我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題及其對(duì)策分析

摘 要 激勵(lì)能夠有效地提高公務(wù)員的工作積極性和主動(dòng)性，能夠最大限度地挖掘公務(wù)員的潛能。公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是政府運(yùn)用激發(fā)和約束手段引導(dǎo)國(guó)家公務(wù)員的行為方式和價(jià)值觀念以實(shí)現(xiàn)行政目標(biāo)的過(guò)程，對(duì)激發(fā)和鼓舞公務(wù)員的工作士氣、提高政府行政效率有重要的影響。本文從我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制面臨的現(xiàn)狀入手，分析了我國(guó)公務(wù)員在激勵(lì)機(jī)制方面存在的問(wèn)題，并闡明了出現(xiàn)這些問(wèn)題的原因。同時(shí)，介紹了西方發(fā)達(dá)國(guó)家在公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制方面的經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合我國(guó)激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀與西方國(guó)家先進(jìn)的機(jī)制，針對(duì)我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞 公務(wù)員 激勵(lì)機(jī)制 晉升制度 績(jī)效考核 薪酬制度

作者簡(jiǎn)介：屈金超，黑龍江大學(xué)政府管理學(xué)院。

中圖分類號(hào)：D630 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.08.086

黨的十八屆四中全會(huì)提出，要實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國(guó)夢(mèng)，必須全面深化改革和推進(jìn)依法治國(guó)，這就需要充分發(fā)揮政府的主體性作用。政府所有職能中的一項(xiàng)重要職能就是為社會(huì)提供公共服務(wù)，作為政府執(zhí)行的公務(wù)員是提供公共服務(wù)的重要主體，公務(wù)員執(zhí)行力的高低直接影響著政府的形象。因此，必須通過(guò)切實(shí)有效的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，提高公務(wù)員為民服務(wù)的積極性和主動(dòng)性。公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制主要是通過(guò)利益分配調(diào)動(dòng)公務(wù)員的主觀能動(dòng)性，規(guī)范公務(wù)員行為的機(jī)制，是政府引導(dǎo)公務(wù)員行為方式和價(jià)值理念的過(guò)程。 必須充分發(fā)揮公務(wù)員隊(duì)伍中人才的績(jī)效，激勵(lì)其為人民提供良好的公共服務(wù)。完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制有助于保持公務(wù)員隊(duì)伍的清正廉潔，激發(fā)公務(wù)員的工作潛能，促進(jìn)人力資源的優(yōu)化。目前，我國(guó)的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制還存在若干尚待解決的問(wèn)題，完善激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提振公務(wù)員士氣和提高政府行政效率具有重要的意義。

一、我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析

當(dāng)前，我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制是將激勵(lì)理論等應(yīng)用到人事行政管理過(guò)程而形成的。公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制主要包括晉升制度、薪酬制度和考核制度等，其良好的運(yùn)行能夠調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作熱情和提高工作效率。然而，激勵(lì)機(jī)制在具體運(yùn)行過(guò)程中還存在著一些問(wèn)題，其激勵(lì)效能未能得到有效發(fā)揮。通過(guò)對(duì)出現(xiàn)這些問(wèn)題的原因進(jìn)行分析，找出激勵(lì)機(jī)制失靈的原因，能夠更好地發(fā)揮公務(wù)員的主動(dòng)性。

（一）我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

1. 公務(wù)員選拔和晉升機(jī)制不健全

在領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔過(guò)程中，由于缺乏必要的權(quán)力制約和監(jiān)督，容易出現(xiàn)賄賂選舉等不法行為。在“公推公選”的干部選拔中，群眾沒(méi)有充分參與或監(jiān)督，使得缺乏合法性和公正性，干部的職位商品化，偏離了法制化的軌道。公務(wù)員相對(duì)于其他職業(yè)來(lái)說(shuō)具有相對(duì)穩(wěn)定性，只要在職期間不違反重大錯(cuò)誤不會(huì)被辭退，使得其缺乏與其他行業(yè)職位的競(jìng)爭(zhēng)壓力。而且職位的升降論資排輩，真正有才能的人才難以得到重用。同時(shí)，干部的晉升中競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)缺失，缺乏統(tǒng)一、明確、具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 職務(wù)晉升的機(jī)制缺乏必要的監(jiān)督，給“走后門(mén)”等不正之風(fēng)敞開(kāi)了方便之門(mén)。所有的這些都不利于公務(wù)員晉升做到健康有序進(jìn)行。

