研發(fā)合作對企業(yè)經(jīng)濟績效的影響研究

馬艷艷　張曉蕾　李丹

摘要：知識經(jīng)濟時代，研發(fā)合作越來越成為企業(yè)創(chuàng)新能力提升的重要途徑，而高管薪酬激勵往往又決定著高管對研發(fā)合作的重視程度。將高管薪酬激勵、研發(fā)合作與企業(yè)經(jīng)濟績效納入同一個研究框架，考察高管薪酬激勵對于研發(fā)合作一企業(yè)經(jīng)濟績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)論表明，研發(fā)合作對企業(yè)經(jīng)濟績效的影響隨著高管薪酬激勵的不同而異，高管薪酬激勵對研發(fā)合作與企業(yè)經(jīng)濟績效的關(guān)系具有增強型交互作用。

關(guān)鍵詞：高管薪酬激勵；研發(fā)合作；企業(yè)經(jīng)濟績效；上市公司

知識經(jīng)濟時代，市場競爭日益激烈，創(chuàng)新越來越成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力和源泉。然而，即使具有技術(shù)優(yōu)勢的企業(yè)也需要借助外部知識、技術(shù)等創(chuàng)新資源完成其創(chuàng)新活動。因此，研發(fā)合作越來越成為企業(yè)增強創(chuàng)新能力、提高企業(yè)經(jīng)濟績效的重要途徑。盡管研發(fā)合作由合作雙方的競爭戰(zhàn)略所決定，但是，研發(fā)合作伙伴選擇、研發(fā)合作內(nèi)容以及研發(fā)合作深廣度等都是由企業(yè)高層管理者確定。研發(fā)決策是企業(yè)高層管理者面臨的最重要的決策之一，而高管薪酬激勵往往決定著高管對研發(fā)合作的重視程度，合理有效的高管薪酬激勵是研發(fā)合作成功實施的內(nèi)部驅(qū)動，對于研發(fā)合作的成功運行具有重要影響。因此，在我國深入實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略背景下，研究研發(fā)合作、高管薪酬激勵對企業(yè)經(jīng)濟績效的影響機制，對于提升中國企業(yè)國際競爭力的戰(zhàn)略設(shè)計具有重要的參考價值。

1.文獻綜述

研發(fā)合作是企業(yè)提升創(chuàng)新能力，從而獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢的主要途徑。企業(yè)研發(fā)合作的目的在于獲取企業(yè)所不具備的、互補性的知識、能力以及設(shè)備等。Chesbrough提出的開放式創(chuàng)新為創(chuàng)新管理提供了一種全新的思維模式，開放的本質(zhì)是外部創(chuàng)新資源的獲取和利用，通過內(nèi)外創(chuàng)新資源的整合和利用，減少技術(shù)和市場的不確定性，提高創(chuàng)新績效。周長輝等比較了相似性知識和相異性知識對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響，認為從外部組織獲取的相似性知識對提升企業(yè)創(chuàng)新績效作用不明顯，而差異化、多樣化的知識或信息則促進企業(yè)創(chuàng)新績效提升。初大智等學者認為垂直合作是影響企業(yè)創(chuàng)新水平的重要因素。合作關(guān)系強度對創(chuàng)新水平具有顯著的正向影響。王飛絨等基于我國生物產(chǎn)業(yè)173家企業(yè)的問卷調(diào)查，運用結(jié)構(gòu)方程模型，分析了技術(shù)聯(lián)盟的特性通過對組織間學習影響企業(yè)創(chuàng)新績效的機理。高字等認為合作方技術(shù)獲取對于企業(yè)績效的促進作用是通過企業(yè)內(nèi)部研發(fā)能力的改進作為中介實現(xiàn)的，企業(yè)高層管理者的商業(yè)聯(lián)系（與消費者、供應(yīng)商、競爭對手的高層管理者的聯(lián)系）正向調(diào)節(jié)合作方技術(shù)獲取與內(nèi)部研發(fā)的關(guān)系。韻江等以我國制造業(yè)206家企業(yè)為樣本，探討開放度和網(wǎng)絡(luò)能力之間的關(guān)系以及它們?nèi)绾巫饔糜趧?chuàng)新績效，研究發(fā)現(xiàn)，開放廣度越大，企業(yè)發(fā)展網(wǎng)絡(luò)戰(zhàn)略能力越有助于提高創(chuàng)新績效；而開放深度越大，發(fā)展網(wǎng)絡(luò)關(guān)系能力越有助于提高創(chuàng)新績效。

