互聯(lián)網(wǎng)教育行業(yè)職業(yè)講師的薪酬管理研究

陳琴

摘 要：互聯(lián)網(wǎng)教育公司職業(yè)講師的薪酬管理有它自身的特點?？荚囌叩淖兏⒉块T領(lǐng)導(dǎo)流動、企業(yè)從傳統(tǒng)的面授改為網(wǎng)絡(luò)直播課，這一系列的變革造成互聯(lián)網(wǎng)教育公司的職業(yè)講師離職率過高，薪酬管理也面臨著新的挑戰(zhàn)。如何利用合理的薪酬吸引和保留優(yōu)秀的職業(yè)講師，顯得至關(guān)重要。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)教育公司；職業(yè)講師；薪酬管理

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.18.029

從互聯(lián)網(wǎng)到移動互聯(lián)網(wǎng)，信息技術(shù)的發(fā)展為人類創(chuàng)造了跨時空、跨地點的學(xué)習(xí)方式，使知識獲取的方式發(fā)生了根本變化。在線教育（E-learning）是現(xiàn)代信息技術(shù)應(yīng)用于教育化的生產(chǎn)的新的教育形式。在線網(wǎng)絡(luò)課堂的蓬勃發(fā)展，也促使著傳統(tǒng)的培訓(xùn)機構(gòu)從面授改為網(wǎng)絡(luò)授課。網(wǎng)絡(luò)直播課沒有了地點與時間的限制，讓來自全國各地的學(xué)員可以聽一個老師的講課，學(xué)員的差異性提高了培訓(xùn)師的授課要求，增加了授課的難度。職業(yè)講師是教育機構(gòu)吸引與保留學(xué)員的關(guān)鍵人物。但目前大多數(shù)培訓(xùn)機構(gòu)職業(yè)講師的薪酬管理存在著很混亂的現(xiàn)象，缺乏系統(tǒng)的薪酬管理體系，所以本文希望通過對互聯(lián)網(wǎng)教育行業(yè)職業(yè)講師薪酬管理方面存在的問題、原因的調(diào)查和分析，提出一定的改進(jìn)建議和措施。對互聯(lián)網(wǎng)教育公司的薪酬進(jìn)行調(diào)查，不僅有利于互聯(lián)網(wǎng)教育公司了解自身的問題，也為企業(yè)薪酬管理今后的發(fā)展鋪墊道路。

1 互聯(lián)網(wǎng)教育行業(yè)職業(yè)講師薪酬現(xiàn)狀

職業(yè)講師的收入主要由基本工資、績效工資、員工福利構(gòu)成。職業(yè)講師薪酬支付的報酬要素包括：技能、責(zé)任、努力、工作條件等。職業(yè)講師所承擔(dān)的責(zé)任和工作條件之間差異不大，所以基本工資的差異主要體現(xiàn)在技能方面。因此公司根據(jù)不同科目所需知識要求不同，設(shè)定不同的等級的基本工資以及績效工資課時費標(biāo)準(zhǔn)。目前職業(yè)講師薪酬管理擁有一些顯著的優(yōu)點，如職業(yè)講師的績效薪酬比例占到薪酬總額的50%以上，對員工較強的激勵作用，但目前職業(yè)講師薪酬制度也存在較多的問題。

2 互聯(lián)網(wǎng)教育行業(yè)職業(yè)講師薪酬管理存在的問題

2.1 企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計不科學(xué)

目前互聯(lián)網(wǎng)教育企業(yè)進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計時，缺乏對職業(yè)講師的工作分析，工資的各類工資項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法?；竟べY和績效工資的設(shè)計是由直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)濟環(huán)境、部門的經(jīng)濟效益和個人經(jīng)驗進(jìn)行確定，同時對相鄰的兩個薪酬等級的薪酬水平差距也沒有做出明確的解釋。其次，公司的缺乏具有適應(yīng)性和靈活性的薪酬調(diào)整機制。