2.公務(wù)員薪酬制度不合理

公務(wù)員的薪資分配受相關(guān)規(guī)章制度的約束，同一地區(qū)或部門(mén)的人員的薪酬激勵(lì)要受國(guó)家法律的規(guī)定去執(zhí)行，主管者無(wú)權(quán)發(fā)揮自己的自主決定權(quán)或者只能發(fā)揮少量的自由裁量權(quán)。缺乏彈性的工資不能使公務(wù)員正確看待積極上進(jìn)和消極怠慢的后果，容易使得薪資在發(fā)揮激勵(lì)方面的作用降低，激勵(lì)機(jī)制也就名存實(shí)亡。公務(wù)員特別關(guān)注內(nèi)部的公平問(wèn)題，公務(wù)員對(duì)薪酬的關(guān)心程度要高于對(duì)薪酬差別的關(guān)心程度。公務(wù)員薪資分配沒(méi)有采取合理的方式，導(dǎo)致地區(qū)之間不合理的收入差距擴(kuò)大。同時(shí)，部門(mén)內(nèi)部的平均主義傾向比較嚴(yán)重，將會(huì)導(dǎo)致公務(wù)員對(duì)收入預(yù)期降低，易使公務(wù)員的積極性和工作熱情下降。

3. 公務(wù)員考核體系不完善

目前的公務(wù)員考核缺乏可信度，主要以政府機(jī)構(gòu)部門(mén)內(nèi)部參與考核為主，外部盡管也有多種考核機(jī)制，但是鑒于各種原因，所使用的頻率沒(méi)有內(nèi)部考核的多。因此，導(dǎo)致績(jī)效考核缺乏科學(xué)性和全面性。同時(shí)，由于政府創(chuàng)造的效益只有在一段時(shí)間過(guò)后才能見(jiàn)效，公務(wù)員的考核通常不能像企業(yè)考核那樣可以用直接性的指標(biāo)如貨幣來(lái)衡量，只能用間接性的指標(biāo)來(lái)衡量。而且，與考核主體有關(guān)的考核結(jié)果存在誤差，如夸大的傾向偏差，近期效應(yīng)偏差和暈輪效應(yīng)偏差等 。

4.內(nèi)激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)操作不規(guī)范

我國(guó)的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制缺乏良好的行政文化背景，使得公務(wù)員對(duì)激勵(lì)手段的認(rèn)同淡薄。實(shí)踐中只重視物質(zhì)激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)外激勵(lì)手段，忽視內(nèi)激勵(lì)（即由內(nèi)酬引發(fā)、工作本身的刺激，源自于公務(wù)員內(nèi)心的激勵(lì)）的作用。 因此，激勵(lì)的作用往往短暫而不長(zhǎng)久。負(fù)激勵(lì)就是對(duì)某種違規(guī)、違法現(xiàn)象或行為進(jìn)行制裁或懲罰，以消除這種現(xiàn)象或行為，使之不再出現(xiàn)。 同時(shí)，由于缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，致使可能有些公務(wù)員因小錯(cuò)誤而難以及時(shí)懸崖勒馬，使得本來(lái)可以解決的小事逐漸變?yōu)榇笫拢阶詈箅y以收拾。

（二）我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的原因分析

1.制度規(guī)定缺乏具體配套措施

職務(wù)晉升的制度設(shè)置不合理，晉升不是憑借著在工作當(dāng)中的卓越表現(xiàn)，資歷排輩之風(fēng)降低了激勵(lì)的效果。而且，考核制度缺乏可操作性，過(guò)于簡(jiǎn)單的考核方法如將平時(shí)考核和定期考核結(jié)合，容易使考核的結(jié)果失去效力?？己诵Ф群托Ф容^差，結(jié)果往往難以反映出優(yōu)劣。激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效未能很好的掛鉤，使得實(shí)際操作時(shí)可利用的空間很大，作用難以得到有效發(fā)揮。

2.傳統(tǒng)“官本位”思想根深蒂固

我國(guó)“官本位”思想有幾千年的歷史，深深根植于傳統(tǒng)文化之中，想要在短時(shí)間內(nèi)完全消除這種思想遺毒尚需時(shí)間，其嚴(yán)重制約著公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制良好的運(yùn)行。在人們的潛意識(shí)當(dāng)中，公務(wù)員似乎與特權(quán)是掛鉤的，有時(shí)可以搞副業(yè)甚至是“灰色收入”。而且還形成了一種比較隱藏的辦事程序和方式——潛規(guī)則。上下級(jí)約定俗成的恩賜回報(bào)關(guān)系強(qiáng)化的結(jié)果，就會(huì)形成私人關(guān)系上的網(wǎng)絡(luò)，在“庇護(hù)網(wǎng)”內(nèi)互相提攜，一損俱損，一榮俱榮。

