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    重組大招里的小心思

    2017-09-01 08:13:40李琰
    人力資源 2017年7期
    關(guān)鍵詞:工作企業(yè)

    李琰

    2017年,談中國(guó)經(jīng)濟(jì)就不得不談國(guó)企改革,而談國(guó)企改革,就不得不談重組整合。在國(guó)資委“成熟一戶,推進(jìn)一戶”的改革節(jié)拍下,想必央企將會(huì)輪番上演資產(chǎn)重組、股權(quán)合作、資產(chǎn)置換、無償劃轉(zhuǎn)、戰(zhàn)略聯(lián)盟、聯(lián)合開發(fā)等各種方式的重組大戲。與此同時(shí),中小企業(yè)的重組在國(guó)家供給側(cè)改革的推動(dòng)下,以促進(jìn)化解過剩產(chǎn)能、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)為目的的并購(gòu)景象在資本市場(chǎng)中已是蔚為壯觀。對(duì)奮戰(zhàn)在各大、中、小企業(yè)的HR們來說,那些媒體追蹤的高層重大人事安排當(dāng)然不在考慮之列,但重組落地過程中,企業(yè)內(nèi)部中層乃至基層的人力資源配置的一系列問題,都可能是HR們的新考題,如何備考,如何讓自己的答卷在企業(yè)重組整合效果評(píng)估中顯現(xiàn)價(jià)值,真值得HR們?nèi)セㄐ┬乃肌<幢闶歉舭队^重組,這個(gè)沒有最熱只有更熱的話題也值得去反思。

    保障員工權(quán)益才有企業(yè)效益

    企業(yè)重組之初,第一個(gè)要面對(duì)的便是“冗員”問題。原本兩駕馬車并駕齊驅(qū),一夜之間要合并成一套,重復(fù)的機(jī)構(gòu)、多出來的人、同質(zhì)化的業(yè)務(wù)等等,都要隨之整合。員工人心浮動(dòng),面對(duì)個(gè)人進(jìn)退留轉(zhuǎn)都有個(gè)人的小心思,亦是人之常情。

    對(duì)以人為工作對(duì)象的HR來講,此時(shí),大膽的裁和盲目的減是最使不得的。針對(duì)不同員工群體,明確合法權(quán)益的界限在哪里才是首要考量的。在某企業(yè)重組中,為了盡快壓縮用工總量,采取了委托勞務(wù)公司重新簽訂勞動(dòng)合同的方式,規(guī)避為熟手員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,以降低人工成本。但因企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)完全沒有變化,這個(gè)“新東家”被心心念念盼著簽無固定期限勞動(dòng)合同的“資深”員工們一紙?jiān)V狀告上法庭,結(jié)果在企業(yè)內(nèi)、外都跌了份兒不說,最后還沒有達(dá)到減員增效的目的。

    誠(chéng)然,做企業(yè)不是做慈善,不可能保證員工所有的權(quán)益,但合法權(quán)益卻不是誰都可以輕易剝奪的。一個(gè)共同做事的企業(yè)內(nèi)部,如果充斥著怨恨不公、惡意中傷,這些負(fù)面情緒本身對(duì)企業(yè)效益的破壞力就是驚人的。從這個(gè)角度講,維護(hù)員工合法權(quán)益絕不僅僅是句漂亮話。即便是對(duì)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的企業(yè)來講,如果一個(gè)金融企業(yè)里充斥著金融民工,一個(gè)IT行業(yè)里充斥著IT民工,我們很難看見這樣的企業(yè)、這樣的行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的希望在哪里。對(duì)重組企業(yè)而言,公司組織架構(gòu)的調(diào)整,業(yè)務(wù)整合與拓展,都會(huì)伴隨著正常的人員增減,按需調(diào)整,因此,只有依法辦事,才是協(xié)調(diào)好員工權(quán)益與企業(yè)利益的上策。

    擠出人才泡沫才有發(fā)展后勁

    重組后重疊的機(jī)構(gòu)、富余的人,似乎是HR們的“心頭大患”。從另一個(gè)角度來看,這恰恰是優(yōu)中選優(yōu)的好機(jī)會(huì)。研究有效的辦法擠出所謂人才隊(duì)伍中的泡沫、消除低效甚至無效部門,徹底清理門戶,拆廟減灶,讓管理、專業(yè)技術(shù)、操作服務(wù)等不同人才隊(duì)伍實(shí)至名歸,重組實(shí)在是為人力資源優(yōu)化配置提供了難得的機(jī)遇。而且,擠出泡沫的方法有很多,先定部門后選人是常規(guī)路線圖。

    對(duì)于年齡老化的隊(duì)伍,制定提前離崗辦法較為常見。這種辦法操作要點(diǎn)在于掌握好企業(yè)新陳代謝的節(jié)奏,需對(duì)臨近退休年齡的骨干群體進(jìn)行客觀的分析判斷,防止因年齡“一刀切”而產(chǎn)生業(yè)務(wù)延續(xù)、管控局面等方面可能出現(xiàn)的“斷層”。在無傷大局的情況下,提前“養(yǎng)閑人”總比“閑人惹閑事”對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)更為有利;對(duì)知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理的隊(duì)伍,制定聘任標(biāo)準(zhǔn)重新選聘上崗也無可非議。

