調(diào)動部屬工作積極性的藝術(shù)

田文祥　陳林

摘 要：管理者要最大限度地調(diào)動部屬工作積極性，除了要掌握一定的管理方式方法或措施外，更需要管理者具有高超的管理藝術(shù)，并將這些管理藝術(shù)創(chuàng)造性地應(yīng)用于解決管理的實際問題，只有這樣，才能實現(xiàn)管理的最佳效果。為此，本文主要從“以目標(biāo)調(diào)動部屬積極性的藝術(shù)、以競爭調(diào)動部屬積極性的藝術(shù)、以獎懲調(diào)動部屬積極性的藝術(shù)”等三個方面討論了調(diào)動部屬工作積極性的藝術(shù)。

關(guān)鍵詞：調(diào)動 積極性 藝術(shù)

在實際工作和生活中，管理者一個很重要的任務(wù)就是采取各種方法或措施最大程度地調(diào)動部屬的積極性，使其最大限度地將自身才能投入到實際工作中去，從而實現(xiàn)管理的最佳效果，這就需要管理者具有高超的管理藝術(shù)，并將這些管理藝術(shù)創(chuàng)造性地應(yīng)用于解決管理的實際問題。

一、以目標(biāo)調(diào)動部屬積極性的藝術(shù)

首先，要設(shè)置一個有價值的目標(biāo)。所謂目標(biāo)的價值性，是指目標(biāo)符合客觀需要。目標(biāo)與個人、集體的需要越契合，它所產(chǎn)生的激勵力量也越大。如某連隊提出整修球場，正好與年輕部屬喜歡體育運動的愛好相符合；同時，這樣的目標(biāo)一旦由部屬自己實現(xiàn)，無形之中也會提高部屬們的自信心。因此，連隊提出目標(biāo)之后，能夠得到大家的積極響應(yīng)。其次，要設(shè)置一個富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。就是設(shè)置的目標(biāo)要有一定的難度，人們通過較大的努力才能實現(xiàn)，達(dá)到這樣目標(biāo)的人，也會產(chǎn)生較強烈的成就感。這樣的目標(biāo)可以激發(fā)人的進取心，產(chǎn)生很強的激勵作用。所謂“不經(jīng)一番寒徹骨，哪得梅花撲鼻香”，說的也正是這個道理。再次，要設(shè)置一個可控的目標(biāo)。所謂目標(biāo)的可控性，是指實現(xiàn)目標(biāo)所付出的努力與成果有直接的因果聯(lián)系。設(shè)置的目標(biāo)具有可控性，努力的程度與努力的成果就具有直接相關(guān)性。人在努力過程中，可以直接感受到努力的成果，使這種努力處于良好的循環(huán)狀態(tài)，并更容易保持較長時間。如對于提出修球場這樣一個目標(biāo)，部屬只要努力干，就可以親眼目睹它一天天成形；而每取得一個階段性的成果，反過來又進一步激勵部屬們更好地投入總目標(biāo)的實現(xiàn)。最后，要設(shè)置一個可行的目標(biāo)。目標(biāo)必須是需要與可能的統(tǒng)一。如果目標(biāo)定得太高，即使經(jīng)過努力也無法實現(xiàn)，那么這樣的目標(biāo)就會讓人感到可望而不可及，使人們喪失信心，挫傷人們的積極性。[1]

二、以競爭調(diào)動部屬積極性的藝術(shù)

據(jù)說，在挪威活沙丁魚的售價很高。為了賣個好價錢，有許多漁民想了不少辦法，試圖將遠(yuǎn)海捕獲的沙丁魚活著運回漁港，但由于沙丁魚不愛動，等漁船回到漁港時，往往窒息而死。然而，卻有一條漁船總能讓沙丁魚活著運回漁港，看來這條船的船長一定有秘訣。但船長的小秘密保守得很好，連他的船員也一無所知。直到船長死后，船員們打開魚槽才揭開了這個秘密，原來他在沙丁魚中放入了一條鯰魚。由于鯰魚在鹽分很重的海水中非常痛苦，四處游撞，而且會不時吞食沙丁魚，沙丁魚為了躲避鯰魚的襲擾，也會變得緊張起來，四處游動，這就大大提高沙丁魚的成活率。由此推之，適當(dāng)?shù)匾敫偁帣C制，采用考核、評比、競賽等形式多樣的競爭手段，可以有效地減少人員的惰性，提高斗志，激發(fā)他們的昂揚銳氣。

