人才興社，創(chuàng)新強社

【摘 要】“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，出版社人才培養(yǎng)面臨很大挑戰(zhàn)，出版社人力資源部負責(zé)人要先做好對自己的培訓(xùn)，才能做好員工的培訓(xùn)工作。文章強調(diào)出版社內(nèi)部培訓(xùn)的重要性，重點介紹了內(nèi)部培訓(xùn)組織、課酬支付和互聯(lián)網(wǎng)新的培訓(xùn)方式等。除了做好培訓(xùn)工作，出版社還要通過科學(xué)合理的績效考核來激發(fā)員工工作的積極性。文章提出階梯獎勵制和責(zé)任競標(biāo)制兩種非常適合出版業(yè)的激勵方式。

【關(guān) 鍵 詞】人才培養(yǎng)；內(nèi)部培訓(xùn)；階梯獎勵制；責(zé)任競標(biāo)制

【作者單位】張宗芳，中國人民大學(xué)出版社。

【中圖分類號】 G231 【文獻識別碼】A

人才培養(yǎng)歷來都是出版社發(fā)展的重要問題。在國家建設(shè)新聞出版強國的大背景下，適逢“互聯(lián)網(wǎng)+”發(fā)展新時期，出版業(yè)的人才培養(yǎng)面臨很大的挑戰(zhàn)。本文提出出版社人才創(chuàng)新培養(yǎng)的三個問題，并嘗試著給出答案，借此拋磚引玉，以期加強出版業(yè)人才的培養(yǎng)。

一、提升出版社人力資源部負責(zé)人素養(yǎng)

出版社人力資源部的負責(zé)人需要專業(yè)背景嗎；其他專業(yè)的人才可以擔(dān)任人力資源部的負責(zé)人嗎；人力資源部負責(zé)人的素質(zhì)需要怎么提升？筆者認為這些都是容易被出版社忽略的問題。為此，筆者曾在出版社的HR微信群里做過調(diào)研，調(diào)查了28家出版社人力資源部負責(zé)人的專業(yè)和背景情況（見表1，為了保護隱私，隱去出版社的名字），總結(jié)了出版社人力資源部負責(zé)人的專業(yè)和背景特點。

1.所學(xué)專業(yè)分散

在調(diào)查的28家出版社中，教育背景為人力資源專業(yè)的人力資源部負責(zé)人只有4位，還有1位是因為轉(zhuǎn)人力資源崗現(xiàn)學(xué)的人力資源專業(yè)，所以合計專業(yè)出身的人力資源部負責(zé)人比例為18%；其余人力資源部負責(zé)人的專業(yè)就五花八門了，有寬泛的管理學(xué)專業(yè)（比如，公共管理、工商管理、財務(wù)管理、工程管理和企業(yè)管理等），還有統(tǒng)計學(xué)、法律、社會學(xué)、化學(xué)和文藝編導(dǎo)等專業(yè)。甚至個別出版社整個人力資源部工作人員都沒有人力資源專業(yè)背景。

2.部門背景復(fù)雜

這28位人力資源部負責(zé)人入社以來一直在人力資源部工作的比例為25%，其余都是出版社其他部門轉(zhuǎn)崗過來的，有市場部、編輯部、財務(wù)部、發(fā)行部、總編室和社辦公室等，部門有個別出版社規(guī)定人力資源部負責(zé)人幾年以后需要輪崗。

