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    研發(fā)合作對企業(yè)經(jīng)濟績效的影響研究

    2016-05-30 15:15:51馬艷艷張曉蕾李丹
    科技與管理 2016年1期
    關(guān)鍵詞:上市公司

    馬艷艷 張曉蕾 李丹

    摘要:知識經(jīng)濟時代,研發(fā)合作越來越成為企業(yè)創(chuàng)新能力提升的重要途徑,而高管薪酬激勵往往又決定著高管對研發(fā)合作的重視程度。將高管薪酬激勵、研發(fā)合作與企業(yè)經(jīng)濟績效納入同一個研究框架,考察高管薪酬激勵對于研發(fā)合作一企業(yè)經(jīng)濟績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)論表明,研發(fā)合作對企業(yè)經(jīng)濟績效的影響隨著高管薪酬激勵的不同而異,高管薪酬激勵對研發(fā)合作與企業(yè)經(jīng)濟績效的關(guān)系具有增強型交互作用。

    關(guān)鍵詞:高管薪酬激勵;研發(fā)合作;企業(yè)經(jīng)濟績效;上市公司

    知識經(jīng)濟時代,市場競爭日益激烈,創(chuàng)新越來越成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力和源泉。然而,即使具有技術(shù)優(yōu)勢的企業(yè)也需要借助外部知識、技術(shù)等創(chuàng)新資源完成其創(chuàng)新活動。因此,研發(fā)合作越來越成為企業(yè)增強創(chuàng)新能力、提高企業(yè)經(jīng)濟績效的重要途徑。盡管研發(fā)合作由合作雙方的競爭戰(zhàn)略所決定,但是,研發(fā)合作伙伴選擇、研發(fā)合作內(nèi)容以及研發(fā)合作深廣度等都是由企業(yè)高層管理者確定。研發(fā)決策是企業(yè)高層管理者面臨的最重要的決策之一,而高管薪酬激勵往往決定著高管對研發(fā)合作的重視程度,合理有效的高管薪酬激勵是研發(fā)合作成功實施的內(nèi)部驅(qū)動,對于研發(fā)合作的成功運行具有重要影響。因此,在我國深入實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略背景下,研究研發(fā)合作、高管薪酬激勵對企業(yè)經(jīng)濟績效的影響機制,對于提升中國企業(yè)國際競爭力的戰(zhàn)略設(shè)計具有重要的參考價值。

    1.文獻綜述

    研發(fā)合作是企業(yè)提升創(chuàng)新能力,從而獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢的主要途徑。企業(yè)研發(fā)合作的目的在于獲取企業(yè)所不具備的、互補性的知識、能力以及設(shè)備等。Chesbrough提出的開放式創(chuàng)新為創(chuàng)新管理提供了一種全新的思維模式,開放的本質(zhì)是外部創(chuàng)新資源的獲取和利用,通過內(nèi)外創(chuàng)新資源的整合和利用,減少技術(shù)和市場的不確定性,提高創(chuàng)新績效。周長輝等比較了相似性知識和相異性知識對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響,認為從外部組織獲取的相似性知識對提升企業(yè)創(chuàng)新績效作用不明顯,而差異化、多樣化的知識或信息則促進企業(yè)創(chuàng)新績效提升。初大智等學者認為垂直合作是影響企業(yè)創(chuàng)新水平的重要因素。合作關(guān)系強度對創(chuàng)新水平具有顯著的正向影響。王飛絨等基于我國生物產(chǎn)業(yè)173家企業(yè)的問卷調(diào)查,運用結(jié)構(gòu)方程模型,分析了技術(shù)聯(lián)盟的特性通過對組織間學習影響企業(yè)創(chuàng)新績效的機理。高字等認為合作方技術(shù)獲取對于企業(yè)績效的促進作用是通過企業(yè)內(nèi)部研發(fā)能力的改進作為中介實現(xiàn)的,企業(yè)高層管理者的商業(yè)聯(lián)系(與消費者、供應(yīng)商、競爭對手的高層管理者的聯(lián)系)正向調(diào)節(jié)合作方技術(shù)獲取與內(nèi)部研發(fā)的關(guān)系。韻江等以我國制造業(yè)206家企業(yè)為樣本,探討開放度和網(wǎng)絡(luò)能力之間的關(guān)系以及它們?nèi)绾巫饔糜趧?chuàng)新績效,研究發(fā)現(xiàn),開放廣度越大,企業(yè)發(fā)展網(wǎng)絡(luò)戰(zhàn)略能力越有助于提高創(chuàng)新績效;而開放深度越大,發(fā)展網(wǎng)絡(luò)關(guān)系能力越有助于提高創(chuàng)新績效。

