浙江省護(hù)士工作壓力源與激勵(lì)需求的相關(guān)性分析

李曉 黃小瓊 陳辛紅 楊漢喜 孫蓮蓮 陳燕燕,

(1.溫州醫(yī)科大學(xué)，浙江 溫州 325035；2.溫州醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院，浙江 溫州 325000； 3.溫州醫(yī)科大學(xué)附屬眼視光醫(yī)院，浙江 溫州 325027)

·論 著·

浙江省護(hù)士工作壓力源與激勵(lì)需求的相關(guān)性分析

李曉1,2黃小瓊3陳辛紅1楊漢喜1孫蓮蓮1,2陳燕燕1,3

(1.溫州醫(yī)科大學(xué)，浙江 溫州 325035；2.溫州醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院，浙江 溫州 325000； 3.溫州醫(yī)科大學(xué)附屬眼視光醫(yī)院，浙江 溫州 325027)

目的 分析浙江省護(hù)士工作壓力源與激勵(lì)需求的相關(guān)性。方法 采用工作壓力源量表和自行編制的激勵(lì)需求調(diào)查問卷，對浙江省9所醫(yī)院727名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法分析調(diào)查結(jié)果。結(jié)果 浙江省護(hù)士工作壓力源平均得分為(1.56±0.54)分，處于中等偏上水平，其中工作量及時(shí)間分配維度壓力最大；激勵(lì)需求平均得分為(4.38±0.38)分，薪酬待遇方面的激勵(lì)需求維度均分最高；浙江省護(hù)士工作壓力源與激勵(lì)需求呈正相關(guān)。人事性質(zhì)、是否值夜班是影響浙江省護(hù)士激勵(lì)需求的預(yù)測因素。結(jié)論 浙江省護(hù)士工作壓力處于中等偏上水平，激勵(lì)需求處于渴求狀態(tài)，護(hù)理管理者應(yīng)重視護(hù)士激勵(lì)，轉(zhuǎn)變護(hù)理人力資源管理職能，通過激勵(lì)減輕護(hù)士壓力。

護(hù)理人力資源管理； 工作壓力源； 激勵(lì)需求

隨著現(xiàn)代醫(yī)學(xué)科學(xué)的發(fā)展與醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步，壓力已經(jīng)成為影響醫(yī)務(wù)人員心理健康狀況的高危因子，職業(yè)壓力已嚴(yán)重影響到生產(chǎn)力、工作滿意度和職工的健康[1-2]，護(hù)理工作的特點(diǎn)決定了護(hù)士的工作壓力，護(hù)士壓力增大、工作效率降低等問題日益突出，影響護(hù)理質(zhì)量。激勵(lì)是指管理者遵循人的行為規(guī)律，根據(jù)激勵(lì)理論，運(yùn)用物質(zhì)和精神相結(jié)合的方法，通過多種有效的措施，將下屬的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性最大限度的激發(fā)，以保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[3]。激勵(lì)的本質(zhì)是滿足需求，激勵(lì)的研究應(yīng)從了解個(gè)體的需求入手。2014年1-6月，本研究團(tuán)隊(duì)對浙江省4所三級醫(yī)院、5所二級醫(yī)院共727名護(hù)士的工作壓力源以及壓力源與激勵(lì)需求的相關(guān)性進(jìn)行調(diào)查研究，以期為護(hù)理管理者制訂有效的護(hù)理管理制度提供參考。現(xiàn)報(bào)告如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采用便利抽樣，選取浙江省的杭州、寧波、溫州4所三級醫(yī)院、5所二級醫(yī)院的727護(hù)士作為研究對象。杭州、寧波、溫州是浙江省醫(yī)療水平較高的地區(qū)，有一定的代表性。納入標(biāo)準(zhǔn)：擁有護(hù)士執(zhí)照，從事護(hù)理工作≥1年的在崗護(hù)士，自愿參與本研究。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)研工具

1.2.1.1 基本情況問卷 基本情況問卷包括年齡、護(hù)齡、職稱、學(xué)歷、人事情況、婚姻狀況、是否需要值夜班、收入狀況等進(jìn)行調(diào)查。

1.2.1.2 工作壓力源量表 采用李小妹等[4]編制的中國護(hù)士工作壓力源量表，包括護(hù)理專業(yè)及工作方面、工作量及時(shí)間分配、工作環(huán)境及資源方面、患者護(hù)理方面、管理及人際關(guān)系方面5個(gè)維度共35個(gè)條目，按“輕度壓力”到“重度壓力”依次記為0～3分，計(jì)算問卷平均得分。將工作壓力源的平均分(1.5分)作為中等臨界值，得分越高，表明工作壓力越大。該量表在國內(nèi)較常用，有較好的信度和效度[5]。