近年來高管薪酬激勵對企業(yè)績效的影響備受學者們的關(guān)注。Sigler通過研究2006-2009年在紐約證券交易所上市的280家公司高管薪酬與公司績效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)總的高管薪酬與以凈資產(chǎn)收益率衡量的公司績效顯著正相關(guān)，并且發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模是影響高管薪酬水平最顯著的變量。隨著我國薪酬制度改革的深入，我國上市公司已基本上建立業(yè)績型的薪酬機制。管理者年薪包括基本年薪和績效年薪，其中績效年薪是指以現(xiàn)金形式支付的短期激勵——獎金，而獎金的計算依據(jù)則主要是公司的年度績效?？冃ЧべY有助于工作總體滿意度、薪酬滿意度、工作保障滿意度以及工時滿意度的提高，進而有助于企業(yè)績效的提升。吳育輝和吳世農(nóng)通過收集2004-2008年中國上市公司高管的薪酬水平，發(fā)現(xiàn)高管薪酬與ROA（凈利潤與總資產(chǎn)之比）顯著正相關(guān)，但與資產(chǎn)獲現(xiàn)率（經(jīng)營凈現(xiàn)金/總資產(chǎn)）及股票收益率沒有顯著的正相關(guān)關(guān)系。姜付秀和黃繼承以中國滬深兩市2002-2008年的A股上市公司作為研究樣本，發(fā)現(xiàn)（薪酬最高的前三位）高管的薪酬與公司市場價值顯著正相關(guān)，高管平均薪酬增加1%，即增加2 388元，公司市場價值增加約997萬元。馮根福等運用2005-2010年滬深兩市A股上市公司面板數(shù)據(jù)，通過實證研究發(fā)現(xiàn)管理者年薪（管理層人均薪酬）與公司績效（資產(chǎn)收益率）正相關(guān)。此外，德勤中國高管薪酬研究中心于2012年6月發(fā)布的《2011-2012中國企業(yè)高管薪酬調(diào)研報告》顯示，2011年我國A股上市公司高管薪酬與基本每股收益的相關(guān)關(guān)系最為顯著。同時，不同行業(yè)之間高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)關(guān)系也存在明顯的差異。劉紹娓等選取2003-2010年滬深兩市296家國有和176家非國有A股上市公司為樣本，在控制高管持股比例、公司規(guī)模、股權(quán)集中度和兩職兼任等因素之后，實證分析不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)的公司高管薪酬對公司績效影響的差異。研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬水平與公司績效顯著正相關(guān)，且隨著高管持股數(shù)量的增加，非國有上市公司高管薪酬對公司績效的影響程度更高，國有上市公司則相反；公司規(guī)模的擴大會降低高管薪酬對公司績效的影響，且只有當國有上市公司和非國有企業(yè)的股權(quán)集中度在不同的區(qū)間范圍內(nèi)，高管薪酬與公司績效才表現(xiàn)出顯著正相關(guān)。

上述研究為深入研究研發(fā)合作對企業(yè)經(jīng)濟績效的影響機制奠定了研究基礎(chǔ)，然而現(xiàn)有研究側(cè)重研發(fā)合作對企業(yè)經(jīng)濟績效的直接影響，并未揭示研發(fā)合作影響企業(yè)經(jīng)濟績效的內(nèi)部驅(qū)動機制。研發(fā)合作伙伴選擇、研發(fā)合作內(nèi)容、研發(fā)合作深廣度等都是由企業(yè)高管確定的，高管對于研發(fā)合作的重視程度決定著研發(fā)合作的成功運行，而高管薪酬激勵又決定著高管對待研發(fā)合作的態(tài)度。因此，本文將高管薪酬激勵、研發(fā)合作與企業(yè)經(jīng)濟績效納入同一個研究框架，考察高管薪酬激勵對于研發(fā)合作一企業(yè)經(jīng)濟績效關(guān)系的作用機理，揭示研發(fā)合作影響企業(yè)經(jīng)濟績效的內(nèi)部驅(qū)動機制。

