高管股權(quán)激勵與盈余管理的關(guān)系研究

許新+龍昱寧+張寬

【摘要】股權(quán)激勵制度是解決委托代理問題的有效方法，但也有缺陷。本文實證檢驗了股權(quán)激勵制度、高管人員持股比例、股權(quán)激勵方式、股權(quán)激勵方案有效期與盈余管理程度的關(guān)系。結(jié)果表明：股權(quán)激勵確實會導(dǎo)致高管盈余管理行為，激勵強度、激勵模式、管理層持股和方案有效期等都是重要的影響因素。

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵 盈余管理 修正的截面Jones模型

一、引言

現(xiàn)代企業(yè)制度催生委托代理問題，20世紀(jì)70年代，該項制度隨著政府相關(guān)法規(guī)的陸續(xù)出臺而得到不斷完善，并廣泛運用于世界各國的管理實踐當(dāng)中。但是，股權(quán)激勵制度也有不足之處，尤其對于我國企業(yè)大部分是國有控股企業(yè)的特殊情況，內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重，同時我國監(jiān)管和治理環(huán)境存在一定缺陷，二級市場投資者獲取信息困難，這些原因都給管理者提供了盈余管理的機會。

二、文獻述評

布朗（Brown，K.）于2002年發(fā)現(xiàn)如果沒有行權(quán)時間的限制，高管很有可能進行盈余管理從而提高股價。丹尼爾（Daniel）等人于2006年得出相似結(jié)論。何凡于2010年指出股權(quán)激勵程度越高，盈余管理程度越強；行權(quán)期越長，盈余管理程度越弱。蘇東蔚、林大龐于2011年提出正式的股權(quán)激勵使得公司治理效應(yīng)并不為正，盈余管理行為和高管薪酬中股權(quán)與期權(quán)的占比有顯著的反向關(guān)系。許娟娟于2016年得出股權(quán)激勵兩面性作用的結(jié)論。李莉于2016年利用管理層及投資者的博弈模型創(chuàng)新性分析兩者關(guān)系。劉銀國等2017年依據(jù)行權(quán)業(yè)績條件度量股權(quán)激勵強度，擴充了現(xiàn)有研究成果。范亞東等2017年研究發(fā)現(xiàn)CEO權(quán)利的調(diào)節(jié)效應(yīng)。因此，股權(quán)激勵雖然在降低代理成本，促使管理層工作等方面有積極作用，但如果不加以規(guī)范，激勵效果極其有限。

三、研究設(shè)計與實證分析

（一）研究假設(shè)

高管薪酬中股權(quán)與期權(quán)的占比越高，相應(yīng)其從股權(quán)激勵制度中獲得的收益越多，由于私人利益的驅(qū)使，高管更傾向于通過盈余手段使業(yè)績達到行權(quán)條件牟取利益。同時，衡量業(yè)績指標(biāo)的單一化、公司治理的缺陷和監(jiān)管不力等弊端也為高管進行盈余管理提供便利?；诖?，提出假設(shè)一：

H1：股權(quán)激勵強度與盈余管理程度正相關(guān)。

通常來說，盈余信息與高管收益呈正比，而管理層持股比例越高獲得的激勵收益就越大，就越易進行盈余管理提高公司業(yè)績。同時，我國資本市場相對美國等發(fā)達國家還不完善，雙方信息不對稱，這都給高管的盈余管理行為提供可乘之機?；诖?，提出假設(shè)二：

H2：高管人員持股比例與盈余管理正相關(guān)。

我國基本采取股票期權(quán)、限制性股票兩種方式。前者屬于業(yè)績指標(biāo)，即高管是否可以獲得收益是依據(jù)財務(wù)報告的表現(xiàn)決定；后者屬于非業(yè)績指標(biāo)，即高管是否可以獲得收益主要依據(jù)股票表現(xiàn)。使用限制性股票的高管更易獲取股權(quán)激勵的收益?；诖?，提出假設(shè)三：

H3：股權(quán)激勵方式不同，盈余管理程度不同。

國內(nèi)大多數(shù)上市公司方案的有效期不長，較短的有效期極易引發(fā)高管的短期行為，高管為了實現(xiàn)私人利益，通過會計政策的選擇和變更等盈余管理手段調(diào)節(jié)對外報告的盈余信息，給公司價值帶來損失。基于此，提出假設(shè)四：

H4：股權(quán)激勵方案的有效期與盈余管理的程度負相關(guān)。

（二）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取滬、深兩市且歸屬于制造業(yè)和信息技術(shù)業(yè)的上市公司作為本次實證研究樣本，數(shù)據(jù)來源于國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)處理由SPSS19.0完成。

（三）模型構(gòu)建

上市公司盈余管理計量使用修正的截面Jones模型。解釋變量為激勵幅度（INTENSION RATIO）、高管人員持股比例（EXESHARES）、股權(quán)激勵模式（TYPE）、激勵方案有效期（INDATE）?？刂谱兞繛橘Y產(chǎn)負債率（ASSET-LIABILITY RATIO）、總資產(chǎn)自然對數(shù)（LNASSET）、第一大股東持股比例（TOP1）。