    近年來高管薪酬激勵對企業(yè)績效的影響備受學者們的關(guān)注。Sigler通過研究2006-2009年在紐約證券交易所上市的280家公司高管薪酬與公司績效的關(guān)系,發(fā)現(xiàn)總的高管薪酬與以凈資產(chǎn)收益率衡量的公司績效顯著正相關(guān),并且發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模是影響高管薪酬水平最顯著的變量。隨著我國薪酬制度改革的深入,我國上市公司已基本上建立業(yè)績型的薪酬機制。管理者年薪包括基本年薪和績效年薪,其中績效年薪是指以現(xiàn)金形式支付的短期激勵——獎金,而獎金的計算依據(jù)則主要是公司的年度績效??冃ЧべY有助于工作總體滿意度、薪酬滿意度、工作保障滿意度以及工時滿意度的提高,進而有助于企業(yè)績效的提升。吳育輝和吳世農(nóng)通過收集2004-2008年中國上市公司高管的薪酬水平,發(fā)現(xiàn)高管薪酬與ROA(凈利潤與總資產(chǎn)之比)顯著正相關(guān),但與資產(chǎn)獲現(xiàn)率(經(jīng)營凈現(xiàn)金/總資產(chǎn))及股票收益率沒有顯著的正相關(guān)關(guān)系。姜付秀和黃繼承以中國滬深兩市2002-2008年的A股上市公司作為研究樣本,發(fā)現(xiàn)(薪酬最高的前三位)高管的薪酬與公司市場價值顯著正相關(guān),高管平均薪酬增加1%,即增加2 388元,公司市場價值增加約997萬元。馮根福等運用2005-2010年滬深兩市A股上市公司面板數(shù)據(jù),通過實證研究發(fā)現(xiàn)管理者年薪(管理層人均薪酬)與公司績效(資產(chǎn)收益率)正相關(guān)。此外,德勤中國高管薪酬研究中心于2012年6月發(fā)布的《2011-2012中國企業(yè)高管薪酬調(diào)研報告》顯示,2011年我國A股上市公司高管薪酬與基本每股收益的相關(guān)關(guān)系最為顯著。同時,不同行業(yè)之間高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)關(guān)系也存在明顯的差異。劉紹娓等選取2003-2010年滬深兩市296家國有和176家非國有A股上市公司為樣本,在控制高管持股比例、公司規(guī)模、股權(quán)集中度和兩職兼任等因素之后,實證分析不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)的公司高管薪酬對公司績效影響的差異。研究發(fā)現(xiàn),高管薪酬水平與公司績效顯著正相關(guān),且隨著高管持股數(shù)量的增加,非國有上市公司高管薪酬對公司績效的影響程度更高,國有上市公司則相反;公司規(guī)模的擴大會降低高管薪酬對公司績效的影響,且只有當國有上市公司和非國有企業(yè)的股權(quán)集中度在不同的區(qū)間范圍內(nèi),高管薪酬與公司績效才表現(xiàn)出顯著正相關(guān)。