3.公務(wù)員內(nèi)部激勵(lì)不充分

公務(wù)員的主觀能動(dòng)性未能得到有效地發(fā)揮，現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制較重視外部激勵(lì)來(lái)激勵(lì)公務(wù)員的積極性，同時(shí)卻忽視了其內(nèi)部激勵(lì)。外部激勵(lì)大多是以物質(zhì)激勵(lì)為主，其發(fā)揮作用相較于內(nèi)部激勵(lì)來(lái)說(shuō)效力會(huì)有所降低。倘若公務(wù)員高度認(rèn)同自己的目標(biāo)，將其作為一種實(shí)現(xiàn)自我潛力的手段，那么就可能實(shí)現(xiàn)最大的價(jià)值。然而，想要實(shí)現(xiàn)公務(wù)員的自我價(jià)值和組織目標(biāo)的高度一致并不是一件容易的事。

4. 職位晉升影響激勵(lì)效果

目前的監(jiān)督機(jī)制不合理，內(nèi)部監(jiān)督為主，外部監(jiān)督缺乏效力。輿論監(jiān)督、人大和政協(xié)監(jiān)督等激勵(lì)效果不大。同時(shí)，由于科層制的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)導(dǎo)致上下級(jí)的溝通不夠及時(shí)，容易導(dǎo)致政策的歪曲和變形，甚至?xí)粍e有用心者以訛傳訛。公務(wù)員從政的目的大部分是為了能夠?qū)崿F(xiàn)官位的晉升，但是如果晉升機(jī)會(huì)過(guò)多則會(huì)影響激勵(lì)效果。

二、西方發(fā)達(dá)國(guó)家公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)驗(yàn)

西方發(fā)達(dá)國(guó)家相對(duì)于我國(guó)來(lái)說(shuō)，在發(fā)展公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制方面走過(guò)了漫長(zhǎng)的道路，積累了相當(dāng)?shù)慕?jīng)驗(yàn)。受新公共管理運(yùn)動(dòng)尤其是企業(yè)家政府理論思想的影響，這些國(guó)家更加傾向于將私營(yíng)企業(yè)的激勵(lì)思想引進(jìn)到公共部門(mén)當(dāng)中，對(duì)于公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的完善具有探索和示范作用。

（一）選拔任用和晉升激勵(lì)制度

西方發(fā)達(dá)國(guó)家在選拔任用公務(wù)員方面采用的“文官常任”的制度，保障了政府人員工作方面的穩(wěn)定。公務(wù)員只要是通過(guò)了正規(guī)的考試得到錄用，并且在任職期間不犯重大過(guò)錯(cuò)，就可以長(zhǎng)期任職。根據(jù)考試結(jié)果和公務(wù)員工作能力及表現(xiàn)，可以保證公務(wù)員的自身素質(zhì)，排除裙帶關(guān)系的影響。同時(shí)，公務(wù)員晉級(jí)的時(shí)間是按照任職年限和定期升級(jí)來(lái)決定的，可以鼓勵(lì)公務(wù)員努力工作，激勵(lì)其工作的積極性，也可以展現(xiàn)給公務(wù)員再次任職所帶來(lái)的潛在后續(xù)收益，達(dá)到公務(wù)員內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。最引人矚目的一點(diǎn)就是，美國(guó)的越級(jí)晉升制通過(guò)破格提拔表現(xiàn)優(yōu)異者或者是那些能力比較突出的人，避免傳統(tǒng)的論資排輩的影響，可以使晉升完全不靠學(xué)歷和工作年限的限制，同時(shí)也不需要相關(guān)的考試就可以實(shí)現(xiàn)越級(jí)晉升。

（二） 保障內(nèi)部公平的薪酬設(shè)計(jì)

