CE公司員工招聘對策探析

聶峰+聶軍濤

摘 要：企業(yè)對人力資源的競爭越來越激烈，人力資源質(zhì)量影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。文章通過分析CE公司招聘中存在的問題，并進(jìn)行原因剖析，有效運(yùn)用人力資源相關(guān)知識，破解公司員工招聘的難題，提升公司人員招聘水平，滿足公司快速發(fā)展的需要。

關(guān)鍵詞：員工招聘 人力資源 現(xiàn)狀分析 存在問題 對策

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）06-270-02

人力資源是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。當(dāng)前，企業(yè)間競爭的關(guān)鍵體現(xiàn)在對人力資源的競爭，人力資源的質(zhì)量影響到企業(yè)未來的生存發(fā)展。企業(yè)招聘到高素質(zhì)的適合企業(yè)需求的員工對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，但目前許多企業(yè)在員工招聘工作方面仍存在一定問題?，F(xiàn)結(jié)合人力資源相關(guān)理論對CE公司員工招聘中存在的問題及對策進(jìn)行分析。

一、員工招聘的概念及相關(guān)原理

（一）員工招聘的概念

員工招聘是用人單位根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，采取科學(xué)方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。

（二）相關(guān)理論分析

人崗匹配原理：就是按照人適其事，事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)要求，將其安排在各自最合適的崗位上，從而做到人盡其才，物盡其用。人崗匹配原理是員工招聘的基本原理，做到人崗匹配才能發(fā)揮員工能力和潛力，才能保證員工招聘工作的效果。

個(gè)體差異原理：人的素質(zhì)是存在差異的，對于同樣的工作，不同的人會(huì)有不同的效率和工作方法。先天素質(zhì)和接受教育相同的人，面對同一任務(wù)也會(huì)有不同的反應(yīng)，得出不同的結(jié)果。根據(jù)個(gè)體差異原理，企業(yè)在員工招聘時(shí)應(yīng)根據(jù)崗位具體情況建立素質(zhì)測評模型。

因事?lián)袢嗽瓌t：企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員。

馬斯洛需求層次理論：需求分成生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次，由較低層次到較高層次依次排列。一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。馬斯洛需求層次理論要求我們在員工招聘時(shí)應(yīng)分析員工的不同需求，采取不同的招聘策略。

二、CE公司人員招聘現(xiàn)狀分析

CE公司是從事先進(jìn)制造設(shè)備研發(fā)生產(chǎn)的國有企業(yè)，現(xiàn)有員工1000人，包括技術(shù)、技能、管理和營銷四類人員。2000年以來，經(jīng)過持續(xù)改革公司處于較快發(fā)展期，研發(fā)生產(chǎn)水平不斷提高，產(chǎn)品銷往國內(nèi)外等知名企業(yè)。目前，公司存在人員數(shù)量剩余和高素質(zhì)人員數(shù)量短缺兩個(gè)問題，然而隨著社會(huì)人力資源市場狀況的迅速變化，CE公司的招聘工作越來越不能滿足公司的需要，問題不斷呈現(xiàn)。

CE公司的招聘工作經(jīng)常存在以下問題：第一，高素質(zhì)的領(lǐng)軍人才及創(chuàng)新人才缺乏，且長期難以招聘；第二，人崗匹配不合理，員工及用人部門滿意度不高；第三，實(shí)際招聘結(jié)果和用人需求計(jì)劃有偏差，招聘效果不理想。以上問題的出現(xiàn)給公司人力資源管理工作帶來很大壓力，在一定程度上阻礙了公司的發(fā)展。

三、CE公司招聘工作問題原因分析

（一）缺少合理的人力資源規(guī)劃

科學(xué)的人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作順利開展的前提，員工招聘作為人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，需要在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行。長期以來，CE公司并沒有對人力資源管理做出一個(gè)科學(xué)、合理的規(guī)劃，沒有對公司人力資源的中長期需求及供給進(jìn)行科學(xué)分析，使公司的員工招聘工作無據(jù)可循，導(dǎo)致如下情況發(fā)生：用人部門提出的用人需求呈現(xiàn)短期性、招聘需求與實(shí)際用人數(shù)量明顯不符；人力資源部的招聘工作有時(shí)會(huì)出現(xiàn)隨意性，招聘到的新員工因部門沒需求而難以分配；公司沒有對影響員工招聘的外部和內(nèi)部因素進(jìn)行分析，在員工招聘過程中不能正確運(yùn)用有效的招聘策略。

（二）缺少規(guī)范的崗位分析

公司沒有對招聘崗位的職責(zé)進(jìn)行清晰和明確的界定，崗位描述模糊不清，很難定位合適的員工，招聘缺乏科學(xué)有效性。導(dǎo)致員工招聘出現(xiàn)如下狀況：一是受聘人員水平和能力與實(shí)際崗位不相適應(yīng)；二是對員工的要求過高，用人求全，招聘工作很難開展；三是公司沒有規(guī)范的職務(wù)說明書，招聘的員工不清楚自己的工作職責(zé)。

