信任機制對組織公民行為影響的實證研究
——基于人力資源結構視角

王 飛 飛， 張 生 太

(北京郵電大學 經(jīng)濟管理學院， 北京 100876)

信任機制對組織公民行為影響的實證研究
——基于人力資源結構視角

王 飛 飛， 張 生 太

(北京郵電大學 經(jīng)濟管理學院， 北京 100876)

信任是組織中強有效的管理工具，任何信任的行為結果在一定程度上都會表現(xiàn)為組織公民行為，不同類型員工的信任機制在企業(yè)中的影響也是有差異的?；谌肆Y源結構的視角，嘗試性地闡明信任機制對組織公民行為的影響。探討了認知信任、情感信任和系統(tǒng)信任對組織公民行為的作用機理并提出研究假設。通過山西省26家企業(yè)的問卷調查對研究假設進行驗證，研究結果表明：系統(tǒng)信任對工作型、合同型員工的組織公民行為會產(chǎn)生積極顯著的影響；認知信任對知識型員工的組織公民行為具有積極顯著的影響；而情感信任對合作型員工的組織公民行為具有積極顯著的影響。

信任機制;組織公民行為;人力資源結構

信任是一種社會關系，它是維系企業(yè)生存與效能的重要影響因素，是組織中最有效的管理工具之一。信任在孤立狀態(tài)下是無法形成的，只有當人們在一起工作、溝通、相處時、信任才會形成。組織內的任何信任的行為后果在一定程度上都會表現(xiàn)為組織公民行為，信任深刻影響著員工的組織公民行為，對組織公民行為有顯著影響[1]?！爸袊髽I(yè)信任度調查”結果顯示：38%的員工對企業(yè)存在著較低的信任度；52%的員工對企業(yè)的系統(tǒng)規(guī)章制度不認同；39%的員工對企業(yè)中同事與管理者不信任。企業(yè)信任機制不健全的根源是企業(yè)的自身問題，而信任作為調節(jié)變量，調節(jié)著員工之間的沖突對組織公民行為的影響[2]，組織公民行為作為一種非正式的交換行為，是一種角色外的、超出員工工作范圍的自愿行為，這種行為不僅影響著員工績效，而且能提高組織的整體效率。

有關企業(yè)信任度、信任管理與組織公民行為的關系方面的研究，多數(shù)圍繞信任與組織公民行為展開。Della等認為員工職責外的行為(如內部契約、內部承諾、人際信任等)在一定程度上影響著組織公民行為[3]。McAllister通過對194名經(jīng)理和專業(yè)人士的人際信任與行為的關系進行研究，認為基于情感的信任機制對員工人際間的組織公民行為有顯著的正相關的影響[4]。國內學者則分別從企業(yè)間信任的特點、企業(yè)管理文化、團隊等角度對企業(yè)信任管理的重要性進行了研究。從文獻研究可以發(fā)現(xiàn)信任機制影響并調節(jié)著組織公民行為，但不同類型人力資源結構的信任和組織行為之間是否具有顯著差異卻很少有人深入探討，因此，建立企業(yè)員工間的信任機制并對不同類型下員工的信任機制與組織行為之間的關系進行研究是至關重要的。

一、理論分析與假設

1．信任機制

信任是一個多維度的概念，它隨著時間而演化，且受到多種因素的影響，是一個動態(tài)的連續(xù)變量。吉登斯將信任劃分為兩種類型,分別為“人對人的信任”與“人對系統(tǒng)的信任”。其中，人對系統(tǒng)的信任是建立在對組織制度原則性的信賴基礎之上的，而人對人的信任是建立在對他人道德品質的信賴基礎之上的[5]。高靜美等將信任分為人際信任和系統(tǒng)信任兩個層面,其中人際信任分為情感信任和認知信任兩個維度[6]。本文研究的是組織內的信任機制，基于以上理論將信任分為情感信任、認知信任、系統(tǒng)信任，分別從員工的情感認同、能力肯定、組織制度3個方面研究組織內的信任水平。

2．組織公民行為

組織公民行為(OCB)是一種角色外的個人行為，這種行為在組織正式的體系中尚未得到明確或直接的確認。Organ提出組織公民行為包括5個維度，即公民美德、責任意識、利他行為、運動員精神、文明禮貌[7]58。Podsakoff和Mackenzie在Organ的基礎上對組織公民行為的各種觀點進行了歸納總結，分為7個維度對組織公民行為進行度量，即幫助他人、運動員精神、忠誠于組織、順從于組織、自我驅動、公民道德、自我發(fā)展[8]。組織公民行為是一種建立在信任的基礎之上的有益于提高組織運作效率的非正式的奉獻，而信任隨著時間的推移逐漸積累起來，有利于增強組織對環(huán)境變化的適應能力，形成一種積極的團隊氛圍，進而提高員工的工作效率和組織績效。