從這個故事我們可以受到一些啟發(fā)：

1.要讓部屬明白為何而競爭。競爭的目的，是要強化爭先創(chuàng)優(yōu)的意識，激勵奮發(fā)進取，在競爭中產(chǎn)生活力，增強動力，培養(yǎng)團隊精神。要把競爭當(dāng)做培養(yǎng)個人素質(zhì)、提高單位實力和凝聚力的磨刀石，正確對待輸與贏；勝者應(yīng)當(dāng)戒驕戒躁，力爭再創(chuàng)佳績；一時失利者，也不要氣餒，要勇于拼搏，爭取迎頭趕上。如果競爭中出現(xiàn)爭名奪利、弄虛作假等不良傾向時，要堅決予以糾正。

2.要讓每一名部屬能享受到競爭的快樂。競爭不是為了尋找失敗者，而是尋找勝利者。也許有人會問，只要有競爭，就會有輸贏，贏者高興，輸家難過，這不是人之常情嗎？一般來說確實如此，但只要我們講究方法，一時的失利者同樣可以享受到競爭的快樂。比如，制定嚴(yán)格的競爭規(guī)則，為部屬創(chuàng)造出公平的競爭環(huán)境，就能保證贏者贏得光榮，輸者輸?shù)梅?。又比如，在組織活動時，鼓勵大家積極參與競賽活動的設(shè)計、安排，可使部屬產(chǎn)生主人翁的自豪感和責(zé)任感，自然也就看輕了輸贏。此外，還可以通過動員大家直接參加形式各異的競賽活動，充分發(fā)掘大家的潛能，使每個人都能在不同的競賽活動中發(fā)現(xiàn)自己的長處，展示自己的風(fēng)采，即便“失之東隅”，也能夠“收之桑榆”。這樣，每一名部屬都會享受到競爭的快樂，整個單位就會形成一個“竟?fàn)帯岣摺偁帯钡牧夹匝h(huán)。

3.要采取部屬喜聞樂見的競爭形式。只有競爭形式符合部屬的工作和個體特點，才能吸引部屬熱情參與，全力投入?？舍槍Σ繉俚墓ぷ鲀?nèi)容、個體差異，開展形式多樣、強度不同的競爭活動?？舍槍ぷ餍再|(zhì)，相應(yīng)開展形式各異的競賽活動。為豐富部屬的娛樂生活，還可以開展體育競賽、技能比賽、歌詠比賽、讀書演講比賽等各種形式的競賽活動，同時競賽活動要掌握好度，在一定時期內(nèi)，不要搞太多的競賽活動，否則會給部屬的身心帶來沉重的負(fù)擔(dān)，也不利于單位建設(shè)。[2]

三、以獎懲調(diào)動部屬積極性的藝術(shù)

管理者應(yīng)善于運用表揚、批評、獎勵、處分等基本激勵手段，采取教育激勵、目標(biāo)激勵、榜樣激勵、信任激勵、形象激勵等基本方法，最大限度地調(diào)動部屬的積極性。有效激勵，就是從實際效果出發(fā)，運用精神和物質(zhì)手段，激發(fā)鼓舞部屬，使之保持高昂的士氣，創(chuàng)造性地做好本職工作和完成各項任務(wù)。有效激勵，應(yīng)堅持以精神獎勵為主、物質(zhì)獎勵為輔的原則；應(yīng)嚴(yán)格控制好激勵數(shù)量，把適度、適量作為激勵的關(guān)鍵；應(yīng)掌握最佳激勵時機，做到因地、因情、因人而施；應(yīng)針對新形勢下部屬的特點，精心設(shè)計和維護良好的激勵環(huán)境，以達(dá)到有效激勵的目的。

