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    六大陷阱,為什么規(guī)章制度形同虛設(shè)

    2017-09-01 06:08:44張倩茹
    人力資源 2017年7期
    關(guān)鍵詞:梁某合法規(guī)章制度

    張倩茹

    “嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”可能是目前企業(yè)在單方解除員工勞動關(guān)系時,使用得最多的解除依據(jù)了。因為這個依據(jù),不像“嚴(yán)重失職”那樣需要準(zhǔn)備一系列諸如工作職責(zé)、嚴(yán)重程度、重大損害、因果關(guān)系等證明材料,也不像“不勝任工作”那樣需要經(jīng)過復(fù)雜的調(diào)崗培訓(xùn)程序,最后還得支付一筆不菲的經(jīng)濟補償。它只要員工存在相關(guān)的違紀(jì)事實,企業(yè)有對應(yīng)的制度依據(jù),就可以“兵不血刃”地幫助企業(yè)處理好“問題員工”。殊不知,千里之堤,潰于蟻穴。有時候,企業(yè)的規(guī)章制度中的一點小紕漏,就可能讓企業(yè)背上“違法解除”的慘重代價。

    只有責(zé)任,沒有后果

    在日常咨詢中,我們經(jīng)??吹揭恍┢髽I(yè)的員工手冊或獎懲制度中,用了很大的篇幅要求員工在勞動過程中必須怎么做或者不得怎么做,比如,應(yīng)該按時上下班,不得隨意遲到早退等等,然而,很遺憾的是其中卻沒有任何一條提到員工一旦違反了這些內(nèi)容,會得到怎樣的處罰。這樣一來,當(dāng)員工出現(xiàn)了一些違紀(jì)行為,公司應(yīng)當(dāng)給予哪些處罰就變得模棱兩可。而解除勞動合同,可以說是勞動過程中最嚴(yán)厲的處罰,在沒有明確規(guī)定的情況下,公司如果擅自使用“極刑”,就可能會導(dǎo)致敗訴。

    曹某于2013年4月9日入職A公司,擔(dān)任電工。同日,曹某簽署了公司的《員工手冊內(nèi)容確認(rèn)書》。該手冊中規(guī)定,員工須愛惜公司授予使用的公物;員工須遵守安全衛(wèi)生規(guī)則并注重本身及他人安全,如給公司造成損失,公司將依法追索經(jīng)濟賠償。

    2015年1月5日上午,曹某因?qū)べY數(shù)額不滿大鬧人事部,并砸壞辦公電腦的鍵盤。A公司認(rèn)為,曹某的行為嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度,給公司造成了極壞的影響和生產(chǎn)安全隱患,故根據(jù)員工手冊,對曹某作出了即日解除勞動合同、賠償公司鍵盤損失100元的處理。

    曹某于2015年1月15日向當(dāng)?shù)刂俨梦瘑T會申請勞動仲裁,請求裁令公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

    該案件經(jīng)過仲裁、一審和二審,法院認(rèn)為,用人單位單方即時解除勞動合同是一種嚴(yán)厲的解雇行為,法律上對于用人單位行使解除權(quán)限定較為嚴(yán)格。曹某因工資數(shù)額問題與人事部有關(guān)人員發(fā)生爭執(zhí),作為公司員工,在與公司發(fā)生糾紛時,不能妥善控制情緒,不愛惜公司財物,確實不妥。但公司未舉證證明曹某的行為已嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度,且曹某的行為尚未達(dá)到可以解除勞動關(guān)系的嚴(yán)重程度。因此,A公司以該事由解除勞動關(guān)系不符合法律規(guī)定。

    其實,還有一種情況和這類情形類似,即公司沒有制定規(guī)章制度,又或者雖然制定了規(guī)章制度,但是違紀(jì)情形中,沒有提到類似的違紀(jì)事實,這樣的一些情況,一旦公司發(fā)現(xiàn)員工存在一些不當(dāng)行為,期望通過嚴(yán)重違紀(jì)來處理時,都會給公司帶來潛在的法律風(fēng)險。

    因此,公司在制定規(guī)章制度時,一方面,應(yīng)當(dāng)盡可能詳盡地在違紀(jì)事由中列明相應(yīng)的違紀(jì)事實及對應(yīng)后果,另一方面,盡可能對處罰措施根據(jù)過錯大小進(jìn)行等級劃分,比如同一種違紀(jì)行為,未造成損失的,給予警告;造成輕微損失的,給予記過;造成重大損失的,方給予解除合同處理。當(dāng)然,任何一項制度,都不可能詳盡列舉違紀(jì)事實,但是卻可以根據(jù)實際需要對制度進(jìn)行及時更新,最大限度地減少風(fēng)險。