2.2 績效工資缺乏內(nèi)部公平性

目前不同的職業(yè)講師，出現(xiàn)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，且并不是由于授課的優(yōu)劣評定的。既然不是因為績效的好壞而評定的差異，這樣的雙重標(biāo)準(zhǔn)容易使員工產(chǎn)生不公平感。可能會導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極怠工、拒絕與報酬過高的同事共事合作或直接離開企業(yè)。

2.3 法定福利存在漏洞，企業(yè)自主福利匱乏

目前許多民營互聯(lián)網(wǎng)教育公司的法定福利并沒有按照員工真實的工資繳納，而是按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)繳納，不符合《勞動法》的相關(guān)規(guī)定。公司除了提供帶薪年假，沒有為員工提供其他類型的福利，企業(yè)自主福利較為匱乏。

2.4 重視外在報酬，忽視內(nèi)在報酬

職業(yè)講師的薪酬構(gòu)成主要是外在報酬，外在報酬在中短期時間內(nèi)會調(diào)動員工的積極性，但外在報酬并不是萬能的，內(nèi)在報酬對員工的激勵比外在報酬更為持久、有效。通過對職業(yè)講師的訪談，發(fā)現(xiàn)職業(yè)講師對薪酬的抱怨并不表現(xiàn)在外在薪酬上，也體現(xiàn)在內(nèi)在報酬層面。職業(yè)講師跳槽的原因之一是他們認(rèn)為公司不能提供更好的發(fā)展空間，晉升機會渺茫。

3 互聯(lián)網(wǎng)教育行業(yè)職業(yè)講師薪酬管理存在問題的原因分析

3.1 薪酬體系未能體現(xiàn)職業(yè)講師的工作特點

管理者對薪酬管理的認(rèn)識和重視程度出現(xiàn)偏差，設(shè)計的薪酬體系未能體現(xiàn)職業(yè)講師的特點。職業(yè)講師與傳統(tǒng)意義上的教師具有一定的相似性，工作內(nèi)容具有個體性、創(chuàng)新性、復(fù)雜性和技術(shù)性等特點。然而公司在設(shè)計薪酬體系只是簡單的由直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)濟環(huán)境、部門的經(jīng)濟效益和個人經(jīng)驗進(jìn)行確定。這樣的做法忽略了職業(yè)講師工作的個體性、創(chuàng)新性和復(fù)雜性。

3.2 公司管理者對薪酬管理存在錯誤認(rèn)識

目前大多數(shù)企業(yè)管理者認(rèn)為薪酬是企業(yè)運營中消耗的成本，缺乏以人為本的概念，在這思想的指導(dǎo)下，公司首先考慮的是如何降低成本，所以就導(dǎo)致了公司目前的法定福利存在漏洞。

3.3 管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格導(dǎo)致其忽略了內(nèi)在激勵

互聯(lián)網(wǎng)教育企業(yè)作為以營利為目的的培訓(xùn)機構(gòu)，管理者比較重視經(jīng)濟價值，關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營狀況，從而忽視了內(nèi)在報酬的激勵。目前很多互聯(lián)網(wǎng)教育公司屬于發(fā)展時期，管理層更多的精力放在經(jīng)營成果上，很少從精神角度去激勵員工。

4 改進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)教育公司職業(yè)講師薪酬管理的措施

互聯(lián)網(wǎng)教育職業(yè)講師薪酬管理問題不僅僅是企業(yè)自身造成的。社會制度，經(jīng)濟發(fā)展水平，國家政策等都是造成這些問題的重要因素，但是社會制度、經(jīng)濟水平和國家政策的改善是一個長期且緩慢的過程。因此，互聯(lián)網(wǎng)教育公司應(yīng)重點研究自身問題和原因，提出有效的薪酬管理措施。