2.研發(fā)合作對企業(yè)經(jīng)濟績效影響的內(nèi)部驅(qū)動機制

技術(shù)獲取模式從技術(shù)來源角度，可分為獨立研發(fā)、合作研發(fā)和購買引進等模式。不同類型的技術(shù)獲取模式以不同的方式影響創(chuàng)新績效，內(nèi)部和外部研發(fā)在不同程度上可能互補，也可能相互替代。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)僅僅依靠內(nèi)部資源進行高成本的創(chuàng)新活動，已經(jīng)難以適應(yīng)快速發(fā)展的市場需求以及日益激烈的企業(yè)競爭。在這種背景下，企業(yè)高管會積極尋找合適的合作伙伴進行研發(fā)合作。然而研發(fā)合作可能有雙重影響，一方面，研發(fā)合作的經(jīng)費支出會擠占企業(yè)的自主研發(fā)投入，可能會導致企業(yè)在相同R&D投入的情況下喪失通過自主研發(fā)而獲取高額壟斷收益的機會。更進一步說，由于企業(yè)與其研發(fā)合作伙伴在信息和控制體系、決策過程上存在差異，就需要耗費更多的時間精力去協(xié)調(diào)、管理和控制企業(yè)研發(fā)合作伙伴的研發(fā)活動，進而抑制創(chuàng)新績效的提升。另一方面，研發(fā)合作可以通過合作雙方貢獻不同資源，優(yōu)勢互補，共同努力實現(xiàn)研發(fā)目標，進而提升企業(yè)的創(chuàng)新績效。

企業(yè)高管對待研發(fā)合作的態(tài)度，向參與研發(fā)合作的人員表明了研發(fā)合作對于企業(yè)的重要性，而高管薪酬激勵是影響高管工作態(tài)度或者行為的關(guān)鍵因素。激勵的期望模型認為激勵產(chǎn)生努力。高管薪酬激勵越高，高管們越注重企業(yè)的長期發(fā)展，會增加有利于企業(yè)長遠利益的投資，比如積極尋找合適的研發(fā)合作伙伴、及時跟蹤現(xiàn)有研發(fā)合作項目的最新進展，從而提升企業(yè)績效。此外，根據(jù)代理理論，高管薪酬激勵能夠降低代理成本，從而促使他們更好地為股東服務(wù)，做出有利于股東價值增加和企業(yè)長期發(fā)展的研發(fā)決策。正確的研發(fā)合作決策有利于企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)發(fā)展得好，高管從“標尺競賽”中勝出，這將給高管帶來高成就感倒。激勵雙因素理論認為成就感屬于激勵因素，能夠給高管帶來較高的滿意，促使高管更加重視研發(fā)合作，從而形成良性循環(huán)。此外，F(xiàn)ey等認為高管薪酬激勵有利于促進公司間知識的共享。

企業(yè)高管的決策會對與新產(chǎn)品和新技術(shù)有關(guān)的企業(yè)關(guān)鍵資源的配置產(chǎn)生重要影響，而高管的決策反過來又受到薪酬激勵的影響。Balkin等認為創(chuàng)新需要對研發(fā)項目進行長期投入，因此應(yīng)將高管薪酬與創(chuàng)新努力聯(lián)系起來，高管薪酬激勵體系應(yīng)該能夠引導高管做出有助于企業(yè)維持創(chuàng)新能力的資源配置決策。陳勝藍對2007-2008年中國信息技術(shù)業(yè)上市公司研發(fā)投入強度和高管薪酬激勵進行實證考察，發(fā)現(xiàn)公司董事會通過薪酬方案鼓勵公司高管提高研發(fā)投入強度以增強公司自主創(chuàng)新能力，而且研究表明公司薪酬方案更傾向于獎勵提高研發(fā)投入強度的公司高管團隊，而不是公司CEO。王燕妮以2007-2009年在年報中披露研發(fā)投入的529家制造業(yè)上市公司為樣本，發(fā)現(xiàn)高管短期報酬激勵與研發(fā)投入呈正相關(guān)關(guān)系，高管短期報酬越高，研發(fā)投入越多。劉云國等認為高管任期越長的公司，研發(fā)支出越高。通常情況下，高管任期越長，薪酬越高。李春濤等利用世界銀行在中國18個城市1483家制造業(yè)企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)，研究不同所有制結(jié)構(gòu)下經(jīng)理人薪酬激勵對企業(yè)創(chuàng)新投入和產(chǎn)出兩方面的影響，發(fā)現(xiàn)對CEO的薪酬激勵能促進企業(yè)進行創(chuàng)新。鑒于此，本文將高管薪酬激勵作為調(diào)節(jié)變量引入研究框架中，以深入揭示研發(fā)合作對企業(yè)經(jīng)濟績效的影響機理，如圖1所示。