表1 28家出版社人力資源部負責(zé)人專業(yè)和背景情況

出版社序號 專業(yè) 原部門/原崗位

1 統(tǒng)計學(xué) 市場部

2 人力資源 人力資源部

3 人力資源 編輯部門

4 社會學(xué) 雜志編輯

5 工程管理 人事處

6 非人力資源專業(yè) 發(fā)行部

7 化學(xué)、管理學(xué)、人力資源 編輯、行政

8 財務(wù)管理 人力資源部

9 社會工作、公共管理 人力資源、信息化、數(shù)字出版部

10 本科為工科，在職研究生為企業(yè)管理 企業(yè)工作過10年，做技術(shù)管理、企業(yè)管理

11 外語 編輯、培訓(xùn)、市場和銷售

12 傳播學(xué) 編輯、總編室

13 外語 編輯、總編室

14 財務(wù) -

15 法律、邏輯 人力資源部

16 非人力資源專業(yè) 編輯部

17 生物 策劃編輯

18 非人力資源專業(yè) 編輯部

19 工商管理 辦公室

20 經(jīng)濟、人力資源 人力資源部

21 電子商務(wù) 人力資源部

22 非人力資源專業(yè) 財務(wù)

23 非人力資源專業(yè) -

24 出版發(fā)行 六年在發(fā)行部；六年在編輯部，任策劃編輯、編輯部主任；三年在人力資源部

25 國際貿(mào)易 編輯

26 人力資源 人力資源部

27 文藝編導(dǎo) 先當(dāng)編導(dǎo)，后在總編室工作，又調(diào)到人力資源部

28 法學(xué)、市場營銷雙專業(yè) 人力資源部

鑒于出版社人力資源部負責(zé)人的專業(yè)背景和崗位背景錯綜復(fù)雜，嚴(yán)格意義上的人力資源管理專家少之又少，筆者認為，人力資源部負責(zé)人需要從以下方面接受培訓(xùn)或自我學(xué)習(xí)。首先，人力資源部負責(zé)人要取得人力資源管理師證書。非專業(yè)出身的人力資源部負責(zé)人應(yīng)該取得這本證書，借此對人力資源的基本理論和管理內(nèi)容有一個基本了解。其次，人力資源部負責(zé)人要參加人力資源管理相關(guān)培訓(xùn)，還可以通過人力資源專業(yè)在職教育來切實提升自己。再次，人力資源部負責(zé)人可以自學(xué)人力資源相關(guān)課程，參與同行交流活動，學(xué)習(xí)最新人力資源理論和勞動法等相關(guān)前沿動態(tài)，通過碎片化學(xué)習(xí)提升自身專業(yè)素養(yǎng)。

二、人才培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)方式的創(chuàng)新

出版社的培訓(xùn)分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。外部培訓(xùn)是指出版社邀請業(yè)內(nèi)知名專家通過實體講座、網(wǎng)絡(luò)講座等形式開展培訓(xùn)，本文著重講一下出版社的內(nèi)部培訓(xùn)工作。

1.內(nèi)部培訓(xùn)是把員工的個人智慧當(dāng)作出版社的知識資產(chǎn)去管理

如果我們把出版社員工的個人智慧當(dāng)作出版社的知識資產(chǎn)去管理的話，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)就比外部培訓(xùn)更有價值，更接地氣，培訓(xùn)內(nèi)容的匹配度也就更高，能與出版社外部培訓(xùn)相得益彰。出版社的內(nèi)部培訓(xùn)工作在新時期需要與時俱進，不斷改進。

（1）給予內(nèi)部培訓(xùn)師適當(dāng)課酬，激發(fā)其積極性

出版社經(jīng)常讓社內(nèi)員工接受內(nèi)部培訓(xùn)，比如，給新員工培訓(xùn)、開展編輯大賽培訓(xùn)等，但給員工發(fā)放課酬的出版社比較少。筆者所在的出版社HR微信群就此事做過討論。在調(diào)研的18家出版社中，付課酬的出版社有7家，占39%，其余出版社都不付課酬，但是大部分出版社人力資源部負責(zé)人認為應(yīng)該適量付給社內(nèi)培訓(xùn)專家課酬。付課酬的7家出版社，一般課酬標(biāo)準(zhǔn)是一次課200—300元，個別出版社按小時計費。綜合考慮各家出版社的實際情況，從提高內(nèi)部培訓(xùn)講師積極性的角度出發(fā)，筆者建議，出版社應(yīng)該付給內(nèi)部培訓(xùn)師半天500元左右的象征性課酬，尊重知識，尊重勞動，調(diào)動內(nèi)部培訓(xùn)師的積極性。