    另外,還應(yīng)當(dāng)切忌在設(shè)置后果時,將處罰方式定義為“選擇題”,比如有些公司規(guī)定,未經(jīng)公司允許帶領(lǐng)非工作人員進(jìn)入辦公場所,公司有權(quán)警告、記過直至解除勞動合同。類似選擇型的規(guī)定實質(zhì)上形同虛設(shè),最終,公司只能按照對員工有利的原則處理,給予最輕一級的處罰。

    雖有“明文”規(guī)定,但不合法

    實踐中,還有些企業(yè)非常強勢,總是期望通過強有力的制度來限制員工的一言一行,比如在制度中規(guī)定,不準(zhǔn)同事之間戀愛結(jié)婚,不準(zhǔn)入職低于三年的員工結(jié)婚生子,諸如此類,不一而足。這些規(guī)定,有些違反了我國《婚姻法》中規(guī)定的婚姻自由,對員工的婚姻自主權(quán)構(gòu)成了侵犯和干涉,有些違反了《就業(yè)促進(jìn)法》的有關(guān)規(guī)定。實質(zhì)上,作為用人單位,企業(yè)無權(quán)在勞動合同或規(guī)章制度中限制員工的婚姻自由和生育權(quán)。這些和國家法律相沖突的內(nèi)容,不僅嚴(yán)重侵犯了員工的合法權(quán)益,最終還會給企業(yè)帶來法律風(fēng)險。

    2010年1月18日,馬某應(yīng)聘到B公司上班并簽訂勞動合同。2015年3月5日,該公司以馬某與本單位員工戀愛結(jié)婚嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由,解除了與馬某的勞動關(guān)系。之后,馬某未再到公司上班,并于當(dāng)月向當(dāng)?shù)刂俨梦暾埩藙趧又俨茫蠊局Ц哆`法解除勞動合同的賠償金。

    法院認(rèn)為,《婚姻法》規(guī)定“禁止包辦、買賣婚姻和其他干涉婚姻自由的行為。禁止借婚姻索取財物。禁止重婚。禁止有配偶者與他人同居。禁止家庭暴力。禁止家庭成員間的虐待和遺棄”。B公司的人事管理制度有關(guān)條款干涉了馬某的婚姻自由,違反了《婚姻法》的規(guī)定,解除的依據(jù)不合法,屬于違法解除勞動關(guān)系,按照《勞動合同法》的規(guī)定,應(yīng)當(dāng)向馬某支付賠償金。

    需要提醒的是,不合法的規(guī)章制度,并不是只有在公司主動使用它來解除勞動關(guān)系時才會給公司帶來經(jīng)濟損失,即使公司不主動使用,對公司也存在巨大的潛在法律風(fēng)險。具體有哪些風(fēng)險呢?

    第一,規(guī)章制度不合法,損害了員工權(quán)益,員工可以按照《勞動合同法》第三十八條的有關(guān)規(guī)定解除勞動關(guān)系,即用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權(quán)益的,勞動者可以解除勞動合同,用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償。

    第二,規(guī)章制度不合法,員工為此向勞動監(jiān)察部門舉報,公司可能會被勞動行政部門責(zé)令改正,給予警告,給勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

    因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期對自身的規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查,及時對不符合法律規(guī)定的內(nèi)容或條款進(jìn)行修訂,避免不必要的損失。

    內(nèi)容看似合法,但不合理

    在現(xiàn)行有效的國家法律、法規(guī)當(dāng)中,雖然并沒有對規(guī)章制度的合理性做出強制性規(guī)定,但是,根據(jù)目前各地的司法實踐,對規(guī)章制度內(nèi)容的合理性審查已經(jīng)成為大勢所趨??v然有不少觀點認(rèn)為,只要企業(yè)的規(guī)章制度內(nèi)容不與法律的強制性規(guī)定相沖突,則仲裁委或人民法院就不會主動地去審查制度的合法性。但是,從掌握的司法判例來看,那些明顯不合理或者對勞動者明顯不公平的規(guī)章制度,在使用過程中,其效力都會被直接否決。這其實也是司法部門對企業(yè)和勞動者之間的利益關(guān)系所作的一種合理調(diào)節(jié),嚴(yán)防企業(yè)濫用用工管理自主權(quán)。