現(xiàn)代心理學(xué)研究表明：工資、報酬、獎金、生活壓力等因素，只能調(diào)動個人能力的60%，而另外40%則有待于領(lǐng)導(dǎo)者對部屬積極性的調(diào)動。積極性是一種進取向上、努力工作的思想狀態(tài)。要想使積極性得到最大限度的發(fā)揮，就需要運用激勵的藝術(shù)。如在部屬取得成績時，表揚和鼓勵要及時。一般來講，當(dāng)一個人付出艱辛的勞動之后，總希望自己的勞動成果能及時得到社會的承認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)的稱贊。盡管有時只有一兩句話，但對勞動者來說，卻是一種莫大的幸福。從行為科學(xué)角度來講，如果一種行為與對這一行為的激勵之間的間隔過長，就不能收到好的激勵效果。古兵書上講：“賞不逾時，罰不遷例”，說的也是這個道理。表揚可以把人心理發(fā)展過程中帶有方向性的先進思想和行為進一步強化和鞏固起來，從而起到增強信心，激發(fā)其努力向上的作用。作為管理者，一定要正確地運用好這個工具，部屬在工作中有成績，就要及時表揚。當(dāng)部屬出現(xiàn)差錯時，批評要講究策略。當(dāng)一個人在工作中出現(xiàn)差錯時，往往會產(chǎn)生出一種深深的內(nèi)疚感，甚至感到周圍的眼光好像都在盯著自己。在這種情況下，人的情緒往往比較緊張，思維也顯得特別敏感，在心理上產(chǎn)生一種強烈的抑制，對環(huán)境和周圍的一切作出抵觸的反應(yīng)。這時，如果不分場合一味批評指責(zé)，最容易將問題搞僵。而比較恰當(dāng)?shù)姆绞剑褪钦乙环N既能指出對方問題，又能使其積極性不受到挫傷的辦法。endprint

1.管理者要善于發(fā)現(xiàn)部屬的優(yōu)點，啟發(fā)其自信心和上進心，促進他們成長進步。然而，在實際工作中卻往往遇到這樣的情況：有的對部屬批評多于表揚，埋怨多于理解，冷淡多于熱心，指責(zé)多于鼓勵，其結(jié)果是挫傷了部屬的自尊心，打擊了他們的積極性?？蛇@些管理者還自以為這是工作有魄力、對部屬要求嚴(yán)格的表現(xiàn)。殊不知，正是這所謂的“魄力”和“嚴(yán)格”，導(dǎo)致了部屬和管理者感情上疏遠(yuǎn)，惡化了部屬之間的關(guān)系。所以，提倡要多給部屬一點鼓勵。

2.多一點鼓勵，就要多一分民主。要切實保證部屬的民主權(quán)利，在政治上、思想上、生活上平等地對待部屬，經(jīng)常征求部屬的意見，主動同部屬溝通思想，努力倡導(dǎo)部屬講真話、講心里話的良好風(fēng)氣；經(jīng)常組織部屬開展民主討論，形成部屬互幫互教的濃厚氛圍。

3.多一點鼓勵，就要多一分了解。牢固樹立密切聯(lián)系群眾的作風(fēng)，時刻傾聽部屬的意見，掌握部屬的實情。要暢通部屬反饋思想的渠道，對部屬的思想狀況、家庭情況、社會背景以及影響部屬思想變化的主要原因都了解清楚、掌握準(zhǔn)確，并善于摸索不同類型人員的思想變化規(guī)律，有針對性地做好工作。

4.多一點鼓勵，就要多一分尊重。堅持理解人、尊重人，尊重部屬在單位建設(shè)中的主人翁地位，要時時處處維護部屬的自尊心，不能不分場合地指責(zé)部屬，暴露其隱私，更不能侮辱部屬的人格。那種諷刺挖苦、訓(xùn)斥指責(zé)部屬的態(tài)度，只會使部屬喪失信心，甚至激化矛盾。

5.多一點鼓勵，就要多一分信任。密切部屬關(guān)系，是建立在相互信任的基礎(chǔ)上的，要充分信任和調(diào)動部屬的積極性，即使對有缺點的部屬也要充分肯定其主流，從愛護的角度批評幫助。要鼓勵部屬有立志成才的決心和勇氣，不能隨便否定部屬的成才要求，而要積極支持他們自立自強。要相信部屬，敢于讓他們在工作中唱主角。要充分發(fā)揮部屬在學(xué)習(xí)、工作、訓(xùn)練、文體活動等方面的優(yōu)長，鼓勵他們把自己的聰明才智貢獻(xiàn)出來，為單位建設(shè)服務(wù)。

1.獎勵的藝術(shù)

“治軍之道，賞罰為要”。兵書有云：“賞無度則費而無恩”，“功者無賞挫其銳，非功賞之近乎災(zāi)”?？梢姫剟畈划?dāng)，不僅會造成獎勵貶值，起不到應(yīng)有的激勵作用；而用好、用足獎勵手段，就可以使激勵的效果加倍。所以，實施獎勵也不能隨意，要掌握一定訣竅：