（2）正式聘用內(nèi)部培訓(xùn)師，需有儀式感

除了付給出版社內(nèi)部培訓(xùn)師課酬，出版社還應(yīng)通過發(fā)放內(nèi)部培訓(xùn)師聘用證書等非常有儀式感的方式，激發(fā)員工對內(nèi)部培訓(xùn)的重視，激發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)師的責(zé)任感和榮譽感，促使他們更加重視出版社內(nèi)部培訓(xùn)，以此提高內(nèi)部培訓(xùn)的質(zhì)量。

（3）出版社間培訓(xùn)資源共享

出版社培訓(xùn)師的資源總是稀缺的，如果幾家出版社都在積極培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)講師，則可以進行培訓(xùn)戰(zhàn)略合作，將本社講得非常好的專家互相推薦，共享培訓(xùn)師資源。這能全面提升各家出版社培訓(xùn)專家的授課水平。

（4）新員工導(dǎo)師培養(yǎng)制及文化反哺

對新員工實行導(dǎo)師培養(yǎng)制是出版社培養(yǎng)新人的好辦法。通過導(dǎo)師培養(yǎng)制，新員工能快速成長，出版社也能夠培養(yǎng)一大批業(yè)務(wù)能力強、傳授經(jīng)驗快和責(zé)任心強的核心業(yè)務(wù)骨干。而文化反哺是在急速的文化變遷時代所發(fā)生的年長一代向年輕一代進行廣泛文化吸收的過程。在“互聯(lián)網(wǎng)+”的全媒體出版時代，老員工在新技術(shù)、新市場和新產(chǎn)品方面已經(jīng)不能輔導(dǎo)年輕的新員工了，反倒需要新員工的知識反哺。

上海市新聞出版局通過對上海出版行業(yè)人才隊伍的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)在新媒體單位，35歲及以下人員占比逾90%，專業(yè)技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員中35歲及以下的占比分別高達97.84%和93.58%，而國有數(shù)字出版企業(yè)員工平均年齡為35歲以上，大大高于民營數(shù)字出版企業(yè)。而《2016年度中國數(shù)字閱讀白皮書》顯示，2016年，中國數(shù)字閱讀的用戶規(guī)模達到3.33億元，其中，女性用戶超過五成，平均年齡為28歲；男性用戶的平均年齡為29歲。從年齡段上來看，80后、90后的數(shù)字閱讀用戶達到了64.1%。因此，在數(shù)字出版方面，新老員工互相培訓(xùn)迫在眉睫。我們以知識象限為例（見表2），A象限是新老員工盡知的領(lǐng)域，無須培訓(xùn)；B象限是老員工為新員工培訓(xùn)的知識領(lǐng)域；C象限則是新員工對老員工的知識反哺領(lǐng)域；D象限屬于未知的領(lǐng)域，避開不談。

出版社通過老員工引導(dǎo)新員工的導(dǎo)師制度和新員工對老員工的文化反哺制度，可以更全面地拓展全體員工的知識領(lǐng)域，有利于出版社整體業(yè)務(wù)水平的提升。導(dǎo)師制適合一對一、一對二的方式，由老員工手把手帶領(lǐng)新員工盡快熟悉業(yè)務(wù)?？紤]老員工的情緒等因素，新員工的文化反哺適合出版社定期組織由新員工主講，老員工參加的新技術(shù)、新市場和新產(chǎn)品等涉及前沿層面的座談會等。

