高績效工作系統(tǒng)對員工敬業(yè)度的影響

王君

[提要] 以我國東部地區(qū)的292名員工為樣本，探討高績效工作系統(tǒng)通過提升員工的可雇傭性，促進員工敬業(yè)度，并進行實證檢驗。研究結果顯示：高績效工作系統(tǒng)對可雇傭性和員工敬業(yè)度都有顯著的正向影響；內部可雇傭性在高績效工作系統(tǒng)和敬業(yè)度之間起部分中介作用，而外部可雇傭性的中介作用未得到支持。

關鍵詞：高績效工作系統(tǒng)；員工敬業(yè)度；可雇傭性

中圖分類號：F832.29 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年5月19日

一、引言

隨著科技發(fā)展和知識繁榮，企業(yè)面臨的環(huán)境日趨激烈，組織結構從傳統(tǒng)層級體制趨向靈活性、扁平化和柔性化，無邊界職業(yè)生涯應運而生。員工與組織之間的心理契約從追求終身雇傭保障轉向終身可雇傭性提升?？晒蛡蛐允莻€體在勞動力市場上“具有獲得初始工作、維持工作和在需要的情況下獲得新工作的能力”。雇傭關系由內部市場主導趨向于外部化，這種轉變影響著員工的工作態(tài)度和工作行為。因此，如何在無邊界職業(yè)生涯時代保持員工隊伍的穩(wěn)定性、提升員工敬業(yè)度、創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢，成為許多企業(yè)亟須解決的現(xiàn)實難題。本研究構建高績效工作系統(tǒng)——可雇傭性——敬業(yè)度的理論模型，為如何提升員工敬業(yè)度提供建議。

二、文獻回顧與研究假設

（一）高績效工作系統(tǒng)與員工敬業(yè)度。Kahn（1990）認為敬業(yè)度是員工個體將優(yōu)勢自我與工作角色相結合，表現(xiàn)為員工在任務行為中同時對優(yōu)勢自我進行自主雇傭和表達。高績效工作系統(tǒng)涵蓋三個方面：（1）員工能力提升實踐；（2）員工激勵實踐；（3）員工參與決策實踐。高績效工作系統(tǒng)分別通過滿足勝任、關系和自主的需求，激發(fā)員工的內在動機。首先，員工能力提升實踐可以提升員工的知識、技能和能力，滿足個體的勝任需求；其次，員工激勵實踐營造了一種組織支持和激勵融洽的組織氛圍，滿足了員工的關系需求；最后，員工參與決策實踐可以增強員工工作中自主控制和心理自由的體驗，滿足員工自主需求。當員工受到內在動機的激發(fā)時，會將工作視為有趣的、對自我重要的，并努力融入工作角色，從而展現(xiàn)出敬業(yè)的工作狀態(tài)。綜合以上討論，本研究提出如下假設：

H1：高績效工作系統(tǒng)對員工敬業(yè)度有顯著的正向影響

（二）高績效工作系統(tǒng)與可雇傭性?？晒蛡蛐园ǎ簝炔康目晒蛡蛐?，指雇員在組織內部勞動力市場的人力資本價值；外部可雇傭性，指雇員擁有轉移到不同組織工作的能力和意愿。人力資本觀點認為，正規(guī)教育、培訓、遷移和健康的投資是提高可雇傭性的主要路徑。員工能力提升、員工激勵和工作參與三個方面分別影響員工的可雇傭性。首先，在能力提升方面，培訓、技能發(fā)展、現(xiàn)有技能水平、正規(guī)的與工作相關的學習和能力開發(fā)的支持感知等因素顯著與可雇傭性存在顯著的正向關系；其次，在員工激勵方面，內部激勵和外部激勵均與可雇傭性存在顯著的正向關系；最后，在員工工作參與方面，組織內網絡關系、反饋、自主和多樣性等工作資源正向影響可雇傭性。因此，本研究提出如下假設：