    張某于2007年11月5日進(jìn)入C公司,同年12月26日雙方簽訂勞動合同,期限為3年。勞動合同對張某的工作崗位、工資等事項進(jìn)行了約定。C公司于2008年9月召開職工代表大會,通過“不允許乘坐黑車,違者以開除論處”的決議。2009年4月某休息日,張某乘坐一輛“黑車”前往C公司宿舍區(qū)。2009年4月20日,C公司向張某發(fā)出離職通知單,以乘坐非法營運車輛為由解除與張某的勞動合同。

    張某申請仲裁,仲裁委駁回了張某的仲裁請求,張某不服,訴至法院。法院認(rèn)為,禁止坐“黑車”的規(guī)定適宜進(jìn)行倡導(dǎo)性規(guī)定,不宜作為禁止性規(guī)定,C公司以勞動者違反該規(guī)定為由解除勞動合同系違法解除,損害了勞動者的合法權(quán)益,應(yīng)當(dāng)依法向張某支付賠償金。

    這個案例來源于江蘇省法院公布的2011年度勞動爭議十大典型案例之一。本案也給企業(yè)敲響了警鐘,企業(yè)的規(guī)章制度并不是可以隨意設(shè)置的,不僅需要確保合法合規(guī),還需要確保合情合理。

    因此,企業(yè)在審查規(guī)章制度的合法性的同時,還應(yīng)當(dāng)審查該制度的合理性。對于合理性的審查,可以從三方面入手:

    第一,管控的范圍是否已經(jīng)超越了勞動過程或勞動管理范疇。如案例中對于非工作時間進(jìn)行的越位管理;

    第二,規(guī)定的內(nèi)容是否違背了公序良俗。比如有些公司規(guī)定,遇到結(jié)婚、生子等喜事,管理者接受下屬的禮金不得超過50元。那么,假設(shè)管理者收受了200元的禮金,是否就可以合法解雇呢?顯然不是,禮尚往來是一項世俗禮儀,同事間有喜事,200元禮金并沒有超越當(dāng)前經(jīng)濟狀況,屬于合理范圍。公司的規(guī)章制度不宜過于苛刻,而應(yīng)當(dāng)遵循公序良俗;

    第三,責(zé)罰是否對等,即要求員工承擔(dān)的勞動責(zé)任,是否與其所需要承擔(dān)的法律后果相適應(yīng),是否超越了普遍的認(rèn)知。如某些公司規(guī)定不得在工作時間內(nèi)飲食,否則屬于嚴(yán)重違紀(jì),那么假如員工上班時間肚子餓了,吃了一點東西,公司就直接解除,顯然有些管理過當(dāng)了。

    內(nèi)容合法合理,但與勞動合同相抵

    有些企業(yè)喜歡把一些不確定的福利寫在Offer或勞動合同中,比如可以享受多少天的公司年假,可以享受多少的年終獎,但由于篇幅有限,勞動合同經(jīng)常沒有將相關(guān)的享受條件、享受范圍等規(guī)定同時涵蓋在內(nèi),這樣,可能原本在制度中有諸多約束的福利,在勞動合同中卻可以不加限制就能享受。在這種情況下,企業(yè)規(guī)章制度雖然合法合理,卻與勞動合同約定的內(nèi)容產(chǎn)生了偏差。

    最高人民法院 《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(法釋 〔2006〕6號)第十六條規(guī)定,用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致,勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的,人民法院應(yīng)予支持,因為企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度只是一般性規(guī)定,而勞動合同的約定具有特別性和專屬性。因此,當(dāng)兩者的內(nèi)容相沖突時,勞動合同的約定要優(yōu)先于企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的規(guī)定。

    2012年11月5日,李某入職D公司工作,并于當(dāng)日與公司簽訂了為期三年的勞動合同,勞動合同中約定,公司將在每年年底對李某進(jìn)行業(yè)績考評,并根據(jù)考評的結(jié)果向李某額外發(fā)放一個月的工資作為當(dāng)年的年終獎。

    2013年9月,公司依法重新制定并公布實施了新的年終獎制度。新年終獎制度規(guī)定,從2014年1月1日起,公司將實行年底雙薪制度,即只要當(dāng)年工作時間滿12個月,且至當(dāng)年12月31日仍在職的員工,就可以獲得年底雙薪,舊的年終考評獎勵制度將同時廢止。

    2015年11月4日,公司以勞動合同到期,公司不再續(xù)簽勞動合同為由書面通知李某終止勞動合同,并發(fā)放了終止勞動合同經(jīng)濟補償。李某對此沒有異議,但要求公司按勞動合同約定如期支付年終獎金。公司認(rèn)為按新的年終雙薪制度,李某無權(quán)享受年終獎金。因此,雙方無法達(dá)成協(xié)商,李某提起仲裁,要求公司按照勞動合同約定支付當(dāng)年年終獎。最終仲裁委支持了李某的請求。