模型設(shè)計：

|DA|=a+b1*INTENSION ratio+b2*EXESHARES+b3*TYPE+b4

*INDATE+b5*ASSET LIABILITY RATIO+b6*LNASSET

+b7*TOP1

（四）實證分析

修正的截面Jones模型F值為197.9，P值0.000，有較好表現(xiàn)，模型應(yīng)用于本文合理。線性回歸結(jié)果INTENSION RATIO系數(shù)為0.003、P值0.517，顯著性水平接近5%，說明股權(quán)激勵強度與盈余管理程度之間存在不顯著的正相關(guān)關(guān)系；EXESHARES未通過驗證；TYPE系數(shù)為-0.033，P值0.033通過驗證，說明激勵模式的不同會對盈余管理程度產(chǎn)生影響，限制性股票的影響大于股票期權(quán)；INDATE系數(shù)為-0.030，P值0.013通過驗證，說明股權(quán)激勵方案的有效期與盈余管理程度負相關(guān)。

四、研究結(jié)論與相關(guān)建議

（一）研究結(jié)論

假設(shè)一未得到證實，本文認(rèn)為中國資本市場與美國等發(fā)達國家相比仍然很不完善，相對無效的資本市場孕育出的企業(yè)不具有代表性；當(dāng)前我國激勵強度太低，不足以使高管將自身利益與股東利益聯(lián)系起來；2006年發(fā)展至今，法律法規(guī)和政策性文件陸續(xù)出臺，使得盈余管理行為受到一定遏制。但P值接近5%，說明二者的正相關(guān)關(guān)系存在，說明高管為獲取自身利益傾向于操縱會計信息牟取利益。假設(shè)二未得到證實，本文認(rèn)為公司高管工作能力水平的高低通常以任期內(nèi)的會計收益為衡量指標(biāo)，因此管理層會通過操縱利潤獲取收益，而高管擁有分配剩余財產(chǎn)的權(quán)利，使股東與高管利益趨同，高管會降低甚至不進行盈余管理行為。假設(shè)三、四得到證實。

（二）相關(guān)建議

1.股權(quán)激勵方案設(shè)計層面。股權(quán)激勵方案的制定要遵循規(guī)定的程序，從預(yù)案的提出、通過與實施要遵循法律法規(guī)的要求；對于激勵方案的具體因素，如有效期、限售期、衡量指標(biāo)的選擇等方面要嚴(yán)格按照規(guī)定設(shè)計，做到有根有據(jù)，隨時可查。當(dāng)公司高管達到激勵方案要求的業(yè)績指標(biāo)時，需要嚴(yán)格審查其成果是否真正達到激勵方案，對于可能進行盈余管理的環(huán)節(jié)仔細審核。在制定財務(wù)指標(biāo)時，應(yīng)遵循全面科學(xué)有效的原則進行設(shè)計，比如在財務(wù)指標(biāo)中加入經(jīng)營活動現(xiàn)金凈流量、凈資產(chǎn)收益率和最低股價增長率等指標(biāo)，同時引入非財務(wù)指標(biāo)，加入定性指標(biāo)如客戶滿意度、品牌聲譽度和市場指標(biāo)如市場占有率等。

2.公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)層面。繼續(xù)深化股權(quán)分置改革，促使股東所持有的大量股份向市場流通。股權(quán)激勵計劃的制定應(yīng)由獨立的部門完成，如建立薪酬委員，使高管薪酬方案的制定不受管理當(dāng)局的干擾，保證自身獨立性。引入第三方專業(yè)機構(gòu)，從外部聘請專業(yè)素質(zhì)較高且公司內(nèi)部各利益相關(guān)者互不干擾的獨立董事人員，加強監(jiān)管。公司在設(shè)計組織結(jié)構(gòu)時應(yīng)避免出現(xiàn)權(quán)責(zé)不對等情況，確保管理人員各司其職，起到相互牽制的作用。

3.外部監(jiān)管層面。正確完整的信息披露對于債權(quán)人、政府監(jiān)管部門等信息使用者有很大作用，監(jiān)管部門和證監(jiān)會應(yīng)強制上市公司全面披露財務(wù)信息，使其受到各方監(jiān)督。首先應(yīng)保證審計的獨立性，不受其他利益相關(guān)者的影響；其次應(yīng)加強對于注會的監(jiān)管，對于違規(guī)的人員應(yīng)加強懲罰力度，確保遏制企業(yè)與注會的聯(lián)合造假行為；同時加強對注會定期培訓(xùn)，完善會計師事務(wù)所的管理體系，確保審計隊伍的高水平。立法機構(gòu)應(yīng)加強立法，監(jiān)管部門制定合理有效的政策性文件，使我國股權(quán)激勵制度有法可依。

4.職業(yè)經(jīng)理人市場層面。在職業(yè)經(jīng)理人選撥階段，應(yīng)制定科學(xué)嚴(yán)格的選拔標(biāo)準(zhǔn)，確保人員高水平；在工作階段，應(yīng)完善考核體系，制定衡量經(jīng)理人能力的多項考核標(biāo)準(zhǔn)，全面測評管理人員的能力和專業(yè)素質(zhì)；建立健全經(jīng)理人的誠信檔案，注重職業(yè)經(jīng)理人的口碑影響，遏制其由于短期行為而造成的終身性負面影響。

參考文獻

[1]Brown，K.Many firms may play with numbers to paint prettier pictures of themselves[J].The Wall Street Journal，2002，（2）：6.

[2]Daniel，B.，Philippon，T.CEO incentives and earnings management [J].Journal of Financial Economics，2006，（80）：811-850.

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作者簡介：許新（1993-），女，漢族，陜西西安人，碩士學(xué)歷，研究方向：審計與內(nèi)部控制；龍昱寧（1993-），男，漢族，湖南長沙人，碩士學(xué)歷，研究方向：審計與內(nèi)部控制；張寬（1992-），男，滿族，遼寧興城人，碩士學(xué)歷，研究方向：現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)。