    上述研究為深入研究研發(fā)合作對企業(yè)經(jīng)濟績效的影響機制奠定了研究基礎(chǔ),然而現(xiàn)有研究側(cè)重研發(fā)合作對企業(yè)經(jīng)濟績效的直接影響,并未揭示研發(fā)合作影響企業(yè)經(jīng)濟績效的內(nèi)部驅(qū)動機制。研發(fā)合作伙伴選擇、研發(fā)合作內(nèi)容、研發(fā)合作深廣度等都是由企業(yè)高管確定的,高管對于研發(fā)合作的重視程度決定著研發(fā)合作的成功運行,而高管薪酬激勵又決定著高管對待研發(fā)合作的態(tài)度。因此,本文將高管薪酬激勵、研發(fā)合作與企業(yè)經(jīng)濟績效納入同一個研究框架,考察高管薪酬激勵對于研發(fā)合作一企業(yè)經(jīng)濟績效關(guān)系的作用機理,揭示研發(fā)合作影響企業(yè)經(jīng)濟績效的內(nèi)部驅(qū)動機制。

    2.研發(fā)合作對企業(yè)經(jīng)濟績效影響的內(nèi)部驅(qū)動機制

    技術(shù)獲取模式從技術(shù)來源角度,可分為獨立研發(fā)、合作研發(fā)和購買引進等模式。不同類型的技術(shù)獲取模式以不同的方式影響創(chuàng)新績效,內(nèi)部和外部研發(fā)在不同程度上可能互補,也可能相互替代。在知識經(jīng)濟時代,企業(yè)僅僅依靠內(nèi)部資源進行高成本的創(chuàng)新活動,已經(jīng)難以適應(yīng)快速發(fā)展的市場需求以及日益激烈的企業(yè)競爭。在這種背景下,企業(yè)高管會積極尋找合適的合作伙伴進行研發(fā)合作。然而研發(fā)合作可能有雙重影響,一方面,研發(fā)合作的經(jīng)費支出會擠占企業(yè)的自主研發(fā)投入,可能會導致企業(yè)在相同R&D投入的情況下喪失通過自主研發(fā)而獲取高額壟斷收益的機會。更進一步說,由于企業(yè)與其研發(fā)合作伙伴在信息和控制體系、決策過程上存在差異,就需要耗費更多的時間精力去協(xié)調(diào)、管理和控制企業(yè)研發(fā)合作伙伴的研發(fā)活動,進而抑制創(chuàng)新績效的提升。另一方面,研發(fā)合作可以通過合作雙方貢獻不同資源,優(yōu)勢互補,共同努力實現(xiàn)研發(fā)目標,進而提升企業(yè)的創(chuàng)新績效。

    企業(yè)高管對待研發(fā)合作的態(tài)度,向參與研發(fā)合作的人員表明了研發(fā)合作對于企業(yè)的重要性,而高管薪酬激勵是影響高管工作態(tài)度或者行為的關(guān)鍵因素。激勵的期望模型認為激勵產(chǎn)生努力。高管薪酬激勵越高,高管們越注重企業(yè)的長期發(fā)展,會增加有利于企業(yè)長遠利益的投資,比如積極尋找合適的研發(fā)合作伙伴、及時跟蹤現(xiàn)有研發(fā)合作項目的最新進展,從而提升企業(yè)績效。此外,根據(jù)代理理論,高管薪酬激勵能夠降低代理成本,從而促使他們更好地為股東服務(wù),做出有利于股東價值增加和企業(yè)長期發(fā)展的研發(fā)決策。正確的研發(fā)合作決策有利于企業(yè)的發(fā)展,企業(yè)發(fā)展得好,高管從“標尺競賽”中勝出,這將給高管帶來高成就感倒。激勵雙因素理論認為成就感屬于激勵因素,能夠給高管帶來較高的滿意,促使高管更加重視研發(fā)合作,從而形成良性循環(huán)。此外,F(xiàn)ey等認為高管薪酬激勵有利于促進公司間知識的共享。