    為什么李某的仲裁請求能得到支持呢?這個其實就涉及了勞動合同和規(guī)章制度的效力判定問題。勞動合同的訂立和變更是需要雙方協(xié)商一致的,是雙方共同達(dá)成的意思表示,而規(guī)章制度,則更多的是企業(yè)單方依據(jù)用工自主權(quán)確定的管理規(guī)則,盡管它需要經(jīng)過民主程序,但最終仍然主要體現(xiàn)企業(yè)單方的意志。所以,雙方約定的效力要比單方制定的效力要高。也基于此,最高院在司法解釋中做了規(guī)定,明確賦予了勞動者優(yōu)先選擇權(quán)。

    因此,對于一些具有約束性條款或限制性條款的規(guī)章制度內(nèi)容,凡涉及部分內(nèi)容公司認(rèn)為有必要在勞動合同中提及時,應(yīng)盡可能使用指引性的條款,而非確定性條款。比如,可以在勞動合同中約定,根據(jù)公司的相關(guān)制度享受公司福利年假,或根據(jù)公司的現(xiàn)行薪酬制度享受年終獎等。同時,在規(guī)章制度進(jìn)行修改時,應(yīng)留意是否存在與之前簽訂的勞動合同不一致或相沖突的地方,如果有,應(yīng)及時和員工辦理勞動合同變更,避免因兩者沖突而發(fā)生不必要的麻煩。

    內(nèi)容合法合理,但制定程序不合法

    目前,企業(yè)非常重視公司內(nèi)部規(guī)章制度,但是,一份合法有效的規(guī)章制度,并不是企業(yè)把它撰寫出來,然后公布實施,就可以作為企業(yè)處理勞動爭議的參考依據(jù),它的制定還需要經(jīng)過一定的法定程序。因此,對于未依法經(jīng)民主程序制定的涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度,理論上是不能夠作為企業(yè)處罰員工的依據(jù)的,否則,企業(yè)就會面臨違法解除的風(fēng)險。

    尹某系E公司銷售部員工,最后一期勞動合同期限為2012年2月2日至2014年2月1日。2013年10月,E公司實行上下班簽到制度。同時,公司公布的考勤制度規(guī)定,凡是沒有簽到簽離或代簽的員工,一律按曠工處理。另外,員工手冊同時規(guī)定,連續(xù)曠工2天或30日內(nèi)累計曠工3天的,屬于嚴(yán)重違紀(jì)情形,公司可解除勞動合同,并不支付任何經(jīng)濟補償金。

    2013年10月16日至2013年10月30日期間,尹某于2013年10月18日上午10:00簽名簽到,其余時間未有尹某簽到記錄。公司遂以尹某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除與尹某的勞動合同。尹某不服提起仲裁,要求公司支付其違法解除勞動合同的賠償金。

    該案經(jīng)過仲裁、一審和二審,法院認(rèn)為:E公司于2013年10月實施的考勤制度改變了原有考勤的辦法,新的考勤方法涉及職工的重大利益,公司應(yīng)當(dāng)依法履行制定程序。因公司未能履行法定程序,新的考勤制度無效,由此衍生出的解除行為沒有法律依據(jù),應(yīng)向尹某支付賠償金。

    需要特別提醒的是,在當(dāng)前經(jīng)濟形勢下,為了尊重企業(yè)的用工自主權(quán),不少地方的審判實踐對于規(guī)章制度的民主程序已經(jīng)有所放松,即只要用人單位的規(guī)章制度內(nèi)容合法合理且已經(jīng)向員工公示,就可以作為用人單位處罰員工的依據(jù)。有統(tǒng)計表明,上海和廣州地區(qū)對于規(guī)章制度的民主流程方面的審查就相對寬松,而北京、江蘇和浙江等地,則對民主程序非常嚴(yán)格,即只要用人單位的規(guī)章制度缺乏民主流程,就會導(dǎo)致規(guī)章制度無效,進(jìn)而導(dǎo)致違法解除。

    因此,公司應(yīng)對內(nèi)容的規(guī)章制度進(jìn)行梳理,將涉及員工切身利益的制度整理出來,并核實這些制度在制定過程中的相關(guān)文件,一旦發(fā)現(xiàn)存在程序不合規(guī)的情況,應(yīng)及時補正完善。一般可以從以下幾點入手:

    第一,制度的制定主體與員工的勞動合同主體是否一致。比如,有一種很常見的現(xiàn)象,就是母子公司、集團(tuán)公司或關(guān)聯(lián)公司之間的規(guī)章制度互為使用的問題。但是,員工如果在子公司上班,一旦發(fā)生違紀(jì)事實,只能按照子公司的規(guī)章制度進(jìn)行處理,而不能照搬母公司的規(guī)章制度。如果到發(fā)生爭議時公司才發(fā)現(xiàn)主體不一致的情況,只能后悔莫及了。

    第二,制定制度時是否向員工征求過意見,是否與全體員工或職工代表或工會經(jīng)過平等協(xié)商,比如材料中是否存在征求意見的通知或表格,是否存在協(xié)商的會議紀(jì)要等等。如果沒有,建議盡快對相關(guān)制度的程序進(jìn)行補足,以避免日后出現(xiàn)不必要的損失。

    內(nèi)容、程序均合法,但未有效告知

    《勞動合同法》第四條規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。應(yīng)該來說,在公司公告欄公示,或者群發(fā)郵件等等方式,在理論上都是合法的告知方法,但是,這一類簡便的告知方式,雙方一旦發(fā)生爭議,公司存在很大的有效舉證難度,對公司很不利。一旦公司無法證明已經(jīng)將制度內(nèi)容告知過員工,則該制度對員工不產(chǎn)生效力。

    2011年3月,梁某進(jìn)入F廠,任車間工人。2014年7月16日,下夜班后饑腸轆轆的梁某購買了一些熟食和一小瓶“二鍋頭”,在車間一角自斟自飲,被來車間巡視的廠長見到。隨后,廠里通知梁某,因其在工作場所飲酒,違反了該廠的規(guī)章制度,決定扣發(fā)梁某3個月的獎金以示懲罰。梁某找到廠長說理,反倒激化矛盾,隨后廠里對梁某作出了辭退的處理。梁某不服,將公司訴至法院,要求繼續(xù)履行合同,并判決公司扣發(fā)獎金的決定無效。梁某認(rèn)為,自己在下夜班后吃些東西是人之常情,雖然飲酒,但既沒有影響別人也沒有喝醉,公司所說的“禁止在工作場所飲酒”的規(guī)定,自己從未見到也從未得知,因此不具有約束力。

    法院經(jīng)過審理認(rèn)為,F(xiàn)廠并沒有足夠證據(jù)證明其將相關(guān)的“規(guī)章制度”對梁某做出過說明或告知,也無法證明梁某是在明知的情況下仍舊在車間內(nèi)飲酒。因此,該“規(guī)章制度”對梁某沒有約束力,不能將此作為處罰梁某的依據(jù)。同時,當(dāng)時是下班時間,且其行為并沒有違反相關(guān)的法律規(guī)定,故法院支持梁某的訴訟請求。

    對于規(guī)章制度的具體告知方式,法律是沒有明文規(guī)定的,因此,筆者認(rèn)為,企業(yè)在選擇告知方式的時候,為了避免不必要的風(fēng)險,應(yīng)當(dāng)盡可能地選擇那些操作簡單、舉證容易的方式,一般來說應(yīng)優(yōu)先選擇讓員工本人在書面材料上簽字并確認(rèn)已知悉和了解全部制度內(nèi)容,且同意遵守。而相對而言,其他諸如在公司的告示欄張榜公告、群發(fā)郵件、讓員工上內(nèi)網(wǎng)查詢等方式,都存在一定的舉證風(fēng)險,都不值得推薦。另外,若企業(yè)人數(shù)眾多,材料保管經(jīng)常出現(xiàn)遺失情況的,還建議定期組織員工對制度進(jìn)行培訓(xùn)、考試等,一方面能夠?qū)镜母嬷C據(jù)進(jìn)行加強,另一方面也能起到重申紀(jì)律的作用,有效維護(hù)管理秩序。

    以上就是企業(yè)在司法判例中,因規(guī)章制度存有瑕疵而出現(xiàn)的六大敗訴點,當(dāng)然,除此之外,可能還會有其他的一些敗訴點,比如企業(yè)內(nèi)部不同的規(guī)章制度的內(nèi)容出現(xiàn)沖突,制度內(nèi)容顯失公平等等,這些問題都應(yīng)時時引起企業(yè)注意。企業(yè)只有確保自身制定的規(guī)章制度條款表述嚴(yán)謹(jǐn)、走好程序、做好告知,才能讓規(guī)章制度這把利劍幫助公司“斬斷”勞動糾紛。

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