公平分為內(nèi)部公平和外部公平，外部具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪資可以防止優(yōu)秀公務(wù)員離職，而保障薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平可以促進(jìn)公務(wù)員發(fā)掘潛力，進(jìn)而提升政府的工作效率。為了達(dá)到內(nèi)部公平，西方公務(wù)員的薪資構(gòu)成基本由基本工資和津貼組成。美國(guó)有部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本部門(mén)的公務(wù)員的表現(xiàn)，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的公務(wù)員提供豐厚的獎(jiǎng)金，其幅度在一個(gè)月的工資范圍浮動(dòng)。新西蘭新近增加了績(jī)效工資項(xiàng)目，其獲得績(jī)效工資的多少根據(jù)其工作成績(jī)決定。日本對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的公務(wù)員，可以提前對(duì)其晉升工資或者越級(jí)增加工資，并且有一定的人數(shù)控制，保證公務(wù)員有這種晉升的欲望，從而可以激勵(lì)為公眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

（三）高度重視績(jī)效考核和評(píng)估

西方國(guó)家對(duì)公務(wù)員的考核采用的是成本——收益的方式，通過(guò)對(duì)公務(wù)員工作能力和實(shí)際情況進(jìn)行比較分析，為績(jī)效的統(tǒng)計(jì)提供合適的依據(jù)。美國(guó)強(qiáng)調(diào)顧客為目標(biāo)的價(jià)值取向，在全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)行TQM，績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以民眾的滿意度為依據(jù)。德國(guó)則考慮到工作強(qiáng)度和難度，采用打分制的方式來(lái)考核，并且將考核的結(jié)果分成幾個(gè)檔次，并規(guī)定每個(gè)檔次所獲得比例人數(shù)。韓國(guó)則是在目標(biāo)管理基礎(chǔ)上進(jìn)行成績(jī)的評(píng)定，通過(guò)多個(gè)維度進(jìn)行一系列綜合性的考察，將其工作表現(xiàn)與制定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核對(duì)，看是否符合進(jìn)而進(jìn)行績(jī)效考核和評(píng)估活動(dòng)。

（四）培訓(xùn)制度與激勵(lì)制度掛鉤

西方國(guó)家將公務(wù)員培訓(xùn)制度與激勵(lì)制度掛鉤，規(guī)定公務(wù)員不參加培訓(xùn)就不能晉升職務(wù)，培訓(xùn)是職務(wù)晉升的一個(gè)重要條件。 實(shí)際上，公務(wù)員的培訓(xùn)被以法律形式固定下來(lái)了，規(guī)定了培訓(xùn)是政府的職能，公務(wù)員接受則是其義務(wù)和權(quán)利。這就使得培訓(xùn)期間的待遇與晉升掛鉤，能夠產(chǎn)生強(qiáng)而有力的激勵(lì)作用，使培訓(xùn)工作制度化和法制化。美國(guó)所有的在職培訓(xùn)，只要是獲得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，那么培訓(xùn)期間所花費(fèi)的費(fèi)用都有委托培訓(xùn)的單位負(fù)責(zé)，公務(wù)員個(gè)人根本不需支付費(fèi)用。

三、完善我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

根據(jù)對(duì)目前我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀分析，結(jié)合對(duì)西方發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的介紹，對(duì)完善公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制有所啟發(fā)?！安煌墓珓?wù)員對(duì)各種激勵(lì)形式的需求各異，同一激勵(lì)方案對(duì)不同的人而言價(jià)值大小也迥然不同?！?因此，在完善我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制時(shí)，不能照搬照抄，而要選擇適合我國(guó)具體國(guó)情的激勵(lì)對(duì)策。

（一）改進(jìn)公務(wù)員績(jī)效考核制度

公務(wù)員的績(jī)效考核是公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制不可或缺的部分。經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，社會(huì)分工的進(jìn)一步細(xì)化，政府內(nèi)部需要對(duì)公務(wù)員的績(jī)效考核做出更為精確有效的評(píng)定。我們必須充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)所帶來(lái)的便利，通過(guò)使用定性和定量分析相結(jié)合的方式，對(duì)公務(wù)員做出排除帶有感情色彩的評(píng)價(jià)。首先，要逐步提高公務(wù)員對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同，只用公務(wù)員隊(duì)伍對(duì)這個(gè)認(rèn)同了，才會(huì)在實(shí)際的工作當(dāng)中去認(rèn)真對(duì)待，績(jī)效考核的效果才能真正的得以發(fā)揮。其次，要嚴(yán)格執(zhí)行力度，考核要充分提取大眾意見(jiàn)，發(fā)揚(yáng)民主，及時(shí)公開(kāi)結(jié)果，接受監(jiān)督。再次，根據(jù)每一次的考核結(jié)果，及時(shí)地反饋到相關(guān)部門(mén)，結(jié)合具體的實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整。反饋要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為改進(jìn)工作提供依據(jù)。