3．人力資源結構

John Douglas在《人力資源戰(zhàn)略管理》中采用了美國勞工統(tǒng)計局的3種分類方法[9]，Snell和Lepak發(fā)現(xiàn)由于戰(zhàn)略原因，企業(yè)在雇傭員工時，由于人力資本的差異會采用不同的雇傭形式，同時，這一差異會伴隨著管理中人力資源結構的變化[10]。在Snell和Lepak的研究基礎上，國內學者將人力資源分為顯形知識/工作價值高、隱形知識/工作價值高、顯形知識/工作價值低、隱形知識/工作價值低4種類型。因此，本文在人力資源分類的基礎上將其進行整合，把人力資源分為以下4類：知識型員工、工作型員工、合同型員工、合作型員工。

4．人力資源結構視角下的信任機制對組織公民行為的影響

(1)信任機制與知識型員工的組織公民行為

知識型人力資源結構不是依據(jù)工作程序與計劃任務執(zhí)行工作，而是依靠員工的創(chuàng)新能力和技巧。知識型員工是企業(yè)生存和發(fā)展的核心人力資源。知識型員工這一概念最早是由彼得·德魯克提出，他認為知識型員工有良好的自我管理和自主權，是利用知識或者信息進行工作的人。由于他們的價值所在，他們更多的將知識視為“資本”而不是“成本”。這些員工可以為企業(yè)提高戰(zhàn)略性目標，所采用的雇傭形式為知識型。

知識型員工是利用自身獨特的智力資本創(chuàng)造和實現(xiàn)價值，公司自然會為其培訓和發(fā)展進行巨大投資，進行培養(yǎng)，但一旦組織內部信任機制遭遇破壞，會毫不猶豫離開，去選擇更合適的工作環(huán)境。知識型員工較注重個人發(fā)展空間，對金錢比較忽視。國外學者Turnley和Feldman認為知識型員工具有高度自主性，工作結果難以測量和評價，其心理認知的破裂，對職內績效及組織公民行為具有負面影響[11]，張術霞等通過對22名知識型員工進行訪談，發(fā)現(xiàn)雖然企業(yè)知識型員工對組織的系統(tǒng)制度內容很重視，但薪酬福利、能力發(fā)揮、公司前景、工作保障和領導素質等激勵因素顯然比制度受到更多的重視[12]。因此，本文提出假設：

H1:信任機制對知識型員工的組織公民行為具有積極的影響，而認知信任對知識型員工的組織公民行為積極影響顯著。

(2)信任機制與工作型員工的組織公民行為

產(chǎn)量型人力資源結構下的人力資本有戰(zhàn)略價值卻沒有獨特性。由于產(chǎn)量型員工擁有的技能有很強的遷移性，雖可以為企業(yè)做出很大的貢獻，但不能使企業(yè)形成有效的核心競爭力。這類員工的工作是完成決定好的任務，所采用的雇傭形式為工作型。

員工個體所表現(xiàn)出來的組織公民行為，是為了在將來能夠獲得當前貢獻的回報。工作雇傭型員工似乎知道自身價值，當給予足夠報酬時，會繼續(xù)留在公司工作；當認為回報與貢獻不均衡時，其會產(chǎn)生關系危機，進而組織公民行為下降，甚至產(chǎn)生離職現(xiàn)象。工作雇傭型員工更關注的是薪酬制度和自己的經(jīng)濟利益，Organ認為盡職盡責、員工情感等間接的因素對組織起著作用[7]44，因此，薪酬制度、領導行為、保障制度等將最大程度影響工作雇傭型員工的組織公民行為。

H2:信任機制對工作型員工的組織公民行為具有直接的積極影響，其中，系統(tǒng)信任對工作型員工的組織公民行為的積極影響顯著。

(3)信任機制與合同型員工的組織公民行為

服從型人力資源結構下的人力資本既沒有獨特性，也沒有高的戰(zhàn)略價值。這類員工是企業(yè)、事業(yè)單位通過簽訂合同收入的短期性工人，公司不會為合同雇員進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，他們所要執(zhí)行的工作是在時間、范圍限制的條件下，完成合同工作。企業(yè)在雇傭短期的合同計劃員工時，只注重給予工作人員經(jīng)濟上的支持，并且確保工作者遵守現(xiàn)有的條例和規(guī)章制度。而員工工作目的也只是得到合同規(guī)定的報酬，一旦沒有兌現(xiàn)酬勞，員工會迅速出現(xiàn)情緒反應。在通過對移動公司員工進行調查時，發(fā)現(xiàn)合同雇傭型員工更關注的是企業(yè)履行的交易責任。因此，合同雇傭型員工的組織公民行為更容易受組織制度、領導行為的影響，基于此，本文提出假設3：

