淺談互聯(lián)網(wǎng)背景下企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘的問(wèn)題及對(duì)策

【摘 要】 互聯(lián)網(wǎng)使人們的生活產(chǎn)生了重大變革，同樣也對(duì)人力資源管理產(chǎn)生了顛覆性的影響。本文通過(guò)分析互聯(lián)網(wǎng)背景下的人力資源特點(diǎn)，提出互聯(lián)網(wǎng)背景下網(wǎng)絡(luò)招聘存在的一系列問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題提出構(gòu)建一流資源生態(tài)圈，利用大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)招聘的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】 互聯(lián)網(wǎng) 網(wǎng)絡(luò)招聘 資源生態(tài)圈

1 引言

網(wǎng)絡(luò)招聘，其在學(xué)術(shù)界的一般定義為：公司利用互聯(lián)網(wǎng)的可觸性和互聯(lián)性，有效率地快速公布職位空缺并找到人才的招聘方法。網(wǎng)絡(luò)招聘一般是由線上和線下組合完成，線上由公司發(fā)布職位空缺，應(yīng)聘者發(fā)布個(gè)人簡(jiǎn)歷，雙方先在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上針對(duì)各自的要求互選，并初步達(dá)成聘用和入職的意向后，之后回歸到傳統(tǒng)的線下招聘。根據(jù)艾瑞咨詢的數(shù)據(jù)顯示：2015年中國(guó)招聘市場(chǎng)規(guī)模達(dá)到44.3億，目前中國(guó)職場(chǎng)上約有3.8億人，就中國(guó)3000多縣市而言，每個(gè)地區(qū)平均需要數(shù)十萬(wàn)的工作機(jī)會(huì)，招聘市場(chǎng)仍有很大的空間。而中國(guó)網(wǎng)民基數(shù)則早已超過(guò)5.9億，中國(guó)約有44%的人在使用互聯(lián)網(wǎng)，現(xiàn)已進(jìn)入全民互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，上網(wǎng)找工作已深入忍心。不論是坐在城市辦公樓里的白領(lǐng)，還是田間地頭正在耕種的農(nóng)民，使用互聯(lián)網(wǎng)都成為一件非常容易的事，這也為中國(guó)孕育了一個(gè)巨大的互聯(lián)網(wǎng)在線招聘市場(chǎng)。

隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代深入影響企業(yè)行為，推動(dòng)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力由原來(lái)的產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)逐漸發(fā)展到了智力資源經(jīng)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)只有取得了優(yōu)質(zhì)的人才資源，并充分發(fā)揮他們的智力能力及資源價(jià)值，才能超越對(duì)手成為時(shí)代的企業(yè)持續(xù)的保持生命力。而互聯(lián)網(wǎng)思維下“人”不再是傳統(tǒng)意義上的“人”，它是開(kāi)放意義下的資源，是企業(yè)賴以生存的生態(tài)。而如何取得這些優(yōu)質(zhì)資源，并留住這些優(yōu)質(zhì)資源為己所用，則要注重與員工間的交互體驗(yàn)。因此，研究互聯(lián)網(wǎng)背景下的網(wǎng)絡(luò)招聘具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和理論意義。

2 互聯(lián)網(wǎng)下的人力資源管理特點(diǎn)

互聯(lián)網(wǎng)背景下的人力資源已經(jīng)發(fā)生了本質(zhì)性的變化，“人”已經(jīng)成為“戰(zhàn)略資源”。人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略層面，以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的資源生態(tài)圈理念，管理出發(fā)點(diǎn)著眼于“人的資源性”，打通人與企業(yè)的動(dòng)態(tài)互聯(lián)，使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)化效益?；ヂ?lián)網(wǎng)背景下的人力資源有如下特點(diǎn)。

2.1 組織變革常態(tài)化

組織變革不止、創(chuàng)新也生生不息為一種常態(tài)化，這使得企業(yè)組織架構(gòu)及崗位設(shè)置也隨著滿足用戶需求而動(dòng)態(tài)優(yōu)化，企業(yè)的組織從靜態(tài)轉(zhuǎn)向動(dòng)態(tài)，由單一性轉(zhuǎn)向復(fù)合型，顛覆“正三角”設(shè)計(jì)為“網(wǎng)狀”。如小米就堅(jiān)持“組織扁平化，組織極簡(jiǎn)化”的原則，團(tuán)隊(duì)一旦達(dá)到一定規(guī)模就要拆分，變成項(xiàng)目制。因此，其內(nèi)部完全是激活的，一切圍繞市場(chǎng)、圍繞客戶價(jià)值，大家進(jìn)行自動(dòng)協(xié)同，然后承擔(dān)各自的任務(wù)和責(zé)任。再如海爾，強(qiáng)調(diào)“管理無(wú)邊界、去中心化，后端要實(shí)現(xiàn)模塊化、專業(yè)化，前端強(qiáng)調(diào)個(gè)性化、創(chuàng)客化”。因此可以看到，不管是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)小米，還是傳統(tǒng)企業(yè)海爾，所進(jìn)行的變革都是在走向組織精簡(jiǎn)扁平化，強(qiáng)調(diào)速度，強(qiáng)調(diào)客戶價(jià)值導(dǎo)向。

