企業(yè)員工幸福感知研究

李金雨　郭美紅　李菁　陳春

[提要] 員工幸福感知反映了個(gè)體在工作領(lǐng)域中的心理積極程度，是對個(gè)體的情感體驗(yàn)，也是對其心理功能狀況的評(píng)價(jià)。本文選擇以主觀幸福感與心理幸福感為員工幸福感評(píng)價(jià)維度，以四川省499名員工為研究樣本，采用主成分分析法研究員工幸福感知的影響因子。研究發(fā)現(xiàn)：工作能力及追求、職業(yè)安全感、社會(huì)支持、企業(yè)滿意度、愛情及工作滿意度、個(gè)人特質(zhì)、工作價(jià)值感為企業(yè)員工幸福感知的主要影響因子。基于研究結(jié)果，提出可采取強(qiáng)化員工工作技能、營造融洽工作氛圍、構(gòu)建平等管理機(jī)制、改善內(nèi)部軟環(huán)境等措施，更好地促進(jìn)企業(yè)員工幸福感提升，促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：員工；主觀幸福感；心理幸福感；主成分分析

基金項(xiàng)目：四川省教育廳重點(diǎn)課題（編號(hào)：17SA0135）研究成果

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2017年7月20日

一、引言

隨著世界經(jīng)濟(jì)逐步形成一個(gè)有機(jī)整體，市場競爭日趨激烈，我國企業(yè)打造新的競爭優(yōu)勢，增強(qiáng)綜合實(shí)力刻不容緩。面對激烈的市場競爭，管理者逐步意識(shí)到企業(yè)之間實(shí)力角逐的制勝關(guān)鍵在于優(yōu)質(zhì)的人才資源，如何促進(jìn)員工的心理健康、提升員工的幸福感也愈發(fā)受到企業(yè)的重視。然而，近年來隨著生活、工作壓力不斷加大，人們的幸福感正日漸下降，在企業(yè)方面直接表現(xiàn)為員工隊(duì)伍不穩(wěn)定、流失率居高不下、工作使命感與責(zé)任感不高、工作效益低等。因此，分析員工幸福感知的影響因素，提升員工幸福感，優(yōu)化人力資源配置，對于提高企業(yè)核心競爭力，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展及和諧社會(huì)建設(shè)尤為重要。

國外幸福感相關(guān)理論、量表等成果豐碩，涉及領(lǐng)域廣泛，研究較為成熟。但我國社會(huì)環(huán)境與國外存在較大差異，能否將其經(jīng)驗(yàn)證據(jù)直接用于實(shí)踐之中，還需要深入探索。因此，本文以實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，運(yùn)用主成分分析法挖掘員工幸福感影響因子，希望能有效提升員工幸福感知，提升企業(yè)發(fā)展質(zhì)量和競爭實(shí)力。

二、理論基礎(chǔ)及文獻(xiàn)綜述

員工幸福感是幸福感在工作領(lǐng)域的應(yīng)用，而學(xué)界對于幸福感的研究存在兩種取向：一是以伊壁鳩魯提出的快樂論為基礎(chǔ)的主觀幸福感（SWB）；二是以亞里士多德提出的實(shí)現(xiàn)論為基礎(chǔ)的心理幸福感（PWB），因此對員工幸福感的研究也相應(yīng)的存在分野。

（一）員工主觀幸福感。主觀幸福感（SWB）是人們依照自己主觀擬定的標(biāo)準(zhǔn)對其生活質(zhì)量所做的整體評(píng)估，是衡量個(gè)人生活質(zhì)量的一種重要的綜合性心理指標(biāo)，主要由認(rèn)知評(píng)價(jià)和情感體驗(yàn)構(gòu)成。其中，認(rèn)知評(píng)價(jià)是個(gè)人對其工作的整體以及工作不同領(lǐng)域的滿意度；情感體驗(yàn)則是個(gè)人在工作中產(chǎn)生的積極和消極情緒，積極情緒譬如愉悅、滿足、極樂等，消極情感譬如失落、妒忌、憂郁等。目前對SWB的研究，不同的學(xué)者有各自的側(cè)重點(diǎn)，如Knight和Rosa（2011）探究證實(shí)員工幸福感與單位時(shí)間內(nèi)的工作業(yè)績具有正相關(guān)關(guān)系；鄭燁、劉偉（2012）以青年公務(wù)員為樣本，研究得出工作滿意度在主觀幸福感的部分中介效應(yīng)下對工作績效有顯著影響；王海鷹、鄒長順（2015）提出對員工幸福感知產(chǎn)生關(guān)鍵、決定性效用的是超卓的企業(yè)文化；薛曉州、趙暢（2016）研究發(fā)現(xiàn)道德型領(lǐng)導(dǎo)通過促進(jìn)同事支持與同事信任，進(jìn)而對員工主觀幸福感產(chǎn)生顯著正向作用。