（三）員工素質(zhì)測評不科學(xué)

公司沒有建立有效的素質(zhì)測評模型，對應(yīng)聘人員進(jìn)行考核時(shí)出現(xiàn)較強(qiáng)的主觀性。CE公司的員工招聘包括技術(shù)、技能、管理和營銷四類，各類人員招聘時(shí)考核要素不明確，面試時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)，員工的選拔出現(xiàn)錄用壓力等現(xiàn)象。

（四）招聘目標(biāo)定位不理性

CE公司將員工招聘的重點(diǎn)放在我國大型城市的重點(diǎn)高校，但由于公司所處區(qū)域位置及薪酬不具競爭力等原因，對求職者吸引力較小，候選人才較少，可挑選余地不大，在關(guān)鍵崗位人才招募活動(dòng)中，明顯不具有競爭力，招聘效果不理想，出現(xiàn)優(yōu)秀人才吸引、留用困難。

（五）用人部門參與度較低

CE公司員工招聘工作主要由人力資源部來承擔(dān)，用人部門在員工招聘方面多是被動(dòng)等待，參與度較低。同時(shí)由于部門用人標(biāo)準(zhǔn)不明確，通過人力資源部篩選的候選人，往往經(jīng)過用人部門面試和測試后，被用人部門競爭錄用或拒絕錄用等情況，造成員工招聘工作重復(fù)低效。

（六）缺乏有效的招聘評估

CE公司沒有形成有效的員工招聘評估體系。公司人力資源部更多的是把員工招聘當(dāng)作一個(gè)獨(dú)立工作來完成，并沒有真正地把員工招聘放到戰(zhàn)略性、長期性和經(jīng)常性的人力資源規(guī)劃體系中來，沒有對員工招聘的需求、方式、渠道、策略、數(shù)量、質(zhì)量、成本等進(jìn)行及時(shí)的分析，沒有對新進(jìn)員工進(jìn)行跟蹤了解，對以后的招聘工作沒有指導(dǎo)意義。

四、CE公司員工招聘對策探析

（一）制定公司人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是在公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的指引下，結(jié)合CE公司的實(shí)際發(fā)展情況，通過內(nèi)外部因素分析，對企業(yè)現(xiàn)在和未來一段時(shí)間內(nèi)人力資源的供給和需求情況進(jìn)行預(yù)測，有針對性地制訂出員工招聘、員工發(fā)展、員工晉升等政策，保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，推動(dòng)公司和員工共同發(fā)展。

1.CE公司人力資源需求分析。運(yùn)用定性、定量的分析方法對公司的各類人員現(xiàn)在及未來的需求狀況進(jìn)行分析，明確公司各階段的用人需求，減少招聘需求的隨意性。通過建立SWOT模型，明確招聘工作的內(nèi)、外部影響因素，進(jìn)行優(yōu)勢與劣勢分析，機(jī)會(huì)與威脅分析，針對不同的情況采取不同的招聘策略。

2.CE公司人力資源供給分析。對公司目前的人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、年齡、知識水平進(jìn)行分析，確定公司現(xiàn)在內(nèi)部人力資源供給情況，并對人員流失、人員流動(dòng)等因素進(jìn)行分析，預(yù)測公司未來內(nèi)部人力資源的供給狀況。進(jìn)行人力資源供給分析時(shí)應(yīng)考慮地域、勞動(dòng)力市場發(fā)育程度、人口政策及現(xiàn)狀等因素的影響。

通過人力資源供求分析，確定人力資源的凈需求，明確公司員工招聘的數(shù)量及標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)公司的實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行修正，保證員工招聘的科學(xué)性。

（二）進(jìn)行崗位分析，建立各崗位勝任力模型

1.開展崗位分析。崗位分析是公司招聘、選拔、錄用員工的依據(jù)和基礎(chǔ)，是完善公司人力資源管理的關(guān)鍵工作。CE公司要解決員工招聘中存在的問題，應(yīng)該對各崗位進(jìn)行分析。對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工的任職資格條件進(jìn)行系統(tǒng)的分析和說明，形成各崗位的工作說明書。CE公司的人力資源部在組織招聘工作時(shí)，應(yīng)該以各崗位的工作說明書為依據(jù)，減少招聘過程中的主觀性。