2.2 員工結(jié)構(gòu)的變化

互聯(lián)網(wǎng)的大背景下，人力資源的管理對(duì)象發(fā)生了“質(zhì)”的改變，知識(shí)性員工成為主流。知識(shí)性員工擁有知識(shí)資本，往往對(duì)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)訴求較高，對(duì)組織的依附性和忠誠(chéng)性較小，往往個(gè)人成就意愿和企業(yè)的目標(biāo)之間存在不同程度的沖突，因此會(huì)有越來(lái)越多的全職員工開(kāi)始加入自由職業(yè)的隊(duì)伍，合同對(duì)員工的束縛性變低，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍也成為新時(shí)代人力資源管理需要深度思考的一個(gè)問(wèn)題。

2.3 人力資源社會(huì)化

互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)讓人在資源管理中快速的被“社會(huì)化”，原來(lái)的人才是屬于“企業(yè)”的，封閉在企業(yè)內(nèi)部，是企業(yè)人，而今天人才則更趨于社會(huì)化、資源化，是屬于“社會(huì)”的資源。與傳統(tǒng)企業(yè)的講規(guī)矩、照章辦事的人力資源管理不同，社會(huì)化的新管理更要強(qiáng)調(diào)人的主動(dòng)性，在人力資源管理中突出個(gè)性化、互動(dòng)性、即時(shí)性、以新媒介為載體，體現(xiàn)的是對(duì)人力資源管理理念創(chuàng)新的挑戰(zhàn)。

3 互聯(lián)網(wǎng)背景下企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問(wèn)題

相較于傳統(tǒng)招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘具備諸多優(yōu)勢(shì)。但互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，又對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘提出了一些新的挑戰(zhàn)。

3.1 傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘不能滿足互聯(lián)網(wǎng)背景下人才的要求

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，人力資源管理對(duì)象已經(jīng)發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)已經(jīng)無(wú)法滿足招聘的需要。互聯(lián)網(wǎng)背景下，知識(shí)性員工成為主流，90后逐步邁入歷史舞臺(tái)，而新生代員工的特點(diǎn)就是：追求價(jià)值體現(xiàn)，高自主性，低依賴度，追求個(gè)性和自由。僅僅靠原始網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)招聘是不夠的，首先，即便已成功入職，但針對(duì)知識(shí)性員工低依賴度的特性，除非企業(yè)可以讓員工感到實(shí)現(xiàn)了個(gè)人價(jià)值，否則如何把人才留住也是一個(gè)非常棘手的問(wèn)題；其次，招聘平臺(tái)針對(duì)的對(duì)象僅僅是有求職意向的人群，而忽略了其他優(yōu)秀的人才。互聯(lián)網(wǎng)思維下的招聘，要向員工兜售“氛圍”而非“文化”，兜售“約定”而非“制度”，兜售“收益”而非“付出”，兜售“前景”而非“理想”。

3.2 注重人才的學(xué)歷、經(jīng)歷，而非能力

之前的網(wǎng)絡(luò)招聘中，公司會(huì)先篩選簡(jiǎn)歷，再選取認(rèn)為和工作匹配的應(yīng)聘者進(jìn)行線下招聘。而HR取舍的依據(jù)通常是：簡(jiǎn)歷中個(gè)人的學(xué)習(xí)經(jīng)歷，工作經(jīng)歷等。依賴的通常是經(jīng)驗(yàn)信息、歷史信息，而錯(cuò)失了很多優(yōu)秀的、資歷尚淺、但是有想法的人才。而互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新精神，需要的就是靈活的大腦，有想法的人才，和各種各樣未知的可能性，一些經(jīng)驗(yàn)性的理論已經(jīng)不適用于社會(huì)的變革、企業(yè)的發(fā)展。且在傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站上為了吸引人才會(huì)標(biāo)明薪資，但可能存在資歷很深，拿了高薪卻創(chuàng)造不了企業(yè)效益的問(wèn)題，這就會(huì)導(dǎo)致人崗不匹配，無(wú)法真正找到企業(yè)所需的人才。

4 對(duì)策

4.1 建立一流資源生態(tài)圈

基于前述分析，我們首先要明確：互聯(lián)網(wǎng)思維下的人力資源“選人”的重點(diǎn)工作不是招聘，而是建立一流資源生態(tài)圈，從“找人”顛覆到“人找”的模式。