表2 新老員工知識象限

新員工已知 新員工未知

老員工已知 A B

老員工未知 C D

2.內(nèi)部培訓(xùn)的新方式

傳統(tǒng)的出版人才培訓(xùn)采用課堂培訓(xùn)的方式，在會議室里安排社內(nèi)外專家以講座的形式進行培訓(xùn)。此外，還有一些實訓(xùn)類的培訓(xùn)，比如到書店、庫房之類體驗的實踐活動。在新媒體時代，出版社可以針對員工時間碎片化的特點，安排靈活的培訓(xùn)方式。比如，在線教育就是一種碎片化的學(xué)習(xí)方式。

人民衛(wèi)生出版社在編輯培養(yǎng)方面創(chuàng)新性地采用了碎片化的“微培訓(xùn)”和“微學(xué)習(xí)”模式?！拔⑴嘤?xùn)”開通了微信訂閱號，解讀新媒體發(fā)展的政策方針，關(guān)注編輯能力需求，以崗位能力培養(yǎng)為核心，精心制作培訓(xùn)課程，每周兩次向全體編輯推送。“微學(xué)習(xí)”是借鑒慕課在教學(xué)中“翻轉(zhuǎn)課堂”的應(yīng)用，每周制作10—15分鐘的微課程，在公司內(nèi)部公眾平臺進行發(fā)布，供編輯自學(xué)，出版社每周定時集中30分鐘，組織員工討論疑惑問題并分享學(xué)習(xí)成果。中國出版?zhèn)髅焦煞萦邢薰?015年成立中國出版集團公司網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)學(xué)院，利用網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)習(xí)平臺，全面拓寬人才培養(yǎng)途徑，取得了良好效果。

三、通過績效考核創(chuàng)新激發(fā)員工積極性

出版社的培訓(xùn)做好了，員工的工作能力就會大大提升。同時，出版社要通過科學(xué)合理的績效考核來進一步激發(fā)員工的工作積極性，檢驗培訓(xùn)的效果?？冃Э己擞泻芏喾N方式，最好的激勵就是讓真正有能力的人擔(dān)負重任，通過足夠的經(jīng)濟獎勵激勵做出業(yè)績的人。這需要出版社認真搭建人才激勵平臺。中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳2015年出臺了《關(guān)于推動國有文化企業(yè)把社會效益放在首位、實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟效益相統(tǒng)一的指導(dǎo)意見》，將社會效益的重要性提高到了一個新高度。出版社年度綜合考核評價將由經(jīng)濟效益考核指標(biāo)和社會效益考核指標(biāo)組成，其中社會效益指標(biāo)占55%，經(jīng)濟效益指標(biāo)占45%。出版社在對員工進行考核時，也需采用社會效益和經(jīng)濟效益的雙指標(biāo)。

1.社會效益激勵：品牌發(fā)展考核

出版社對編輯的社會效益考核，可以從獲得出版業(yè)各級大獎、入選各類重大出版項目、版權(quán)輸出、圖書重印率、集約型發(fā)展和圖書質(zhì)量等多方面進行綜合評價和單項獎勵。比如，為了完成社會效益指標(biāo)中的精品打造指標(biāo)，鼓勵編輯部門集約型發(fā)展，出版社可以做出以下規(guī)定：在完成整體發(fā)展目標(biāo)的前提下，獎勵控制圖書出版品種的部門，比如，與過去三年平均出書品種相比，出版部門每少出版一個品種，則可獲得獎勵1萬元；或者與過去三年平均出書品種相比，品種持平或下降，發(fā)貨數(shù)量實現(xiàn)增長，每增長1萬冊，出版部門可獲得獎勵1萬元。這就引導(dǎo)編輯部門優(yōu)化選題，提高單品效益，打造精品。

2.經(jīng)濟效益激勵：規(guī)模利潤考核

各個出版社在經(jīng)濟效益考核上涵蓋的指標(biāo)不同，考核辦法也就不一樣。這里主要介紹兩種，一種是階梯獎勵制，另一種是責(zé)任競標(biāo)制。