4.1 將企業(yè)薪酬制度與公司戰(zhàn)略結(jié)合，建立靈活方便的薪酬調(diào)整機制

公司的薪酬制度并沒有企業(yè)的戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合，而是就薪酬而論薪酬，導(dǎo)致公司薪酬管理方面的收效甚微。因此，公司將薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，建立戰(zhàn)略性薪酬體系是十分必要的。公司需要關(guān)注目前競爭對手的發(fā)展?fàn)顩r、國家政策的變化和互聯(lián)網(wǎng)教育的發(fā)展趨勢等。同時也要準(zhǔn)確的了解自己公司內(nèi)部的狀況；其次，公司需要制定與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策，使薪酬體系具有外部競爭性、內(nèi)部一致性，并且能獲得員工的認(rèn)可；再次，公司需要運用一定的薪酬技術(shù)，把薪酬戰(zhàn)略從理念運用到實踐中去；最后需要對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評價。薪酬系統(tǒng)的設(shè)計和實施并不是一件一勞永逸的事情，所以管理者必須不斷的對其進(jìn)行調(diào)整和修改，使薪酬制度具有靈活性和適應(yīng)性。

4.2 重視精神激勵，平衡內(nèi)在報酬與外在報酬

員工有時對薪酬的抱怨不一定是因為外在報酬而起，所以合理的安排內(nèi)在報酬與外在報酬的關(guān)系，對公司的薪酬管理存在積極的作用。職業(yè)講師也屬于知識型員工，對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意度有密切的關(guān)系。因此公司領(lǐng)導(dǎo)可以對學(xué)員對講師評分對老師進(jìn)行表揚或給予一定的物質(zhì)獎勵，如公費旅游、帶薪休假等。為了平衡員工的家庭生活，也可以為講師建立彈性工作制，由于現(xiàn)在家庭網(wǎng)絡(luò)非常方便，可以讓離公司較遠(yuǎn)的員工在家進(jìn)行上課，避免員工來回奔波。

4.3 設(shè)計個性化的績效工資

職業(yè)講師目標(biāo)的績效工資根據(jù)課時計算，計時工資不利于激發(fā)員工的工作積極性和熱情。可以通過以下一些方法改善目前的績效工資狀況。首先，職業(yè)講師的主要工作內(nèi)容是講課，所以公司可以組織職業(yè)講師的課程比賽，比賽可以每月舉行一次，職業(yè)講師可以選擇所教授課程的內(nèi)容，進(jìn)行大概15分鐘的講課。公司提前設(shè)計好詳細(xì)評分項目表，公司的所有職業(yè)講師根據(jù)評分表對參賽的講師進(jìn)行打分，最后比賽評出一、二、三等獎。公司給獲得前三等獎的職業(yè)講師提供相應(yīng)的一次性獎金。組織職業(yè)講師之間的賽課，除了可以提高員工的工作積極性和工作效率之外，也促進(jìn)了職業(yè)講師之間的相互學(xué)習(xí)與交流。其次，職業(yè)講師的服務(wù)對象是學(xué)員，所以可以采用學(xué)員滿意度設(shè)置績效工資。首先設(shè)置學(xué)員滿意度調(diào)查表，讓學(xué)員對老師的授課內(nèi)容、工作態(tài)度等項目進(jìn)行評分。公司根據(jù)學(xué)員的滿意度對講師進(jìn)行獎勵。如滿意度前三名可以分別得到不同層次的現(xiàn)金獎勵。最后，職業(yè)等級考試具有層次性，一類職業(yè)考試可以分為不同的級別。此外，公司也為學(xué)員提供了個性化的課程內(nèi)容。在這種情況下，公司可以為職業(yè)講師提供一定比例的續(xù)報名提成工資。這種做法，不僅能提高職業(yè)講師的工作積極性，也能在一定程度上為公司的課程產(chǎn)品做推廣。

參考文獻(xiàn)

[1]熊川武.論教育管理的“全面激勵”策略[J].高等師范教育研究，1995.

[2]中信證券.從線下走上線上互聯(lián)網(wǎng)教育開啟新的春天[N].上海證券報，2014.

[3]辛研.互聯(lián)網(wǎng)教育風(fēng)聲水起[J].新經(jīng)濟導(dǎo)刊，2014.

[4]劉昕.薪酬管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2007.

[5]潘朝陽.我國企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因分析[J].經(jīng)營管理者，2010.