    企業(yè)高管的決策會對與新產(chǎn)品和新技術(shù)有關(guān)的企業(yè)關(guān)鍵資源的配置產(chǎn)生重要影響,而高管的決策反過來又受到薪酬激勵的影響。Balkin等認為創(chuàng)新需要對研發(fā)項目進行長期投入,因此應(yīng)將高管薪酬與創(chuàng)新努力聯(lián)系起來,高管薪酬激勵體系應(yīng)該能夠引導高管做出有助于企業(yè)維持創(chuàng)新能力的資源配置決策。陳勝藍對2007-2008年中國信息技術(shù)業(yè)上市公司研發(fā)投入強度和高管薪酬激勵進行實證考察,發(fā)現(xiàn)公司董事會通過薪酬方案鼓勵公司高管提高研發(fā)投入強度以增強公司自主創(chuàng)新能力,而且研究表明公司薪酬方案更傾向于獎勵提高研發(fā)投入強度的公司高管團隊,而不是公司CEO。王燕妮以2007-2009年在年報中披露研發(fā)投入的529家制造業(yè)上市公司為樣本,發(fā)現(xiàn)高管短期報酬激勵與研發(fā)投入呈正相關(guān)關(guān)系,高管短期報酬越高,研發(fā)投入越多。劉云國等認為高管任期越長的公司,研發(fā)支出越高。通常情況下,高管任期越長,薪酬越高。李春濤等利用世界銀行在中國18個城市1483家制造業(yè)企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù),研究不同所有制結(jié)構(gòu)下經(jīng)理人薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新投入和產(chǎn)出兩方面的影響,發(fā)現(xiàn)對CEO的薪酬激勵能促進企業(yè)進行創(chuàng)新。鑒于此,本文將高管薪酬激勵作為調(diào)節(jié)變量引入研究框架中,以深入揭示研發(fā)合作對企業(yè)經(jīng)濟績效的影響機理,如圖1所示。

    3.實證分析

    3.1變量選取與數(shù)據(jù)來源

    本文以2009-2011年滬深兩市A股制造業(yè)上市公司為研究樣本。在選取樣本時,采用隨機抽樣法,并剔除考察期內(nèi)數(shù)據(jù)缺失的上市公司,最終得到181家樣本企業(yè)。①因變量為企業(yè)經(jīng)濟績效,采用加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率表示,相關(guān)數(shù)據(jù)來源于中國滬深兩市制造業(yè)上市公司年報。②自變量為企業(yè)研發(fā)合作,采用虛擬變量表示,即如果企業(yè)存在專利合作,則為1;否則為0。企業(yè)專利合作數(shù)據(jù)來源于中國國家知識產(chǎn)權(quán)局專利數(shù)據(jù)庫。③調(diào)節(jié)變量為高管薪酬,采用高管(人均)年薪衡量。高管指上市公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)負責人以及董事會秘書,相關(guān)數(shù)據(jù)來源于中國滬深兩市制造業(yè)上市公司年報。由于調(diào)節(jié)變量為連續(xù)變量,為減小回歸方程中變量間多重共線性問題,將調(diào)節(jié)變量進行中心化,即用該變量中測量的每個數(shù)據(jù)點減去均值,使得到的數(shù)據(jù)樣本均值為0。④關(guān)于控制變量的選擇,借鑒馮根福等憫的方法:一類是與董事會有關(guān)的控制變量,如董事會規(guī)模;另一類是與公司有關(guān)的控制變量,如企業(yè)規(guī)模、管理層規(guī)模、財務(wù)杠桿等。本文變量的定義和符號,如表1所示。

    3.2變量描述性統(tǒng)計與相關(guān)系數(shù)

