供應(yīng)鏈視角下人力資源部門定位研究

李永華　陳可義　金豐云

摘要：經(jīng)營環(huán)境高度的動態(tài)性、復(fù)雜性與不確定性給人力資源部門帶來了巨大挑戰(zhàn)。從目的、要素、流程角度分析了人力資源管理與供應(yīng)鏈管理的相似性，指出人力資源部傳統(tǒng)的角色應(yīng)借鑒供應(yīng)鏈管理的思想進(jìn)行調(diào)整，并基于供應(yīng)鏈視角對人力資源部門采購、生產(chǎn)、銷售意義下的新的職能定位進(jìn)行了重點闡述。

關(guān)鍵詞：供應(yīng)鏈：人力資源管理：外包

近年來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷加劇，科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，知識資本重要性的不斷提升以及企業(yè)變革進(jìn)程的不斷加快，企業(yè)的生存環(huán)境發(fā)生了劇烈的變化，給企業(yè)經(jīng)營與管理帶來了更大的不確定性與更高的復(fù)雜性。而此時能否擁有一支對環(huán)境變化產(chǎn)生快速反應(yīng)的人才隊伍顯得更加關(guān)鍵。是否擁有高素質(zhì)的員工、是否擁有充分發(fā)揮其能力的平臺，員工是否愿意發(fā)揮其內(nèi)在潛能等問題正成為一個企業(yè)核心競爭力維持的首要問題。作為承載著這些問題的人力資源管理部門也就成為了企業(yè)比拼實力的前沿陣地。如何保持與戰(zhàn)略和目標(biāo)的緊密結(jié)合并最終實現(xiàn)目標(biāo)，保證員工技能的不斷發(fā)展，如何保持企業(yè)的創(chuàng)新能力以留住關(guān)鍵人才，人力資源部門的角色與職能顯得異常重要。已有不少文獻(xiàn)對人力資源部門成立的原因、人力資源部的結(jié)構(gòu)、職能等進(jìn)行了探討。但是，管理實踐始終是變化的，人力資源管理的具體職能也應(yīng)當(dāng)隨著變化著的管理實踐進(jìn)行調(diào)整和深化。因此，本文基于供應(yīng)鏈視角，對人力資源部門的在新形勢下的職能與定位進(jìn)行研究。

1.人力資源部門面臨的挑戰(zhàn)

經(jīng)營環(huán)境高度的動態(tài)性、復(fù)雜性與不確定性，導(dǎo)致企業(yè)需要快速的調(diào)整業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)來適應(yīng)環(huán)境的變化，促使企業(yè)人力資源方面也必須快速調(diào)整來滿足新業(yè)務(wù)的需要，這給人力資源部門的反應(yīng)速度、專業(yè)能力帶來了巨大挑戰(zhàn)。

80、90后員工成為目前職場雇員的重要力量，這些員工追求自我、崇尚個人價值的特點，帶來了企業(yè)人才的快速流動，經(jīng)常導(dǎo)致崗位空缺、任務(wù)中斷現(xiàn)象。如何通過快速補給，及時給企業(yè)填充合適的人才亦是企業(yè)人力資源部門面臨的嚴(yán)峻問題。

信息技術(shù)的普及與進(jìn)步，專業(yè)人力資源咨詢公司的涌現(xiàn)，越來越多的人力資源職能和業(yè)務(wù)被外包了出去。人力資源管理外包后，人力資源部門還做些什么呢，人力資源部門如何創(chuàng)造價值以突破被各種部門詬病的困窘呢？

2.人力資源管理與供應(yīng)鏈管理的相似性

供應(yīng)鏈管理是隨著全球化競爭的日益激烈、產(chǎn)品品種的多樣化、產(chǎn)品周期的縮短、顧客要求的提高，再加上政治、經(jīng)濟(jì)、社會環(huán)境的巨大變化而產(chǎn)生的新興管理技術(shù)。企業(yè)為了提高競爭力，開始關(guān)注與供應(yīng)商和銷售商的合作，通過與供應(yīng)商等建立合作伙伴關(guān)系，構(gòu)建供應(yīng)鏈聯(lián)盟，從而形成利益共同體。供應(yīng)鏈?zhǔn)菄@核心企業(yè)，通過對信息流、物流、資金流的控制，從采購原材料開始，到制成中間產(chǎn)品以及最終產(chǎn)品，最后通過銷售網(wǎng)絡(luò)把產(chǎn)品送到消費者手中，將供應(yīng)商、制造商、分銷商、零售商直到最終形成一個整體的網(wǎng)鏈結(jié)構(gòu)和模式。