3.實證分析

3.1變量選取與數(shù)據(jù)來源

本文以2009-2011年滬深兩市A股制造業(yè)上市公司為研究樣本。在選取樣本時，采用隨機抽樣法，并剔除考察期內(nèi)數(shù)據(jù)缺失的上市公司，最終得到181家樣本企業(yè)。①因變量為企業(yè)經(jīng)濟績效，采用加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率表示，相關(guān)數(shù)據(jù)來源于中國滬深兩市制造業(yè)上市公司年報。②自變量為企業(yè)研發(fā)合作，采用虛擬變量表示，即如果企業(yè)存在專利合作，則為1；否則為0。企業(yè)專利合作數(shù)據(jù)來源于中國國家知識產(chǎn)權(quán)局專利數(shù)據(jù)庫。③調(diào)節(jié)變量為高管薪酬，采用高管（人均）年薪衡量。高管指上市公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)負責人以及董事會秘書，相關(guān)數(shù)據(jù)來源于中國滬深兩市制造業(yè)上市公司年報。由于調(diào)節(jié)變量為連續(xù)變量，為減小回歸方程中變量間多重共線性問題，將調(diào)節(jié)變量進行中心化，即用該變量中測量的每個數(shù)據(jù)點減去均值，使得到的數(shù)據(jù)樣本均值為0。④關(guān)于控制變量的選擇，借鑒馮根福等憫的方法：一類是與董事會有關(guān)的控制變量，如董事會規(guī)模；另一類是與公司有關(guān)的控制變量，如企業(yè)規(guī)模、管理層規(guī)模、財務(wù)杠桿等。本文變量的定義和符號，如表1所示。

3.2變量描述性統(tǒng)計與相關(guān)系數(shù)

企業(yè)加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率的最大值為63.50%，最小值為-162.51%，平均值為8.87%，標準差為16.62%，樣本公司經(jīng)濟績效差異較大：企業(yè)研發(fā)合作為虛擬變量，其取值為0或1；高管薪酬經(jīng)中心化處理后，最大值為281.221萬元，最小值為-40.939萬元，均值為0，標準差為36.439，高管薪酬差異明顯，如表2和表3所示。

通過變量相關(guān)系數(shù)測算，發(fā)現(xiàn)企業(yè)研發(fā)合作、高管薪酬、高管薪酬與研發(fā)合作的交互項與企業(yè)經(jīng)濟績效之間的相關(guān)系數(shù)均為正，且在1%的水平上顯著。此外，解釋變量之間的相關(guān)系數(shù)大多數(shù)低于0.3，表明解釋變量之間不存在多重共線性，因此可以將這些因素同時作為解釋變量進行回歸分析。

3.3實證結(jié)果分析

本文采用調(diào)節(jié)多元回歸模型檢驗高管薪酬對研發(fā)合作和企業(yè)經(jīng)濟績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。在對模型進行OLS回歸后，首先檢驗解釋變量的“方差膨脹因子（VIF）”，發(fā)現(xiàn)最大的VIF為2.16，遠小于10，進一步證明不存在多重共線性；然后采用懷特檢驗回歸方程是否存在異方差，懷特檢驗結(jié)果顯示P值等于0.044，故拒絕同方差的原假設(shè)，存在異方差。因此，本文采用“OLS+穩(wěn)健標準差”的方法進行估計，如表4所示。

表4中模型I的回歸結(jié)果反映控制變量對企業(yè)經(jīng)濟績效的影響。兩職兼任（Dual）與企業(yè)經(jīng)濟績效之間存在正相關(guān)關(guān)系，且通過1%水平上的顯著性檢驗，表明兩職兼任有利于企業(yè)經(jīng)濟績效的提高。企業(yè)規(guī)模（InRevenue）與企業(yè)經(jīng)濟績效之間存在正相關(guān)關(guān)系，且通過1%水平上的顯著性檢驗，表明企業(yè)規(guī)模增加1%，企業(yè)加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率增加2.16%。管理層規(guī)模（Mratio）與企業(yè)經(jīng)濟績效之間存在負相關(guān)關(guān)系，但未通過顯著性檢驗。財務(wù)杠桿（1nLeverage）與企業(yè)經(jīng)濟績效之間存在負相關(guān)關(guān)系，且通過1%水平上的顯著性檢驗，表明資產(chǎn)負債率增加1%，企業(yè)加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率下降3.23%。

模型Ⅱ的回歸結(jié)果表明，研發(fā)合作（DRDC）與企業(yè)經(jīng)濟績效之間呈正相關(guān)關(guān)系，且通過5%水平上的顯著性檢驗，表明研發(fā)合作有利于企業(yè)經(jīng)濟績效的提升。高管薪酬（C-Pay）與企業(yè)經(jīng)濟績效之間呈正相關(guān)關(guān)系，且通過1%水平上的顯著性檢驗，意味著高管薪酬增加有利于提高企業(yè)經(jīng)濟績效。模型Ⅲ考察高管薪酬對研發(fā)合作與企業(yè)經(jīng)濟績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)。通過對模型Ⅱ和模型Ⅲ的R2進行檢驗，發(fā)現(xiàn)模型Ⅲ的R2為0.100，模型Ⅱ的R2為0.096，△R2顯著（△R2服從F分布），證明存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。調(diào)節(jié)作用的回歸系數(shù)為0.001，表明高管薪酬激勵對研發(fā)合作與企業(yè)經(jīng)濟績效的關(guān)系具有正向的調(diào)節(jié)作用，但并未通過顯著性檢驗。