1.2.1.3 激勵(lì)需求調(diào)查表 護(hù)士激勵(lì)需求調(diào)查表是在馬斯洛五因素需求理論的基礎(chǔ)上，通過文獻(xiàn)查閱[6]和兩輪專家咨詢，自行編制而成，其Crobach’α值為0.897，內(nèi)容效度為0.812。護(hù)士激勵(lì)需求調(diào)查表分為5個(gè)維度：薪酬待遇方面的激勵(lì)需求、醫(yī)院管理方面的激勵(lì)需求、職業(yè)發(fā)展方面的激勵(lì)需求、工作環(huán)境方面的激勵(lì)需求、人際關(guān)系方面的激勵(lì)需求，共32個(gè)條目，采用Likert5級評分法(非常不需要記1分，不需要記2分，一般記3分，需要記4分，非常需要記5分)。分?jǐn)?shù)越高，表明護(hù)士對該條目的激勵(lì)需求越大。

1.2.2 調(diào)查方法 采用問卷調(diào)查法，遵循知情自愿和保密原則，由研究者利用各醫(yī)院護(hù)理人員集體學(xué)習(xí)的機(jī)會，在調(diào)查開始前向被調(diào)查者講明問卷的填寫要求，以不記名方式獨(dú)立填寫問卷，統(tǒng)一發(fā)放問卷并當(dāng)場收回。共發(fā)放問卷727份，回收有效問卷727份，有效回收率為100%。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士激勵(lì)需求得分情況 見表1。

項(xiàng)目人數(shù)激勵(lì)需求/分FP護(hù)齡0.3650.834 ≤5年3414.38±0.38 >5～10年2134.37±0.38 >10～15年694.39±0.36 >15～20年634.42±0.34 >20年414.33±0.48職稱2.3310.073 護(hù)士2724.34±0.37 護(hù)師3504.41±0.38 主管護(hù)師854.36±0.43 副主任護(hù)師204.48±0.32學(xué)歷1.0860.338 中專2674.36±0.38 大專3134.38±0.38 本科及以上1474.42±0.39人事性質(zhì)8.071<0.001 正式編制4654.42±0.37 醫(yī)院聘用制1824.29±0.40 臨時(shí)合同制804.36±0.37婚姻狀況0.0010.970 未婚3044.38±0.38 已婚4234.38±0.38是否需要值夜班9.2130.002 否1634.30±0.42 是5644.40±0.37前一年(稅后)收入/元0.0760.927 4萬以下1904.39±0.36 4～7萬3514.38±0.39 >7～15萬1864.38±0.39

2.2 護(hù)士工作壓力源與激勵(lì)需求狀況得分情況 見表2。

評分 維度得分護(hù)士壓力狀況評分工作量及時(shí)間分配1.88±0.67患者護(hù)理方面1.67±0.60護(hù)理專業(yè)及工作方面1.60±0.59工作環(huán)境及資源方面1.40±0.81管理及人際關(guān)系方面1.26±0.66護(hù)士激勵(lì)需求狀況評分薪酬待遇方面的激勵(lì)需求4.60±0.45工作環(huán)境方面的激勵(lì)需求4.54±0.44人際關(guān)系方面的激勵(lì)需求4.43±0.47醫(yī)院管理方面的激勵(lì)需求4.34±0.48職業(yè)發(fā)展方面的激勵(lì)需求4.09±0.57

2.3 護(hù)士激勵(lì)需求的多元線性回歸分析 見表3。

表3 護(hù)士激勵(lì)需求相關(guān)因素的多元線性回歸分析結(jié)果

2.4 護(hù)士工作壓力源與激勵(lì)需求相關(guān)性分析 見表4。

表4 護(hù)士工作壓力源與激勵(lì)需求相關(guān)性分析

3 討論

3.1 護(hù)士工作壓力源水平 本研究結(jié)果顯示，護(hù)士工作壓力源量表平均得分為(1.56±0.54)分，處于中等偏上水平。浙江省護(hù)士首要壓力來自工作量及時(shí)間分配問題得分為(1.88±0.67)分，與劉紅等[7]研究結(jié)果一致。可能與工作量太大，上班的護(hù)士數(shù)量少，非護(hù)理性的工作和無用的書面工作過多，沒有時(shí)間對患者實(shí)施心理護(hù)理有關(guān)?；颊咦o(hù)理方面的問題次之，主要表現(xiàn)為擔(dān)心工作中出現(xiàn)差錯(cuò)事故、護(hù)理的患者突然死亡、患者的要求太高或太過分、患者的家屬不禮貌等，使得護(hù)士在患者護(hù)理方面感受到中度壓力。護(hù)理專業(yè)及工作方面的問題排序第三，從均分值看，這個(gè)維度壓力處在中等偏上水平。