人力資源管理，是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

企業(yè)的人力資源管理與供應(yīng)鏈管理有很多的相似性。

（1）目的。供應(yīng)鏈管理追求在合適的時間、花費合理的成本、用適合的方式、把顧客或合作伙伴需要的資源傳遞給對方：人力資源管理也強調(diào)在合適的時間、花費合理的成本把企業(yè)需要的人力資源分配到合適的部門中和崗位上。

（2）流程。供應(yīng)鏈管理的業(yè)務(wù)流程表現(xiàn)出較典型的供一產(chǎn)一銷鏈條，即制造商向供應(yīng)商采購原料，經(jīng)過制造商的生產(chǎn)加工，然后配送和銷售給零售商和最終顧客。而企業(yè)人力資源管理流程也表現(xiàn)出這種特點。企業(yè)從高等院校、人才派遣機(jī)構(gòu)等組織獲取原料——招聘人才，通過生產(chǎn)加工——人力資源部門、培訓(xùn)部門的培訓(xùn)加工后，銷售給客戶——分配到各個用人部門和崗位，如圖1所示。

（3）要素。在整個供應(yīng)鏈流程中，具有供應(yīng)商、制造商、分銷商、零售商等角色；而企業(yè)人力資源管理過程中，也存在著供應(yīng)鏈關(guān)系和各種角色。

在人力資源供應(yīng)鏈中，人力資源供應(yīng)商是和企業(yè)有合作關(guān)系的高校、獵頭公司、人才中介等；制造商就是企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門；零售商和客戶就是企業(yè)內(nèi)部的用人部門或員工。

供應(yīng)鏈管理的核心思想總結(jié)如下：

（1）非核心業(yè)務(wù)外包。制造商等核心企業(yè)將一些非重點業(yè)務(wù)或低效業(yè)務(wù)外包給供應(yīng)商，以提高效能和節(jié)約資源，凝練自己的核心能力。

（2）拉動式管理“拉動式”管理就是以消費者的需求為出發(fā)點，以此來制定生產(chǎn)計劃，進(jìn)行供應(yīng)鏈上的生產(chǎn)管理、庫存管理和采購管理，以快速響應(yīng)在“買方市場”背景下消費者多樣化和快速變化的需要。

（3）集成管理。供應(yīng)鏈中的各個相關(guān)實體，應(yīng)該拋棄傳統(tǒng)的競爭思想，樹立新形勢下的“競合”思想，通過各方的緊密合作，縮短產(chǎn)品開發(fā)周期、生產(chǎn)周期、流通周期，達(dá)到多贏的局面。當(dāng)然，供應(yīng)鏈的整合管理離不開多方的信息共享，尤其是現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用。

既然人力資源管理和供應(yīng)鏈管理存在著諸多的相似性，那么供應(yīng)鏈管理的思想亦可以應(yīng)用到人力資源管理中去，以提高人力資源部門在企業(yè)中的價值和地位。

3.供應(yīng)鏈視角下人力資源部門傳統(tǒng)角色的變化

（1）行政事務(wù)。這是人力資源管理的傳統(tǒng)職能，也稱為人事職能。主要包括人事檔案管理、人員的進(jìn)出、工資、晉升、職務(wù)升降、崗位變動及獎懲等工作。它強調(diào)對人事制度的貫徹與實施，是管理活動的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統(tǒng)的人事管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等。這些大量的日常工作通常被稱之為“事務(wù)性工作”。

行政事務(wù)職能對于人力資源部和企業(yè)來說，價值不高，屬于非核心業(yè)務(wù)，根據(jù)供應(yīng)鏈管理的思想，應(yīng)盡量將此類工作外包；特別需要保留的工作也需要充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，提高處理的效率。

（2）人事管理專家。這一角色要求人力資源管理部門必須成為人力資源管理方面的專家，能夠就各部門遇到的諸如招聘甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系、薪酬管理、績效評估方面的問題，提供專業(yè)性的解決方案，并且能夠設(shè)計和貫徹有效的人力資源管理制度，提升企業(yè)整體的管理水平。

專家角色對人力資源部人員的專業(yè)能力和素質(zhì)提出了很高的要求。若企業(yè)人力資源部實力有限，可以借助于專業(yè)的咨詢公司來提供此類服務(wù)，再慢慢積累該方面的能力；該角色也要求人力資源部和業(yè)務(wù)部門緊密合作，能夠真正從客戶的需求出發(fā)來提供專家支持。