（二）員工心理幸福感。心理幸福感（PWB）是人們從自身發(fā)展的角度出發(fā)，衡量個(gè)人能力提升、價(jià)值實(shí)現(xiàn)、潛能發(fā)揮是否滿足自我實(shí)現(xiàn)需要的評(píng)價(jià)指標(biāo)。Aristotle主張，快樂屬于幸福，但幸福不僅僅歸結(jié)于快樂。在此理論基礎(chǔ)上，學(xué)者們展開了廣泛研究。Ryan（1975）認(rèn)為自主需要、能力需要、關(guān)系需要是滿足幸福感的基礎(chǔ)；Waterman（1993）提出將幸福分為人格展現(xiàn)和盡情享樂；Ryff和Singer（2006）構(gòu)建了自我接受、個(gè)人成長、生活目的、良好關(guān)系、情境把握、獨(dú)立自主六個(gè)心理幸福感測量維度。邢占軍等（2004）通過測試Ryff心理幸福感量表的信度與效度，探求其對中國城市居民的試用價(jià)值；王鑫（2014）經(jīng)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，員工心理幸福感既受到組織支持、個(gè)人-組織匹配與核心自我評(píng)價(jià)的直接影響，也受到這三者交互作用結(jié)果的影響。

然而，單獨(dú)的將員工幸福感知狀況定義為主觀幸福感或心理幸福感，并不能系統(tǒng)地揭示實(shí)際情況。雖然對幸福感的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是主觀設(shè)定的，但生活質(zhì)量、個(gè)人發(fā)展需要是客觀存在的。由此看出，幸福感知應(yīng)該是主觀情感體驗(yàn)與客觀心理功能狀況的相互融合、是以滿足超越性需要為本質(zhì)與以快樂為現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)的相互補(bǔ)充、是快樂享受與自我實(shí)現(xiàn)的相互統(tǒng)一。因此，本文選擇整合的幸福感概念為指標(biāo)，全面地評(píng)價(jià)員工幸福感知狀況。

三、提升員工幸福感知的重要性

（一）提升員工幸福感知有利于提高工作績效。工作績效是員工在推動(dòng)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中做出的有效行為，而提升員工的幸福感知能夠通過對組織公民行為產(chǎn)生積極影響，間接促進(jìn)工作績效提升。幸福的員工心理愉悅程度高，自愿付出智慧與心血，呈現(xiàn)出積極的工作狀態(tài)。另外，心理幸福感不僅能夠提升員工利益，同時(shí)也對雇主利益的增加起正向作用，從而推動(dòng)組織的生產(chǎn)率提升。

（二）提升員工幸福感知有益于促進(jìn)員工身心健康。面對市場呈現(xiàn)出的白熱化競爭狀態(tài)，員工是一個(gè)競爭主體形成自身優(yōu)勢的關(guān)鍵資源，而員工的健康狀況直接影響其工作狀態(tài)，并將決定該競爭主體的發(fā)展?fàn)顩r。然而，近年來類似于“某企業(yè)員工跳樓、自殺”的事件發(fā)生頻率增加，透視出員工情緒體驗(yàn)的現(xiàn)狀，即存在較多壓迫、氣餒等情感，進(jìn)而導(dǎo)致健康問題的出現(xiàn)。實(shí)施人性化管理，通過員工幸福感知的提升，增強(qiáng)員工正性情緒體驗(yàn)，降低健康危險(xiǎn)發(fā)生的概率，是企業(yè)贏得競爭的必要選擇。