進一步檢驗高管薪酬對研發(fā)合作和企業(yè)經(jīng)濟績效的調(diào)節(jié)作用方式。由于高管薪酬是連續(xù)變量，本文按高管薪酬高低化分不同的組，檢驗研發(fā)合作對企業(yè)經(jīng)濟績效回歸的斜率。檢驗方法是先找到高管薪酬的中位數(shù)，對低于中位數(shù)和高于中位數(shù)的兩組分別回歸，考察研發(fā)合作與企業(yè)經(jīng)濟績效關(guān)系的不同作用模式，結(jié)果如圖2所示。研究發(fā)現(xiàn)，隨著高管薪酬增加，研發(fā)合作對企業(yè)經(jīng)濟績效的正向影響越來越強，存在增強型交互作用。

4.結(jié)論與政策建議

本文利用我國2009-2011年滬深兩市A股制造業(yè)上市公司數(shù)據(jù)，采用調(diào)節(jié)多元回歸模型對研發(fā)合作、高管薪酬激勵與企業(yè)經(jīng)濟績效的關(guān)系進行實證研究，通過分析研究得出以下結(jié)論與啟示。

第一，研發(fā)合作是促進企業(yè)經(jīng)濟績效提升的重要途徑。技術(shù)創(chuàng)新為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展提供新鮮血液，企業(yè)研發(fā)方式的選擇取決于邊際收益與邊際成本的比較。由于市場需求多樣化的快速發(fā)展以及企業(yè)競爭的日益激烈，企業(yè)選擇進行自主研發(fā)需要承擔高風險與高研發(fā)成本，因此越來越多的企業(yè)選擇利用研發(fā)合作進行技術(shù)創(chuàng)新。開放式創(chuàng)新通過合理運用企業(yè)內(nèi)外部互補的創(chuàng)新資源，有利于發(fā)揮企業(yè)的比較優(yōu)勢，同時有助于企業(yè)保持競爭優(yōu)勢，因此企業(yè)在進行技術(shù)創(chuàng)新時應(yīng)注意加強研發(fā)合作，針對研發(fā)合作的內(nèi)容選擇研發(fā)合作伙伴，并加強合作研發(fā)深廣度，不斷提升企業(yè)的經(jīng)濟績效。

第二，高管薪酬激勵提高有助于企業(yè)經(jīng)濟績效的增加。高管短期激勵獎金制度與企業(yè)的年度經(jīng)濟績效掛鉤，這一高管薪酬激勵方式使高管與股東的利益相一致。高管從自身利益與名譽出發(fā)，會選擇加強研發(fā)合作，致力于提升企業(yè)經(jīng)濟績效，從而有助于減少高管與股東之間由于信息不對稱而帶來的道德風險，減少代理成本，因此企業(yè)可以通過設(shè)置獎金與期權(quán)激勵等措施來提升經(jīng)濟績效。

第三，研發(fā)合作對企業(yè)經(jīng)濟績效的影響隨著高管薪酬激勵的不同而異，高管薪酬激勵對研發(fā)合作與企業(yè)經(jīng)濟績效的關(guān)系具有增強型交互作用。加強高管薪酬激勵能夠增強企業(yè)研發(fā)的深廣度，促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，進一步提升企業(yè)的經(jīng)濟績效，經(jīng)濟績效的提高反過來作用于高管的薪酬水平。因此，企業(yè)在進行研發(fā)合作的過程中，應(yīng)重視高管薪酬激勵的調(diào)節(jié)作用。高效的高管薪酬激勵制度既能為企業(yè)吸引并留住優(yōu)秀人才，又能增強企業(yè)的績效水平。國外優(yōu)秀企業(yè)在高管薪酬方面已經(jīng)形成了較為成熟有效的激勵方案，我國企業(yè)應(yīng)當加強與國外優(yōu)勢企業(yè)的研發(fā)合作，借鑒國外優(yōu)秀企業(yè)的先進薪酬激勵理念，利用高校薪酬激勵措施提高企業(yè)研發(fā)合作的經(jīng)濟效率，提升企業(yè)的國際化水平。