    企業(yè)加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率的最大值為63.50%,最小值為-162.51%,平均值為8.87%,標準差為16.62%,樣本公司經(jīng)濟績效差異較大:企業(yè)研發(fā)合作為虛擬變量,其取值為0或1;高管薪酬經(jīng)中心化處理后,最大值為281.221萬元,最小值為-40.939萬元,均值為0,標準差為36.439,高管薪酬差異明顯,如表2和表3所示。

    通過變量相關(guān)系數(shù)測算,發(fā)現(xiàn)企業(yè)研發(fā)合作、高管薪酬、高管薪酬與研發(fā)合作的交互項與企業(yè)經(jīng)濟績效之間的相關(guān)系數(shù)均為正,且在1%的水平上顯著。此外,解釋變量之間的相關(guān)系數(shù)大多數(shù)低于0.3,表明解釋變量之間不存在多重共線性,因此可以將這些因素同時作為解釋變量進行回歸分析。

    3.3實證結(jié)果分析

    本文采用調(diào)節(jié)多元回歸模型檢驗高管薪酬對研發(fā)合作和企業(yè)經(jīng)濟績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。在對模型進行OLS回歸后,首先檢驗解釋變量的“方差膨脹因子(VIF)”,發(fā)現(xiàn)最大的VIF為2.16,遠小于10,進一步證明不存在多重共線性;然后采用懷特檢驗回歸方程是否存在異方差,懷特檢驗結(jié)果顯示P值等于0.044,故拒絕同方差的原假設(shè),存在異方差。因此,本文采用“OLS+穩(wěn)健標準差”的方法進行估計,如表4所示。

    表4中模型I的回歸結(jié)果反映控制變量對企業(yè)經(jīng)濟績效的影響。兩職兼任(Dual)與企業(yè)經(jīng)濟績效之間存在正相關(guān)關(guān)系,且通過1%水平上的顯著性檢驗,表明兩職兼任有利于企業(yè)經(jīng)濟績效的提高。企業(yè)規(guī)模(InRevenue)與企業(yè)經(jīng)濟績效之間存在正相關(guān)關(guān)系,且通過1%水平上的顯著性檢驗,表明企業(yè)規(guī)模增加1%,企業(yè)加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率增加2.16%。管理層規(guī)模(Mratio)與企業(yè)經(jīng)濟績效之間存在負相關(guān)關(guān)系,但未通過顯著性檢驗。財務(wù)杠桿(1nLeverage)與企業(yè)經(jīng)濟績效之間存在負相關(guān)關(guān)系,且通過1%水平上的顯著性檢驗,表明資產(chǎn)負債率增加1%,企業(yè)加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率下降3.23%。

    模型Ⅱ的回歸結(jié)果表明,研發(fā)合作(DRDC)與企業(yè)經(jīng)濟績效之間呈正相關(guān)關(guān)系,且通過5%水平上的顯著性檢驗,表明研發(fā)合作有利于企業(yè)經(jīng)濟績效的提升。高管薪酬(C-Pay)與企業(yè)經(jīng)濟績效之間呈正相關(guān)關(guān)系,且通過1%水平上的顯著性檢驗,意味著高管薪酬增加有利于提高企業(yè)經(jīng)濟績效。模型Ⅲ考察高管薪酬對研發(fā)合作與企業(yè)經(jīng)濟績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。通過對模型Ⅱ和模型Ⅲ的R2進行檢驗,發(fā)現(xiàn)模型Ⅲ的R2為0.100,模型Ⅱ的R2為0.096,△R2顯著(△R2服從F分布),證明存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。調(diào)節(jié)作用的回歸系數(shù)為0.001,表明高管薪酬激勵對研發(fā)合作與企業(yè)經(jīng)濟績效的關(guān)系具有正向的調(diào)節(jié)作用,但并未通過顯著性檢驗。