資源生態(tài)圈具有以下特點(diǎn)：第一，開(kāi)放：人力資源生態(tài)圈資源是開(kāi)放的，看人才的可能性，而不是學(xué)歷和經(jīng)歷；第二，交互：人力資源平臺(tái)提供創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)和創(chuàng)業(yè)環(huán)境，而不是制度管理；第三，價(jià)值：事前明確貢獻(xiàn)的價(jià)值分享原則，突破薪酬的束縛，企業(yè)價(jià)值等同于員工價(jià)值，企業(yè)與員工之間是參與和分享的角色。

保證人力資源生態(tài)圈的有效運(yùn)轉(zhuǎn)方法如下：第一，互聯(lián)網(wǎng)思維下需更加注重候選人對(duì)崗位價(jià)值的認(rèn)同，談的是貢獻(xiàn)和價(jià)值的對(duì)等。比如，我們需要一個(gè)30萬(wàn)年薪的崗位，可以允許一個(gè)從來(lái)沒(méi)有這個(gè)薪酬經(jīng)歷的人來(lái)競(jìng)爭(zhēng)，只要能夠清晰的表達(dá)出對(duì)崗位經(jīng)營(yíng)的方案以及未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃就可以，簽的合同不再包含薪酬，而是創(chuàng)造了多少崗位的價(jià)值就給多少的薪酬。第二，開(kāi)放的“選”人平臺(tái)提供的不再是一個(gè)工作機(jī)會(huì)，而是創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)，貢獻(xiàn)=價(jià)值，你可以敢想、敢干創(chuàng)造了市場(chǎng)價(jià)值，就可以轉(zhuǎn)化為個(gè)人的價(jià)值。比如，海爾就提倡“員工創(chuàng)客化”，也就是說(shuō)海爾現(xiàn)有專門的創(chuàng)業(yè)基金，員工只要有好主意、好點(diǎn)子，公司就可以給你資金成立項(xiàng)目組，鼓勵(lì)你組建隊(duì)伍去創(chuàng)業(yè)，而且讓你持股。這樣的話，企業(yè)內(nèi)部就能變成一個(gè)個(gè)創(chuàng)業(yè)中心。能洗地瓜的洗衣機(jī)等一系列有創(chuàng)意又符合用戶需求的產(chǎn)品也應(yīng)運(yùn)而生，為企業(yè)帶來(lái)了巨大的收益。

4.2 利用大數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)招聘

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，高科技是風(fēng)口浪尖上的制勝法寶。若網(wǎng)絡(luò)招聘可以大數(shù)據(jù)為利器，必可以達(dá)到事半功倍的效果。而對(duì)企業(yè)來(lái)言，每一個(gè)數(shù)字都是一面鏡子，都有它們的價(jià)值所在。通過(guò)建立數(shù)據(jù)模型，對(duì)長(zhǎng)期形成的各種數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，就可從數(shù)據(jù)中找到人力資源規(guī)律，找到很多問(wèn)題的原因及解決方向，可以為以后的人力資源工作提供科學(xué)依據(jù)。這些人力資源數(shù)據(jù)的價(jià)值，不僅僅是人力資源的價(jià)值，而是企業(yè)全部管理的數(shù)據(jù)庫(kù)之一，其可作為企業(yè)選、育、用、留人員的理性參考。全球客服呼叫中心Transcom公司，由于公司人員流動(dòng)率過(guò)高，在2012年下半年公司開(kāi)始使用大數(shù)據(jù)模型進(jìn)行員工行為分析，最終發(fā)現(xiàn)那些在“誠(chéng)實(shí)”方面得分高的員工，穩(wěn)定性會(huì)比其他員工高20%-30%。因此，Transcom改變了招聘策略，優(yōu)先雇傭有著同類型“特質(zhì)”的員工。這樣極大地減少了招聘的工作量，提高了工作效率，在最短的時(shí)間內(nèi)找到最適合的人才。

互聯(lián)網(wǎng)背景下的人力資源已經(jīng)發(fā)生了質(zhì)的變化，企業(yè)要想順應(yīng)大勢(shì)，就必須具備互聯(lián)網(wǎng)思維，從用戶角度出發(fā)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型。這樣一來(lái)，可以提升傳統(tǒng)企業(yè)人員效率，成為企業(yè)商業(yè)模式轉(zhuǎn)型的重要推動(dòng)力量，人力資源將成為企業(yè)發(fā)展的催化劑，變?cè)瓉?lái)的組織成本為價(jià)值增值中心。

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作者簡(jiǎn)介：馬倩瑤（1992年8月27），女，漢族，河北石家莊，河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)，研究生，企業(yè)管理。