2.建立各崗位的勝任力模型。根據(jù)CE公司各崗位職責(zé)權(quán)限及員工日常工作業(yè)績表現(xiàn)，分析各崗位勝任力特征，形成該崗位的勝任力模型。研發(fā)類崗位應(yīng)該側(cè)重應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、分析能力、團(tuán)隊(duì)合作等方面能力；管理類崗位應(yīng)該側(cè)重組織能力、管理能力、計(jì)劃能力、協(xié)調(diào)能力等；銷售類崗位應(yīng)該側(cè)重應(yīng)聘者的人際交往能力、市場開拓、市場分析；生產(chǎn)技能類崗位應(yīng)注重專業(yè)技能、操作能力等，在招聘選拔過程中，分析判斷應(yīng)聘者是否具有該崗位所要求的勝任力特征，使CE公司的招聘結(jié)果更加全面和客觀。

（三）完善員工招聘體系

1.規(guī)范招聘流程。CE公司應(yīng)該通過科學(xué)的招聘流程將招聘工作規(guī)范化、系統(tǒng)化。首先，用人部門應(yīng)根據(jù)部門發(fā)展計(jì)劃，結(jié)合現(xiàn)存人員狀況填寫人才招聘需求；其次，主管領(lǐng)導(dǎo)及公司總經(jīng)理進(jìn)行逐級審批；再次，人力資源部結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及人力資源規(guī)劃審核編制招聘計(jì)劃；最后人力資源部選擇信息發(fā)布渠道及簡歷篩選、筆試面試及人員錄用等的工作。

2.靈活選擇招聘渠道?？紤]到CE公司員工數(shù)量剩余及部分員工工作不飽和的情況，當(dāng)前一段時(shí)間公司的招聘應(yīng)首先考慮內(nèi)部招聘，其次組織外部招聘，內(nèi)部招聘可以通過員工內(nèi)部流動(dòng)滿足公司對一般人員的需要，創(chuàng)新性領(lǐng)軍人員的招聘通過外部渠道，應(yīng)充分利用網(wǎng)站招聘，人才交流會(huì)，獵頭公司，及微信等新型招聘渠道，開展積極有效的員工招聘工作。

3.使用有效的人員素質(zhì)測評工具。員工的選拔應(yīng)注重對素質(zhì)的測評，通過簡歷篩選，筆試、面試環(huán)節(jié)對應(yīng)聘人員進(jìn)行考核，管理及營銷員工的選拔應(yīng)采取無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式，技術(shù)及技能人員的招聘側(cè)重創(chuàng)新、研發(fā)及操作能力的考核，選擇合理的素質(zhì)測評工具，建立有效的素質(zhì)測評模型。

4.CE公司人力資源招聘工作評估。評估是整個(gè)招聘工作中的最后一個(gè)重要環(huán)節(jié)，有效的評估對員工招聘工作意義很大，可以對未來員工的招聘進(jìn)行指導(dǎo)，使招聘工作的開展越來越有效。公司可以就招聘工作的流程、招聘需求確定、招聘中某項(xiàng)具體活動(dòng)、招聘中相關(guān)人員、招聘成本、評估的指標(biāo)與方法、招募質(zhì)量評估、招募渠道等方面工作進(jìn)行評估。

（四）CE公司員工招聘的保障措施

1.建立科學(xué)的薪資福利制度。由于CE公司處于快速發(fā)展期，目前的薪酬水平在市場上處于中等水平，公司應(yīng)對社會(huì)及行業(yè)內(nèi)部薪資水平進(jìn)行調(diào)查，建立有吸引力的薪資制度，對不同崗位的員工制定不同的薪酬戰(zhàn)略，創(chuàng)新性領(lǐng)軍人才實(shí)施薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略，管理及技能人員實(shí)行薪酬追隨戰(zhàn)略。同時(shí)積極推行崗位績效工資制度，實(shí)行按崗位管理，憑績效取酬。同時(shí)加強(qiáng)福利制度建設(shè)，完善職工帶薪休假制度，保障職工的合法休假權(quán)益。

2.完善員工激勵(lì)機(jī)制。公司應(yīng)探索完善人力資源激勵(lì)制度，構(gòu)建包括物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)等方法在內(nèi)的激勵(lì)制度體系；堅(jiān)持分類激勵(lì)，差異管理，健全完善及時(shí)激勵(lì)與中長期激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)、保障激勵(lì)相結(jié)合的“多位一體”激勵(lì)體系；堅(jiān)持重公平、重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的原則，建立向優(yōu)秀人才、關(guān)鍵崗位傾斜、形式多樣、自主靈活的激勵(lì)機(jī)制；完善職業(yè)生涯管理，明確員工的晉級及晉升的空間，滿足員工自身發(fā)展的需要。

3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。根據(jù)CE公司發(fā)展現(xiàn)狀，公司企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)知識性企業(yè)文化建設(shè)，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，積極推動(dòng)以績效為主導(dǎo)具有CE公司特色的企業(yè)文化，營造競爭、活潑、和諧的氛圍，為員工營造廣闊的發(fā)展空間，為公司的員工招聘工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

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（作者單位：1.中國電子科技集團(tuán)公司第二研究所 山西太原 030024；2.重慶交通大學(xué) 重慶 402247）

（責(zé)編：李雪）