（1）階梯獎勵制

階梯獎勵制主要是指激勵編輯和發(fā)行人員對選題和市場進行深度挖掘，超額完成任務(wù)的激勵制度。出版社年初可根據(jù)圖書出版計劃、宏觀市場形勢制定年度利潤指標(biāo)，使任務(wù)的制定和年底的獎勵呈階梯狀，具體提成比例和利潤區(qū)間要根據(jù)自身的實際情況設(shè)定，可以根據(jù)產(chǎn)品的類別（教材和大眾書）采取差異化的獎勵辦法（見表3）

表3 教材和大眾書差異化階梯獎勵制

教材 大眾書

利潤區(qū)間 提成比例 利潤區(qū)間 提成比例

30萬元以下 3% 20萬元以下 10%

30萬-50萬元 4% 20萬-50萬元 11%

50萬元以上 5% 50萬元以上 12%

（2）責(zé)任競標(biāo)制

責(zé)任競標(biāo)制是針對出版社的某一個任務(wù)，感興趣的多個責(zé)任人通過競標(biāo)的方式獲得重點選題或重點區(qū)域的發(fā)行權(quán)。對重點選題而言，競標(biāo)勝利者成了最大的贏家，在中標(biāo)的同時，其還能從其他競標(biāo)落馬者的策劃方案中得到一定的啟示，吸取各種選題策劃思路的精華。責(zé)任競標(biāo)制同時也是對選題的再次論證，無人競標(biāo)的選題則自然淘汰。在競標(biāo)的基礎(chǔ)上，出版社可實施選題項目主管制，讓競標(biāo)成功者來當(dāng)項目主管，編輯的收入與實施的項目效益掛鉤。項目主管制可以使責(zé)任編輯在選題運作中，想方設(shè)法降低成本，增加收益，實現(xiàn)選題效益的最大化。接力出版社北京出版中心實行的就是選題競標(biāo)制和選題項目主管制、責(zé)任制相結(jié)合的目標(biāo)考核制，實踐效果良好。

出版社重點區(qū)域或網(wǎng)上書店的發(fā)行權(quán)也可以通過責(zé)任競標(biāo)制選拔人才。發(fā)行人員的責(zé)任競標(biāo)制考核的是他們能夠?qū)崿F(xiàn)的實洋回款。首先，出版社設(shè)定基礎(chǔ)任務(wù)量和完成基礎(chǔ)任務(wù)的獎勵額度，由競標(biāo)人自行設(shè)置高任務(wù)額和獎勵比例，出版社最終選擇高任務(wù)者或相同任務(wù)水平下愿意得到低獎勵額度的競標(biāo)人。出版社員工可以通過競標(biāo)的方式，理性獲得重點項目和重點區(qū)域的競標(biāo)，發(fā)揮自己的才干，使個人和出版社達到雙贏。

3.中長期激勵

出版社要承認出版人才的人力資本價值，不斷完善年度薪酬管理制度、協(xié)議工資制度和股權(quán)激勵等中長期激勵制度，確保出版業(yè)一流人才引得進、留得住并用得好。北京長江新世紀(jì)文化傳媒有限公司成立時，在股權(quán)結(jié)構(gòu)中，管理層金麗紅、黎波各占17%，安波舜占15%，還有幾名創(chuàng)業(yè)員工各占1%—2%。出版機構(gòu)管理層持股仍是敏感話題，北京長江新世紀(jì)文化傳媒有限公司的股份制在當(dāng)時算是一個很靈活、很超前的機制。今后，隨著出版企業(yè)上市越來越常態(tài)化，中長期激勵值得出版企業(yè)認真思考和設(shè)計。

|參考文獻|

[1]郭向暉，宋秀全，李文喆. MOOC業(yè)態(tài)下打造編輯新能力——人民衛(wèi)生出版社新興出版編輯人才培養(yǎng)初探[J]. 中國編輯，2015（5）.

[2]張宗芳. 人才興書業(yè)，出版建強國——淺談經(jīng)營管理人才建設(shè)[N]. 中國新聞出版報，2012-11-05.