（3）員工代言人。這個角色要求當(dāng)員工作為“弱勢群體”時，人力資源部需要成為員工的代言人。無論員工有多么高的知識能力和技術(shù)水平，在日常工作中都會碰到讓他們不滿意或者憤憤不平的狀況，這時他們需要發(fā)泄和傾訴，否則就會出現(xiàn)出工不出力的局面，甚至?xí)x開企業(yè)而動搖軍心。所以需要人力資源管理者傾聽他們發(fā)泄的不滿和抱怨，設(shè)身處地地為員工著想，為他們提供幫助和支持，包括在技能和認(rèn)知上的輔導(dǎo)，增強員工的素質(zhì)與能力，保障員工的利益，提高員工的滿意度。

員工作為人力資源部最重要的客戶，需要重點維護(hù)。但很多企業(yè)人力資源部作為資方的代表，在員工關(guān)系管理方面做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。供應(yīng)鏈管理思想告訴我們，客戶的滿意和忠誠才能帶來長期的利益和價值，人力資源部需要加強該方面的角色和職能。

（4）戰(zhàn)略合作伙伴。這一角色是指要將人力資源部門提高到戰(zhàn)略地位，使企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來。企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略的制定、經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)都需要有充足的人力資源保障，否則就是“空中樓閣”和“水中望月”。當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生調(diào)整或經(jīng)營環(huán)境有巨大變化時，人力資源部必須根據(jù)這種變化迅速地調(diào)整人力資源戰(zhàn)略和具體策略，保障在執(zhí)行企業(yè)任務(wù)時有充足的、勝任的員工供給。

該角色的有效實現(xiàn)要求人力資源部能夠與上下游緊密合作，在快速了解用人部門人員需求的基礎(chǔ)上，通過供應(yīng)商體系的快速反應(yīng)，迅速獲取企業(yè)所需人才，滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要。

（5）變革推動者。企業(yè)的生存環(huán)境和市場空間正處于一個激烈變化的時代，企業(yè)要想生存和獲得發(fā)展，必須時刻關(guān)注外部環(huán)境的變化，并根據(jù)組織面臨的挑戰(zhàn)不斷進(jìn)行變革。這時，人力資源部必須幫助和推動企業(yè)變革，因為，在變革過程中最關(guān)鍵的因素是“人”，人是阻礙變革的最大障礙。

該角色的實現(xiàn)，一方面要求人力資源部可以根據(jù)專業(yè)知識為企業(yè)的變革提供方向目標(biāo)或恰當(dāng)?shù)淖兏锓桨福涣硪环矫?，人力資源部要和員工進(jìn)行廣泛的溝通，去推廣“變革”產(chǎn)品，讓他們認(rèn)識到變革所帶來的機(jī)會和利益，消除員工對變革的“無知”和“恐懼”。

4.供應(yīng)鏈視角下人力資源部的新定位

（1）采購。采購是指供應(yīng)鏈管理中制造商在一定的條件下從供應(yīng)商手中獲取產(chǎn)品或服務(wù)作為企業(yè)資源，以保證企業(yè)生產(chǎn)及經(jīng)營活動正常開展的一項企業(yè)經(jīng)營活動。企業(yè)從人才市場上招聘人才的過程，也可視為企業(yè)人才采購的過程。但是，企業(yè)的人才獲取過程，和企業(yè)的原料采購過程，有觀念上的差別。企業(yè)在采購原料時，會大量的搜集信息，會對供應(yīng)商的資質(zhì)、信譽、產(chǎn)品性價比等多方比較，貨比三家，再做出采購決策。而企業(yè)在人員招聘時，比較重視的是對應(yīng)聘人員的素質(zhì)能力進(jìn)行篩選，也就是只對原料進(jìn)行檢測，而忽視了提供原料的供應(yīng)商——學(xué)校、工作過的企業(yè)等進(jìn)行考察和評價。人的很多品質(zhì)和能力能夠隱藏，人性較為復(fù)雜，不像產(chǎn)品和原料那樣容易檢驗。所以，很多企業(yè)只重視人員測評與篩選，造成了后續(xù)的人企、人崗不匹配的問題。

因此，在采購環(huán)節(jié)，人力資源部門除了傳統(tǒng)的招聘職能外，還應(yīng)有如下定位：加強與人才供應(yīng)商的溝通；參與供應(yīng)商的服務(wù)提供過程；對供應(yīng)商的財務(wù)狀況、安全狀況等進(jìn)行監(jiān)控和評估；督促并配合供應(yīng)商對工作流程和方法進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新。