（三）提升員工幸福感知有助于推動(dòng)社會(huì)和諧穩(wěn)健發(fā)展。經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域是構(gòu)成社會(huì)關(guān)系諸多領(lǐng)域中的關(guān)鍵部分，而勞動(dòng)關(guān)系是經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中最基本的關(guān)系，和諧的勞動(dòng)關(guān)系有利于維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。提升員工幸福感知，協(xié)調(diào)企業(yè)與員工的利益，是有效改善勞動(dòng)關(guān)系的重要途徑。幸福的員工具有較高的工作積極性和創(chuàng)造性，并將企業(yè)利益與自身得失緊密聯(lián)系，在幫助企業(yè)謀取經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益最大化的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系及整個(gè)社會(huì)和諧發(fā)展。

四、企業(yè)員工幸福感知影響因素研究

（一）研究對象及工具。本次研究選擇四川省內(nèi)員工為研究對象，采用問卷調(diào)查的方法進(jìn)行課題研究。本次共發(fā)放問卷515份，回收515份，其中有效問卷499份。樣本基本信息如下：其中男性207人，女性292人；已在其單位工作2年以下的有203人，2～5年的有233人，5～10年的有54人，10年以上的有9人；研發(fā)、生產(chǎn)人員198人，銷售人員222人，管理人員28人，其他51人。為全面了解員工的幸福感知狀況，本次調(diào)查借鑒學(xué)者梁艷華（2009）、馬立英（2013）研究員工幸福感知的量表，并結(jié)合實(shí)際情況選擇27個(gè)項(xiàng)目作為幸福感知的測評(píng)維度，通過SPSS20.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析處理。

（二）企業(yè)員工幸福感知影響因素研究

1、幸福感知總體情況。問卷中通過被試自評(píng)“生活是否幸福”來描述員工幸福感知的總體情況。結(jié)果表明，員工幸福水平總體較高，具體地：“非常幸?！钡膯T工有67人，占比13.43%；“比較幸?！钡挠?82人，占比56.51%；“不幸?！钡?35人，占比27.05%；“痛苦”的有15人，占比3.00%。通過分析被試“認(rèn)為什么是幸?！卑l(fā)現(xiàn)，家庭、人際、健康等對幸福感知的影響較大，占比均在80%以上；金錢、權(quán)勢和吃喝玩樂影響較小，占比均不足40%；理想的工作、自由和受尊重等影響程度居中，具體如圖1所示。（圖1）

2、數(shù)據(jù)分析。首先對量表進(jìn)行信度檢測，結(jié)果見表1。輸出結(jié)果表明，信度系數(shù)為0.813，大于Guieford（1965）提出的信度評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)0.7，說明本研究使用的量表信度相對較好，適合進(jìn)一步數(shù)據(jù)分析。（表1）

然后進(jìn)行KMO測試和Bartlett球形度檢驗(yàn)，結(jié)果見表2。根據(jù)Kaiser準(zhǔn)則，本項(xiàng)研究數(shù)據(jù)的KMO值為0.733，大于0.7，表明原始變量間部分一致的程度較高；Bartlett球形度檢驗(yàn)的相伴概率值Sig.為0，小于顯著性水平0.05，說明原始變量并非各自獨(dú)立地提供信息，而具有一定相關(guān)性，適合做因子分析。（表2）

接著以特征值大于等于1為約束條件，在原始變量中提取公因子。根據(jù)約束條件，共提取出7個(gè)主成分因子，且與特征值的臨界點(diǎn)對應(yīng)的累積方差貢獻(xiàn)率為62.847%，即7個(gè)因子共解釋了原始變量總方差的62.847%，包含了原始變量的大部分信息。從員工幸福感知碎石圖中可見，第7個(gè)因子之后碎石圖曲線走勢平緩，因此提取7個(gè)因子較為合適，結(jié)果與前述一致。（圖2）

再運(yùn)用最大方差正交旋轉(zhuǎn)法（Varimax）對因子載荷矩陣做正交變換，以便找出各主因子的典型代表變量。由于因子載荷揭示了原始變量與共同因子之間的相關(guān)關(guān)系，即載荷越大，相關(guān)性越強(qiáng)。因此，我們選擇因子載荷為0.5以上的原始變量對主因子進(jìn)行歸納，具體數(shù)據(jù)如表3所示。（表3）