（1）對應(yīng)贊賞的行為和表現(xiàn)要盡快給予獎勵，這是獎勵的及時性原則。對部屬的突出表現(xiàn)及時獎勵，會強化這種行為與獎勵之間的因果關(guān)系，并提高部屬的工作興趣；倘若獎勵與工作表現(xiàn)之間的間隔過長，就容易削弱兩者之間的因果關(guān)系，弱化激勵的效果。正因為這樣，許多單位都非常重視獎勵的及時性，靈活多樣的獎勵方式，如口頭表揚、頒發(fā)獎品等，及時給予獎勵。

（2）對部屬的獎勵要公道，這是獎勵的公平性原則。所謂公道就是對部屬的獎勵要與其貢獻(xiàn)相稱，不搞平均主義，不搞論資排輩，確實讓有功勞的人享其榮，獲其利。有的單位在獎勵時論資排輩、“輪流坐莊”，考慮工作以外的因素過多，結(jié)果就會挫傷部屬工作的積極性。

（3）獎勵部屬要“投其所好”，這是獎勵的按需原則。如果了解部屬需要什么，然后在不違反原則和有關(guān)規(guī)定的情況下再給予相應(yīng)獎勵，不但能體現(xiàn)出對部屬的體貼、關(guān)愛之情，也能提高獎品的“含金量”，收到更好的效果。

（4）獎勵的結(jié)果要“廣而告之”，這是獎勵的公開性原則。獎勵一方面是為了激勵受獎?wù)吒玫毓ぷ?，另一方面也是通過獎勵有貢獻(xiàn)的部屬，調(diào)動更多人的積極性。把獎勵結(jié)果及時公布，就可以更好地發(fā)揮獎勵的作用。

2.從火爐法則說說懲處的藝術(shù)

生活中人們或許有過被火爐燙傷的經(jīng)歷。當(dāng)手不慎與火爐發(fā)生“親密接觸”時，會產(chǎn)生即時的反應(yīng)，瞬間灼痛感使大腦迅即形成反射，從此便感覺到一旦接觸火爐會發(fā)生什么樣的后果。因此，對于不良行為如果不加制止，不加懲處，任其滋長蔓延，就會使這種消極錯誤的行為逐漸壓制積極向上的行為。對部屬的錯誤行為及時有效地予以懲處，不僅是對其本人也是對其他部屬積極性的保護，可以有效地減少違反組織紀(jì)律的行為。

（1）懲處要及時。在錯誤的行為出現(xiàn)后處理得越迅速，部屬就越容易把懲處的原因歸咎于自己的錯誤行為；如果間隔過長，部屬反而可能把懲處的責(zé)任歸于管理者，容易產(chǎn)生怨恨之心。及時懲處是避免錯誤累積的有效手段。當(dāng)然，及時不等于匆忙，也不能取代客觀公正的調(diào)查和處理，否則同樣會造成負(fù)面效果。

（2）懲處要“教而后誅”，不能搞“不教而誅”。管理者要重視對部屬的紀(jì)律教育，如果部屬事先了解哪些行為會受到懲處，受到何種程度的懲處，那么，當(dāng)他們犯了錯誤以后，就具備接受處罰的心理準(zhǔn)備，也更容易接受懲處。

（3）懲處要有一致性。無論誰，犯同樣的錯誤都應(yīng)以同樣的方式進行處理。如果因犯錯誤對象的不同而區(qū)別對待，不僅會使制度失去威力，也會使管理者喪失威信，還會在部屬中制造錯誤導(dǎo)向。在我國歷史上，孫武斬吳王愛妃以立軍法、曹操割發(fā)代刑以嚴(yán)軍規(guī)，都是以“罰不避大”來嚴(yán)明軍紀(jì)、樹立威信、振奮軍心。

（4）懲處應(yīng)針對具體問題。懲處應(yīng)該與本人所犯的具體錯誤相聯(lián)系，而不應(yīng)與他的人格特征聯(lián)系起來，目的是制止違反規(guī)章制度的行為，而不是為了懲處而懲處。所以，實施處罰后，應(yīng)該一如既往地對待部屬。

參考文獻(xiàn)

[1]王勝會.高績效團隊管理實務(wù)全案[M].北京：化學(xué)工業(yè)出版社，2014.

[2]劉高平.軍人行為管理學(xué)[M].北京：解放軍出版社，2008.

作者簡介

田文祥：副教授

陳 林：講師endprint