3.2 護(hù)士激勵(lì)需求水平 本研究結(jié)果顯示，浙江省護(hù)士工作激勵(lì)需求總均分為(4.38±0.38)分，處于重度需求水平，薪酬待遇方面的激勵(lì)需求維度平均得分最高，職業(yè)發(fā)展方面的激勵(lì)需求維度平均得分最低。這表明浙江省護(hù)士對薪酬待遇方面的激勵(lì)需求程度比較高，物質(zhì)激勵(lì)需求仍然是激勵(lì)需求的主要因素。文獻(xiàn)[8]指出，當(dāng)前醫(yī)務(wù)人員薪酬存在總量偏低，薪酬獲取與勞動(dòng)付出失衡的問題；政府投入缺位，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員趨利性尚未消除；薪酬對內(nèi)缺乏公平性，存在平均主義傾向；對外缺乏競爭力，存在“相對被剝削感”。管理者在薪酬激勵(lì)上，應(yīng)該順應(yīng)形勢加快薪酬制度改革，切實(shí)提高護(hù)士的薪酬水平。

3.3 護(hù)士工作壓力源對激勵(lì)需求的影響 本研究結(jié)果顯示，護(hù)士工作壓力源總均分與激勵(lì)需求總均分之間呈顯著正相關(guān)。即護(hù)士工作壓力越大，其激勵(lì)需求越高。但是，從護(hù)士工作壓力源狀況得分排序和護(hù)士激勵(lì)需求狀況得分排序看，兩者之間并不存在一一對應(yīng)關(guān)系：如護(hù)士壓力排序第一的是工作量及時(shí)間分配，而護(hù)士激勵(lì)排序第一的是對薪酬待遇方面的激勵(lì)需求；護(hù)士壓力排序第四的是工作環(huán)境及資源方面，而工作環(huán)境方面的激勵(lì)需求在護(hù)士激勵(lì)需求中排序第二。這種不對應(yīng)的關(guān)系，說明薪酬待遇的提高，可以作為護(hù)理管理的激勵(lì)措施，減輕其護(hù)理工作壓力。護(hù)理管理者應(yīng)認(rèn)識到護(hù)士工作壓力的不利影響[9]，采取相應(yīng)的措施減輕護(hù)士壓力。在人事性質(zhì)(正式編制)、是否值夜班、壓力均分對激勵(lì)需求的影響上，有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。由于編制問題涉及醫(yī)院人事管理，在此暫不納入討論。護(hù)理工作無法避免值夜班，護(hù)理工作本身的缺陷，需要有相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制去補(bǔ)償，例如針對值夜班護(hù)士，提高薪酬待遇，實(shí)行杠桿薪資等。研究[10]表明，設(shè)置能級系數(shù)、崗位風(fēng)險(xiǎn)強(qiáng)度系數(shù)、夜班基數(shù)及夜班頻次系數(shù)，實(shí)現(xiàn)夜班績效復(fù)合杠桿系數(shù)管理，按崗位類別發(fā)放津貼及進(jìn)行管理，完善護(hù)士薪酬分配，體現(xiàn)護(hù)士勞動(dòng)價(jià)值，能增加護(hù)士工作積極性，優(yōu)化人力資源配置。

[1] Levine S，Ursin H.Psychobiology of stress [M].New York：Academic press，1978:17.

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Analysis of the correlation between job stressors and incentive needs of nurses in Zhejiang province

Li Xiao1,2, Huang Xiaoqiong3, Chen Xinhong1, Yang Hanxi1, Sun Lianlian1,2, Chen Yanyan1,3

(1.WenzhouMedicalUniversity,WenzhouZhejiang325035; 2.TheFirstAffiliatedHospitalofWenzhouMedicalUniversity,WenzhouZhejiang3250002; 3.AffiliatedEyeHospitalofWenzhouMedicalUniversityWenzhouZhejiang325027)

Objective To analyze the correlation between job stressors and incentive demands for nurses from Zhejiang Province.Method 700 nurses of 9 hospitals of Zhejiang province was surveyed by the job stressors scale and self-made incentive demands questionnaire. The result was analyzed by statistical methods.Result The total average score of Zhejiang’s nurses’ job stressors was(1.56±0.54), which is in medium level and above. Among all the pressure sources, workload and time distribution dimension take the largest parts. The total average score of incentive demands is (4.38±0.38), the score of compensation is the highest. There was positive correlation between the job pressure sources and incentive demands. Income, profession and night shift are predictive factors that affect the incentive requirement.Conclusion Zhejiang’s nurses’ work pressure is in medium level and above, the incentive demands leaves a lot to be desired. The managers are encouraged to pay more attention to nurse incentive, change human resource function and decrease their pressures by incentive.

Nursing human resources management； Job pressure source; Incentive demand

浙江省一流學(xué)科(B)資助 浙江省康恩貝醫(yī)院管理軟科學(xué)研究項(xiàng)目(編號：2016ZHA-KEB207)；浙江省溫州市科技局科研項(xiàng)目(編號：2015Y0118)

李曉(1988-)，女，浙江溫州，碩士在讀，護(hù)師，研究方向：護(hù)理人力資源管理

陳燕燕，E-mail：13858855689@163.com

R471

A

10.16821/j.cnki.hsjx.2017.16.002

2017-04-18)