    兩個(gè)重組的企業(yè)之間,存在人才隊(duì)伍質(zhì)量、數(shù)量上的差異是不可避免的,但在重新選聘關(guān)鍵人才隊(duì)伍時(shí),出于未來業(yè)務(wù)發(fā)展需要考慮是硬道理,其中,規(guī)避選人用人的“山頭主義”切不可忽視,公平的選人用人,對(duì)于推進(jìn)兩個(gè)企業(yè)文化(人心)的融合至關(guān)重要。在HR眼中,不能有“出身”不同的親疏之分;對(duì)特殊人才想蓄水儲(chǔ)備,制定臨時(shí)過渡政策也在情理之中。對(duì)于重組過程中,一時(shí)難以做出準(zhǔn)確評(píng)判的人才去留或需要審慎對(duì)待的特殊人才去留等,完全可以先站穩(wěn)后站高,暫時(shí)按照年齡、學(xué)歷、資歷、職稱等自然條件為序列,合而不整,把“人才”放在那里,不分高下,假以時(shí)日,再拿出妥善的用人方案不遲……HR們盡可充分利用企業(yè)重組過程中,員工對(duì)組織架構(gòu)、薪資調(diào)整等新政出臺(tái)的心理承受能力大于日常工作壓力等心理特點(diǎn),從長(zhǎng)遠(yuǎn)謀劃,在近期著手,為企業(yè)未來發(fā)展埋下精彩的伏筆。

    企業(yè)重組后,根據(jù)業(yè)務(wù)模式的改變或者產(chǎn)品線的改變,必然會(huì)進(jìn)行適時(shí)的變革管理和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,以此來應(yīng)對(duì)企業(yè)新時(shí)期的發(fā)展,而運(yùn)用得好,這恰恰是管理人員職位轉(zhuǎn)換、操作服務(wù)人員優(yōu)勝劣汰的最佳時(shí)機(jī),即便是HR把這作為危機(jī)管理來對(duì)待,只要操作得當(dāng),實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏也是完全有可能的。

    把握階段目標(biāo)才有完美收關(guān)

    企業(yè)重組整合,是一個(gè)新企業(yè)的誕生,對(duì)員工而言,原有的工作崗位、標(biāo)準(zhǔn)、薪酬等都將面臨哪些新變化是最基本的問題,同時(shí),也是HR各項(xiàng)工作中基礎(chǔ)的基礎(chǔ)。因此,在實(shí)施重組過程中,要有階段性的工作目標(biāo),來回答這些基本問題,確保員工日常工作與公司正常業(yè)務(wù)的平穩(wěn)落地,而不能簡(jiǎn)單地把組織架構(gòu)的確立、崗位人員的明確作為人力資源部門的重組工作目標(biāo)。

    縱觀重組整合全過程,人力資源管理工作大致可劃分為三個(gè)階段,調(diào)研與合并、過渡與調(diào)整、完善與提升。每個(gè)階段的工作目標(biāo)不同,工作重心也不同,操之過急或是簡(jiǎn)單粗放,都可能造成企業(yè)的內(nèi)耗。一位“倔強(qiáng)”的HR朋友,無視所謂階段性目標(biāo),在企業(yè)重組整合之初,即大力推進(jìn)企業(yè)文化培訓(xùn),一時(shí)間看起來頗為熱鬧,但后來卻遭遇了幾乎是來自各方面的抵制,不得不叫停。究其原因,他把完善提高的工作,直接拿到前兩個(gè)階段去做,基層參訓(xùn)人員覺得霧里看花,中層管理人員覺得隔靴搔癢,一大堆需要從制度層面明確的問題尚在扯皮之中得不到解決,靠文化自覺推進(jìn)整體協(xié)同,顯然遠(yuǎn)水不解近渴。人力資源部門掌握著利益分配的總開關(guān),做好責(zé)、權(quán)、利分配的基礎(chǔ)工作,實(shí)際上也是企業(yè)價(jià)值觀導(dǎo)向的一部分,對(duì)員工也是一種文化引領(lǐng),只是來得更基礎(chǔ)、更直接,舍本逐末,必將本末倒置。

    通常而言,對(duì)于崗位職責(zé)描述、崗位定員確定、薪酬管理辦法的敲定可以分步推進(jìn),先以臨時(shí)性過渡方案的辦法予以明確,這主要是為了兼顧新、舊企業(yè)管理上的有序過渡,防止重組后的隊(duì)伍中各自為戰(zhàn)、整體協(xié)同功能受挫。新的企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)后,必然會(huì)發(fā)現(xiàn)一些不科學(xué)、不適應(yīng)的問題,屆時(shí),再通過廣泛聽取意見,深入分析矛盾問題的方式,完善各項(xiàng)管理制度,從平穩(wěn)合并階段,過渡到適當(dāng)調(diào)整階段,最終走向合并后的高效能運(yùn)行階段,HR們的工作才算完美收關(guān)。

    可以說,目前在我國(guó)的企業(yè)中,人力資源依然是一個(gè)“理論高、實(shí)踐低”的管理狀態(tài),所謂高是國(guó)際化經(jīng)營(yíng)管理思想的快速引進(jìn)從理論上拔高了這一專業(yè)的門檻,但同時(shí),本土化的過程中切實(shí)可行的方案往往又必須滿足有足夠的地氣才能生存。由此可見,無論重組這個(gè)題材是多么的高大上,HR們?cè)趹?yīng)對(duì)中卻來不得絲毫的心浮氣躁。也就是說,在重組這樣一個(gè)炙手可熱的題材中,HR們真正要關(guān)注的,不過是那些重組大招里的小心思。 責(zé)編/齊向宇

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