（2）生產(chǎn)。生產(chǎn)在供應(yīng)鏈管理中是指制造商將原材料、零配件、原輔料等，利用相應(yīng)的設(shè)備，按照一定的工藝和標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行加工、裝備生產(chǎn)半成品和成品的過程。本概念指的是制造性生產(chǎn)，提供有形產(chǎn)品的生產(chǎn)。人力資源部門的生產(chǎn)活動一方面指的是通過設(shè)計、研發(fā)適用于企業(yè)的人力資源規(guī)章制度、管理工具、人力資源方案，另一方面指的是對招聘進(jìn)來的員工，按照企業(yè)的要求進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，使之成為能夠為企業(yè)做出業(yè)績的勝任員工。另外，由于“人”這種產(chǎn)品的動態(tài)性、發(fā)展性、多樣性特點，人力資源部門的生產(chǎn)加工也應(yīng)該是動態(tài)化的、發(fā)展式的、多樣化的。

因此，基于生產(chǎn)職能，人力資源部門有如下定位：研發(fā)人力資源產(chǎn)品，為企業(yè)的有效運營和未來變革提供支撐（生產(chǎn)研發(fā)）；開發(fā)不同層次、不同類型崗位的勝任特征（生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)）；根據(jù)不同員工，開發(fā)出有針對性和多樣化的培訓(xùn)方案（生產(chǎn)排程）；為幫助員工發(fā)展，設(shè)計出基于職業(yè)生涯的階梯式開發(fā)方案（產(chǎn)品升級換代）。

（3）營銷。對市場進(jìn)行預(yù)測和對產(chǎn)品與服務(wù)進(jìn)行準(zhǔn)確定位，讓顧客更多的了解產(chǎn)品并產(chǎn)生購買欲望的管理職能稱之為營銷。對人力資源部門來說，營銷可以理解為2方面：一方面指將人力資源部門研發(fā)設(shè)計的人力資源產(chǎn)品銷售給各個需求部門，或者主動地引導(dǎo)各業(yè)務(wù)部門和直線管理者們重視人力資源管理，主動與人力資源部門合作，使用人力資源管理產(chǎn)品；另一方面，人力資源部門將培訓(xùn)后的員工銷售給更需要人才的部門和更合適的崗位，也就是人員配置。從目前來看，很多人力資源部門把自己定位成一個被動的服務(wù)和支持部門，等待著其他部門的要求。因此，人力資源部門經(jīng)常被其他部門忽視或詬病，認(rèn)為人力資源部門不能創(chuàng)造價值。因此，人力資源部門更應(yīng)該從營銷的角度，主動地去了解市場、創(chuàng)造顧客需求。

基于此，人力資源部門的定位如下：積極同業(yè)務(wù)部門合作，了解業(yè)務(wù)部門需求，主動為業(yè)務(wù)部門開發(fā)人力資源管理產(chǎn)品和服務(wù)（市場調(diào)查）；將新的管理理論、管理方法、管理工具引入企業(yè)，積極推動企業(yè)變革（開拓市場）；常規(guī)性地開展管理培訓(xùn)，幫助各級管理者提升管理素質(zhì)和能力（顧客體驗）；幫助員工盡快適應(yīng)新崗位，主動了解員工各方面的需求和變化（顧客服務(wù)）。

綜上所述，人力資源部門不應(yīng)該僅僅定位于企業(yè)內(nèi)部的支持或成本部門，而應(yīng)該向供應(yīng)鏈管理思想學(xué)習(xí)，定位于一個經(jīng)營和價值部門。人力資源部門要像銷售部門那樣仔細(xì)去調(diào)查研究客戶的特點、偏好和需要，然后通過向外部人力資源供應(yīng)商采購相關(guān)的服務(wù)來滿足內(nèi)部客戶的需求；也可以通過自己的能力來研發(fā)和創(chuàng)造人力資源產(chǎn)品來服務(wù)于內(nèi)部客戶甚至是外部客戶；甚至于人力資源部門可以參與到供應(yīng)商（比如高校）的人才培養(yǎng)過程，以滿足企業(yè)本身快速變化的人才需求。

5.結(jié)論

在充滿競爭和變革的環(huán)境中，企業(yè)人力資源部門要成為企業(yè)發(fā)展的助推器，也必須順應(yīng)潮流進(jìn)行變革。人力資源部門要轉(zhuǎn)變觀念，主動去了解業(yè)務(wù)部門的需求和員工的需要，積極去研發(fā)人力資源產(chǎn)品，創(chuàng)造性的為他們提供服務(wù)，或借助專業(yè)咨詢公司和人力資源外包服務(wù)提供商去快速的、高質(zhì)量的滿足企業(yè)各方面需要。人力資源部門要學(xué)習(xí)供應(yīng)鏈管理的思想，把自己從一個被動的、內(nèi)部導(dǎo)向的、職能式的部門，轉(zhuǎn)變成一個主動的、內(nèi)外聯(lián)動的、戰(zhàn)略性的部門。