H2：高績效工作系統(tǒng)對可雇傭性有顯著的正向影響

H2a：高績效工作系統(tǒng)正向影響內部可雇傭性

H2b：高績效工作系統(tǒng)正向影響外部可雇傭性

（三）可雇傭性在高績效工作系統(tǒng)與員工敬業(yè)度之間的中介作用。員工會判斷組織內部的環(huán)境是否有利于提升自身可雇傭性，進而根據判斷結果采取相應的態(tài)度和行為。高績效工作系統(tǒng)是為員工提供的良好制度環(huán)境，為員工能力提升實踐提供更多的學習和發(fā)展的機會，有利于提高員工的崗位勝任力；員工激勵實踐代表著對員工的認可和賞識，有利于員工構建人際關系網并促進員工形成歸屬感；工作參與實踐為員工提供各種參與實踐和自主決策的機會，有利于員工熟悉組織運作模式，并滿足員工自主的心理需求。這些收益使員工意識到在組織內部發(fā)展是有利可圖的，因此員工選擇展現(xiàn)出高度敬業(yè)的狀態(tài)來回報組織。同時，高績效工作系統(tǒng)具有顯著的外部正效應，能夠促進員工外部可雇傭性，進而將影響自身的敬業(yè)度。因此，本研究提出如下假設：

H3：可雇傭性在高績效工作系統(tǒng)與員工敬業(yè)度間起著中介作用

H3a：內部可雇傭性在高績效工作系統(tǒng)與員工敬業(yè)度之間起中介作用

H3b：外部可雇傭性在高績效工作系統(tǒng)與員工敬業(yè)度之間起中介作用

三、研究方法與設計

（一）描述性統(tǒng)計與相關分析。相關分析結果顯示各變量的相關系數介于0.09～0.605之間，處于合理的相關水平；區(qū)分效度檢驗結果顯示，三因素模型的各擬合指標處于最優(yōu)狀態(tài)，說明三個變量具有良好的區(qū)分效度；信度系數取值介于0.861～0.927，KMO取值范圍0.843～0.879，表明問卷具有良好的信效度。

（二）假設驗證。本研究按照Baron和Kenny的三步驟檢驗可雇傭性的中介作用。模型1加入性別、婚姻狀況、年齡、學歷、任期和崗位類別等控制變量。模型2中，高績效工作系統(tǒng)對員工敬業(yè)度做回歸，結果顯示高績效工作系統(tǒng)對員工敬業(yè)度有顯著的正向影響（B=0.447***，p<0.001），假設H1得到驗證。模型3中，高績效工作系統(tǒng)對可雇傭性做回歸，結果表明，高績效工作系統(tǒng)對內部可雇傭性具有顯著的正向影響（B=0.549***，p<0.001），高績效工作系統(tǒng)對外部可雇傭性具有顯著的正向影響（B=0.156*，p<0.05），假設H2得到驗證。在模型4中，當控制變量、高績效工作系統(tǒng)和可雇傭性同時對員工敬業(yè)度進行回歸時，高績效工作系統(tǒng)（B=0.267**，p<0.01）和內部可雇傭性（B=0.330***，p<0.001）對員工敬業(yè)度的回歸系數均顯著，但高績效工作系統(tǒng)對員工敬業(yè)度的主效應回歸系數減小，這說明內部可雇傭性起部分中介的作用，假設H3a得到驗證；而外部可雇傭性對員工敬業(yè)度的回歸系數不顯著（B=0.016，p>0.05），據此判斷，外部可雇傭性在高績效工作系統(tǒng)與員工敬業(yè)度之間的中介效應不成立，假設H3b未得到驗證。

四、結論及啟示

（一）結論。本研究基于對我國東部地區(qū)的292名服務業(yè)和制造業(yè)員工進行問卷調查，分析了高績效工作系統(tǒng)和員工敬業(yè)度之間的關系及其作用機制。研究結果表明，高績效工作系統(tǒng)對可雇傭性和員工敬業(yè)度都有顯著的正向影響；內部可雇傭性在高績效工作系統(tǒng)和敬業(yè)度之間起部分中介作用，而外部可雇傭性的中介作用未得到支持。

（二）啟示。本研究的理論意義體現(xiàn)在，實證分析了高績效工作系統(tǒng)對員工敬業(yè)度的影響，以及可雇傭性在二者之間的作用機制。結論豐富了高績效工作系統(tǒng)和敬業(yè)度的路徑研究。本研究的實踐意義在于，組織應該通過建立一系列規(guī)范的、正式的人力資源管理實踐，提升員工的內部可雇傭性。例如致力于建設正式的培訓制度和職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，在工作中為員工創(chuàng)造學習和發(fā)展的機會。

主要參考文獻：

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[3]Kahn W A.Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work[J].Academy of management journal，1990.33（4）.