根據(jù)對主因子歸納的結(jié)果，我們將其重新命名。因子1由目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、工作體會(huì)、工作能力、工作業(yè)績、個(gè)人目標(biāo)五項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成，研究發(fā)現(xiàn)，該五項(xiàng)指標(biāo)主要反映了員工的工作水平和為自我實(shí)現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)，因此將因子1命名為工作能力及追求；因子2包括職場自信、工作壓力、發(fā)展前景三個(gè)指標(biāo)，該三項(xiàng)指標(biāo)描述員工由工作引發(fā)的自信和壓力，以及對自身發(fā)展前景的規(guī)劃，因此將因子2命名為職業(yè)安全感；因子3由同事關(guān)系、家庭氛圍兩項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成，反映了同事、家人在物質(zhì)與精神上對個(gè)體的支持，因此將因子3命名為社會(huì)支持；因子4由企業(yè)認(rèn)同度、工作環(huán)境滿意度兩項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成，揭示員工在受雇企業(yè)工作的感知與心理期望之間的比較結(jié)果，因此將因子4命名為企業(yè)滿意度；因子5由愛情現(xiàn)狀、工作滿意度兩項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成，因此將因子5命名為愛情及工作滿意度；因子6包括毅力、工作熱情兩項(xiàng)指標(biāo)，反映員工對工作具備的熱情以及不斷超越自我的能力，因此將因子6命名為個(gè)人特質(zhì)；因子7由團(tuán)隊(duì)期望、工作利他性兩項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成，描述工作團(tuán)隊(duì)對員工貢獻(xiàn)的重視和員工由工作獲得的價(jià)值感知，因此將因子7命名為工作價(jià)值感。綜上所述，影響幸福感知的七個(gè)因子如圖3所示。（圖3）

五、結(jié)論及啟示

本研究發(fā)現(xiàn)，我國員工的幸福感知水平總體較高，“比較幸?！奔耙陨系膯T工比例達(dá)69.94%；通過對原始數(shù)據(jù)進(jìn)行主成分分析處理，提取出影響員工幸福感知的七個(gè)主成分，分別為：工作能力及追求、職業(yè)安全感、社會(huì)支持、企業(yè)滿意度、愛情及工作滿意度、個(gè)人特質(zhì)、工作價(jià)值感。由于企業(yè)間實(shí)力角逐的關(guān)鍵已轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y源的較量，因此從員工幸福感知的影響因子著手，致力于提升員工的幸福感知，使其以積極狀態(tài)投入工作，是企業(yè)形成人才優(yōu)勢的必要選擇。

（一）強(qiáng)化工作技能，提高員工綜合能力，增強(qiáng)自我認(rèn)同感。專業(yè)技術(shù)精湛、綜合素質(zhì)一流的員工團(tuán)隊(duì)是推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)步前進(jìn)的堅(jiān)實(shí)力量。工作能力和員工素質(zhì)是員工能勝任某項(xiàng)工作的主觀條件。員工只有有效地強(qiáng)化專業(yè)技能、提高工作能力，才能有效調(diào)動(dòng)自身工作積極性，提高整體工作質(zhì)量，進(jìn)而提升其自信心、自我認(rèn)同感以及工作滿意度，增強(qiáng)工作幸福體驗(yàn)，促使企業(yè)效益的提高和可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)可以根據(jù)發(fā)展需要，有計(jì)劃地組織員工參與相關(guān)專業(yè)技能培訓(xùn)，開展員工素質(zhì)教育，引導(dǎo)員工自覺將個(gè)人意志與企業(yè)統(tǒng)一意志有機(jī)結(jié)合。同時(shí)，制定和完善與之相適應(yīng)的考核、激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持“多勞多得”原則，且將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合，促使員工有效提高其業(yè)務(wù)能力與自身素質(zhì)，從而增加幸福感知，并為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)貢獻(xiàn)智慧和力量。