（二）完善公務(wù)員薪酬制度

薪酬激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，政府能否建立起有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，將會(huì)影響到公務(wù)員的工作積極性和創(chuàng)造性。正如詹姆斯教授所做的研究所發(fā)現(xiàn)的，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%-30%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發(fā)揮出來(lái)。 薪酬設(shè)計(jì)的合理不合理之間影響到公務(wù)員的工作熱情，所以薪酬要與績(jī)效掛鉤，如果僅僅是依靠高薪是很難達(dá)到長(zhǎng)久的激勵(lì)效果的。唯有將其兩者完美的結(jié)合，才能充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性。同時(shí)，應(yīng)建立360度的績(jī)效考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)，避免單一考核所帶來(lái)的弊端，定性與定量考核相結(jié)合，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行綜合各方面的評(píng)價(jià)。如果能夠發(fā)揮薪資的激勵(lì)作用，不僅可以提高公務(wù)員自身工資收入，而且還可以提高政府的工作效率，使兩者達(dá)到共贏的目標(biāo)。

（三）健全公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)晉升制度

晉升是對(duì)公務(wù)員有較強(qiáng)激勵(lì)作用的手段，對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)效果最為明顯。晉升意味著對(duì)公務(wù)員工作成績(jī)的肯定，對(duì)其來(lái)說(shuō)，不僅是來(lái)自精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，而且隨著職位的上升所帶來(lái)的物質(zhì)激勵(lì)也會(huì)提高。同時(shí)，當(dāng)同一部門(mén)的某位公務(wù)員得到晉升，相應(yīng)地會(huì)對(duì)部門(mén)內(nèi)的其他公務(wù)員產(chǎn)生激勵(lì)作用。因?yàn)槿伺c人之間都會(huì)有不同程度的攀比心理，會(huì)有所比較。這樣就會(huì)激發(fā)他們?nèi)ジ纳谱约旱墓ぷ鞣绞剑淖冏约旱墓ぷ鲬B(tài)度，爭(zhēng)取早日能夠得到和同事一樣的晉升。這樣會(huì)對(duì)整個(gè)部門(mén)工作效率的提高產(chǎn)生帶動(dòng)作用。競(jìng)爭(zhēng)所帶來(lái)的結(jié)果是好的，能夠提升政府的效率。首先，完善公務(wù)員職務(wù)、職級(jí)雙階梯晉升制度，重新設(shè)計(jì)公務(wù)員晉升制度，使職務(wù)晉升與職級(jí)晉升相結(jié)合，形成公務(wù)員晉升“雙階梯”。 其次，完善公務(wù)員的晉升評(píng)估機(jī)制，堅(jiān)持公開(kāi)原則，使每個(gè)公務(wù)員都有機(jī)會(huì)獲得晉升的機(jī)會(huì)。

（四）完善公務(wù)員聲譽(yù)激勵(lì)制度

要逐步完善法律環(huán)境和規(guī)章制度，加強(qiáng)公務(wù)員的內(nèi)在修養(yǎng)建設(shè)。道格拉斯·諾思曾說(shuō)，制度是一系列被制定出來(lái)的規(guī)則、守法程序和行為的道德倫理規(guī)范。 通過(guò)制度方面的約束，及時(shí)發(fā)現(xiàn)公務(wù)員的不良行為，能夠發(fā)揮聲譽(yù)激勵(lì)制度的作用。同時(shí)，加大公務(wù)員的腐敗成本。黨的十八大以后，中央先后實(shí)行了“八項(xiàng)規(guī)定”等一系列加強(qiáng)干部作風(fēng)建設(shè)的要求，凈化了公務(wù)員隊(duì)伍的風(fēng)氣，遏制住了腐敗之風(fēng)的蔓延。公務(wù)員作為“經(jīng)濟(jì)人”，當(dāng)腐敗是高收益低風(fēng)險(xiǎn)行為時(shí)，他們就會(huì)觸碰法律的底線。因此，要對(duì)公務(wù)員的腐敗行為進(jìn)行嚴(yán)厲打擊并予以公開(kāi)，增加腐敗者的精神成本，在社會(huì)形成強(qiáng)大的輿論壓力。

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