”員工的內在動力和創(chuàng)造力。對“90后”的第二種有效激勵手段就是讓他們獲得參與感。參與是最大的認可，這是提高“90后”新生代短期績效最重要的動力。在企業(yè)中，雖然“90后”資歷最淺，但是他們無時無刻不在渴望被關注，渴望得到這種被需要的感覺，而滿足他們的最佳途徑就是讓他們參與到管理過程之中。

為“90后”創(chuàng)造與高層溝通接觸的機會?！?0后”與年長的員工不同，他們并不懼怕領導，相反，他們很愿意與領導多接觸。一方面，他們渴望從這些成功人士身上多學到一些東西，另一方面，他們也不會放棄任何爭取資源的機會?？刹捎每偛靡娒鏁?、公司領導共進午餐、參與項目等的方式，創(chuàng)造與高層溝通機會。這種機會不僅僅安排那些優(yōu)秀的員工，更要考慮那些取得進步的后進員工，由一份邀請傳遞出的認可信號，可能會幫助這些員工在績效表現(xiàn)上取得翻天覆地的變化。能與高管在一個項目中努力，一起加班，直接向高管學習知識，這是吸引新生代在企業(yè)奮斗的重要因素，也是某些創(chuàng)業(yè)公司能吸引新生核心所在。

另外，給“90后”一定的話語權。主動給他們提供一條暢所欲言的途徑。多為“90后”創(chuàng)造在企業(yè)內表現(xiàn)的機會。通過各種組織活動，給予新生代更多展示機會。在活動中會發(fā)現(xiàn)“90后”與年長員工的區(qū)別，年長員工普遍表達得很周全，但少不了套話和感謝之詞。而“90后”的表達要直接得多，你能看到他們的緊張和興奮，同時也能聽到他們對自己不加掩飾的表揚和真誠深刻的批評。當多數(shù)人把當眾表達當作一種負擔的時候，“90后”已把它看作一次重要的自我展示、增進溝通的機會。

以創(chuàng)造更適合“90后”員工的組織環(huán)境作為企業(yè)品牌定位，與以成長和成就為核心的品牌定位相比，前者可能會更符合“90后”的胃口，因為這是他們真實需要并且最難獲得的。在這樣的定位之下，需要給予的并非實在權力，而是一種表達的權利，讓他們能夠發(fā)出聲音，受到重視，看到成果。參與程度越高，他們融入企業(yè)的速度就越快；意見越受重視，他們愿意承擔職責的意愿就越強。不斷地看到成果，就是對他們最好的激勵。企業(yè)可通過家園文化和團隊文化為員工創(chuàng)造參與環(huán)境，增強參與感，這對穩(wěn)定人才隊伍能產生很好的效果，對人才吸引提供了良好的品牌效應。

“90后”新生代的自主特質，催生企業(yè)人力資源管理方式的轉變，自我管理將成為必然，有效的激勵使“90后”員工獲得更多的尊重，工作更有尊嚴，參與更加廣泛，新生代在企業(yè)中將會變得更加自覺和自主，企業(yè)對“90后”新生代的管理終將隨之轉變?yōu)樽晕夜芾淼倪^程。