（二）營造和睦融洽的工作氛圍，疏解員工不良情緒，提升職業(yè)安全感。在工作場域中，員工能否更好地融入集體、與集體共同發(fā)展，很大程度上取決于員工間的人際關(guān)系狀況。良好的人際交往，有助于員工增強(qiáng)自信心，緩解工作壓力，有助于激發(fā)互助協(xié)作精神，為工作提供強(qiáng)大的動(dòng)力和支持，進(jìn)而增強(qiáng)職業(yè)安全感，對所從事工作形成良性感受，并有效提升其幸福指數(shù)。因此，企業(yè)應(yīng)注重營造一個(gè)員工間有效溝通、彼此尊重、充分信任、相互激勵(lì)的工作氛圍。通過各種正式或非正式活動(dòng)，增加員工工作中相互支持幫助的機(jī)會(huì)，使員工間始終保持和諧友善的人際關(guān)系。穩(wěn)定工作情緒，激發(fā)工作熱情，增加積極情緒體驗(yàn)即增加幸福感知，從而形成合力，達(dá)到提高團(tuán)隊(duì)工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提升企業(yè)市場地位的效果。

（三）構(gòu)建平等、民主的管理機(jī)制，提高員工對企業(yè)的滿意度。現(xiàn)代企業(yè)員工的平等觀念、民主意識(shí)愈漸加強(qiáng)，員工期望在一個(gè)平等、開放、自由的工作環(huán)境中工作，期望受到企業(yè)的重視以及公正的對待。為此，企業(yè)應(yīng)注重員工精神需求，實(shí)施員工關(guān)懷計(jì)劃，注重人事管理上的公平度、透明度，為不同崗位的員工提供一展所長的機(jī)會(huì)，幫助員工發(fā)揮潛能，獲取實(shí)現(xiàn)自身良好發(fā)展的幸福體驗(yàn)。同時(shí)，要制定現(xiàn)代人性化管理體系，實(shí)行適當(dāng)程度的民主治理，鼓勵(lì)員工主動(dòng)參與到企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)的管理中。通過參與管理企業(yè)，員工可以實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值，從心理上產(chǎn)生一種被重視的幸福感，進(jìn)而充分調(diào)動(dòng)其工作創(chuàng)造力，使其主動(dòng)地將才干與力量付諸企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中。

（四）著力改善內(nèi)部軟環(huán)境，鑄造卓越的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)的精神資產(chǎn)，是支持企業(yè)在如火如荼的競爭浪潮中保持強(qiáng)大、持久競爭力的重要來源。因此，企業(yè)要不斷完善其內(nèi)部軟環(huán)境建設(shè)，如定期開展職工文化活動(dòng)、組織全員參與文化培訓(xùn)等，豐富員工文化生活，增加其精神愉悅，從而構(gòu)建和諧內(nèi)部環(huán)境。建立起一整套行之有效的文化理念，使之滲透于企業(yè)經(jīng)營管理體系中，并進(jìn)一步演變?yōu)閱T工執(zhí)行企業(yè)制度的習(xí)慣性行為，根植于意識(shí)深處，從而增強(qiáng)員工的企業(yè)認(rèn)同感，即有效提高幸福水平，并促使員工將自身利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系，主動(dòng)將企業(yè)發(fā)展作為自身使命與責(zé)任，賦予企業(yè)形象以獨(dú)特的文化烙印，并有效提升企業(yè)的市場地位。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]Knight K W，Rosa E A.The Environmental Efficiency of Well-being：A Cross-National Analysis[J].Social Science Research，2011.40.

[2]鄭燁，劉偉.工作滿意度、主觀幸福感與工作績效[J].財(cái)經(jīng)問題研究，2012.12.

[3]王海鷹，鄒長順.企業(yè)文化建設(shè)對員工幸福感的決定影響[J].經(jīng)濟(jì)師，2015.1.

[4]薛曉州，趙暢.道德型領(lǐng)導(dǎo)對員工主觀幸福感的影響：同事支持和同事信任以及親社會(huì)動(dòng)機(jī)的作用[J].中國人力資源開發(fā)，2016.11.

[5]邢占軍，黃立清.Ryff心理幸福感量表在我國城市居民中的試用研究[J].中國健康心理學(xué)雜志，2004.12.3.