    進一步檢驗高管薪酬對研發(fā)合作和企業(yè)經(jīng)濟績效的調(diào)節(jié)作用方式。由于高管薪酬是連續(xù)變量,本文按高管薪酬高低化分不同的組,檢驗研發(fā)合作對企業(yè)經(jīng)濟績效回歸的斜率。檢驗方法是先找到高管薪酬的中位數(shù),對低于中位數(shù)和高于中位數(shù)的兩組分別回歸,考察研發(fā)合作與企業(yè)經(jīng)濟績效關(guān)系的不同作用模式,結(jié)果如圖2所示。研究發(fā)現(xiàn),隨著高管薪酬增加,研發(fā)合作對企業(yè)經(jīng)濟績效的正向影響越來越強,存在增強型交互作用。

    4.結(jié)論與政策建議

    本文利用我國2009-2011年滬深兩市A股制造業(yè)上市公司數(shù)據(jù),采用調(diào)節(jié)多元回歸模型對研發(fā)合作、高管薪酬激勵與企業(yè)經(jīng)濟績效的關(guān)系進行實證研究,通過分析研究得出以下結(jié)論與啟示。

    第一,研發(fā)合作是促進企業(yè)經(jīng)濟績效提升的重要途徑。技術(shù)創(chuàng)新為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展提供新鮮血液,企業(yè)研發(fā)方式的選擇取決于邊際收益與邊際成本的比較。由于市場需求多樣化的快速發(fā)展以及企業(yè)競爭的日益激烈,企業(yè)選擇進行自主研發(fā)需要承擔高風險與高研發(fā)成本,因此越來越多的企業(yè)選擇利用研發(fā)合作進行技術(shù)創(chuàng)新。開放式創(chuàng)新通過合理運用企業(yè)內(nèi)外部互補的創(chuàng)新資源,有利于發(fā)揮企業(yè)的比較優(yōu)勢,同時有助于企業(yè)保持競爭優(yōu)勢,因此企業(yè)在進行技術(shù)創(chuàng)新時應(yīng)注意加強研發(fā)合作,針對研發(fā)合作的內(nèi)容選擇研發(fā)合作伙伴,并加強合作研發(fā)深廣度,不斷提升企業(yè)的經(jīng)濟績效。

    第二,高管薪酬激勵提高有助于企業(yè)經(jīng)濟績效的增加。高管短期激勵獎金制度與企業(yè)的年度經(jīng)濟績效掛鉤,這一高管薪酬激勵方式使高管與股東的利益相一致。高管從自身利益與名譽出發(fā),會選擇加強研發(fā)合作,致力于提升企業(yè)經(jīng)濟績效,從而有助于減少高管與股東之間由于信息不對稱而帶來的道德風險,減少代理成本,因此企業(yè)可以通過設(shè)置獎金與期權(quán)激勵等措施來提升經(jīng)濟績效。

    第三,研發(fā)合作對企業(yè)經(jīng)濟績效的影響隨著高管薪酬激勵的不同而異,高管薪酬激勵對研發(fā)合作與企業(yè)經(jīng)濟績效的關(guān)系具有增強型交互作用。加強高管薪酬激勵能夠增強企業(yè)研發(fā)的深廣度,促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新,進一步提升企業(yè)的經(jīng)濟績效,經(jīng)濟績效的提高反過來作用于高管的薪酬水平。因此,企業(yè)在進行研發(fā)合作的過程中,應(yīng)重視高管薪酬激勵的調(diào)節(jié)作用。高效的高管薪酬激勵制度既能為企業(yè)吸引并留住優(yōu)秀人才,又能增強企業(yè)的績效水平。國外優(yōu)秀企業(yè)在高管薪酬方面已經(jīng)形成了較為成熟有效的激勵方案,我國企業(yè)應(yīng)當加強與國外優(yōu)勢企業(yè)的研發(fā)合作,借鑒國外優(yōu)秀企業(yè)的先進薪酬激勵理念,利用高校薪酬激勵措施提高企業(yè)研發(fā)合作的經(jīng)濟效率,提升企業(yè)的國際化水平。

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