H3:信任機制對合同型員工的組織公民行為有積極的影響，其中，系統(tǒng)信任對合同型員工的組織公民行為的積極影響顯著。

(4)信任機制與合作型員工的組織公民行為

合作型人力資源結構下的人力資本有獨特性沒有戰(zhàn)略價值。這類型員工不是普通的勞動者，在聯(lián)盟、合作中，企業(yè)采用內部雇傭的方式。他們是高價值人力資本的投入者和所有者，為企業(yè)提供所需要的知識密集型服務。通過彼此合作，企業(yè)經(jīng)常會同他們建立長期的定制型服務關系，因此，這類員工不僅要獲得當前的勞動報酬，還有相應的投資回報。這類員工是企業(yè)中合作型或聯(lián)盟型的工作者，所采用雇傭形式為合作型。

企業(yè)獲取人力資本，支付合作型員工報酬時，雖不需要承擔內部雇傭所要支付的大量成本，但要考慮員工本身的價值，與個人價值相稱的報酬是合作工作型員工開展工作的基礎，一旦系統(tǒng)破裂，員工會出現(xiàn)抵觸情緒，打破合作關系，降低工作積極性，甚至出現(xiàn)極端的行為。組織應注重合作型工作員工的信息分享、發(fā)展空間，并保持良好合作關系。若組織沒有兌現(xiàn)保證合作通暢的情感認同，團隊氛圍不和諧，員工公民行為會迅速降低。信任在形成并實施企業(yè)間合作聯(lián)盟中起著核心作用。由此提出如下假設：

H4:信任機制對合作型員工的組織行為具有直接的積極影響，其中，系統(tǒng)信任和情感信任對合作型員工組織行為的積極影響顯著。

二、研究設計

1.研究樣本

本研究采用Likert五級量表對文中的自變量和因變量進行度量，通過問卷調查收集數(shù)據(jù)。這主要通過兩種途徑實現(xiàn)問卷的發(fā)放與回收。一種途徑是在山西省企業(yè)技術會議期間，請有關的企業(yè)參會人員填寫問卷；另一種途徑是通過熟人介紹進入企業(yè)進行現(xiàn)場調研。本次調研的單位分別為山西省的國有企業(yè)、私營企業(yè)、合資企業(yè)和財政事業(yè)單位，共發(fā)放600份問卷，回收436份問卷，回收率65%，剔除信息填寫不完整或填寫不認真的無效問卷，最終有效問卷359份，有效率達82.3%。

為了確保量表的信度和效度，研究中盡量采用國內外相對成熟的量表，在文獻梳理的基礎上，結合企業(yè)訪談并對量表進行了自主開發(fā)。在正式量表形成之前，根據(jù)研究目的對調查對象訪談和反饋對問卷的預試結果進行檢驗，并邀請本領域的專家對預試測量項目進行更正，對一些產(chǎn)生歧義的題項進行修改與補充，最終形成量表。樣本描述性統(tǒng)計如表1所示。

表1 樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計特征

2.變量的度量

在組織公民行為方面，采用 Organ編制的組織公民行為量表[7]63,包括利他行為、文明禮貌、運動員精神、責任意識和公民美德5個維度，本文在此基礎上加以調整，形成了最終的15個項目的組織公民行為量表(α=0.87)，經(jīng)驗證具有良好的效度。

在信任方面，關于信任的分類以及對應的量表，是一個多維度的變量，本文將信任分為3個維度。依據(jù)McAllister[4]開發(fā)的認知信任和情感信任測量量表, 該量表共有11個測量項目,其中，認知信任維度包括6個測量項目,內部一致性系數(shù)高達0.91,情感信任維度包括5個測量項目,內部一致性系數(shù)為0.89。以往的研究多考察的是組織內的人際信任問題,對于系統(tǒng)信任(制度信任)的關注較少,更沒有權威的系統(tǒng)信任量表可供直接參考。參考國外學者提出的制度信任的概念,設置了 6個測量項目,在進行前期預測分析時,刪除了其中2個不合理的測量項目,最終形成4個被測項目,量表的效度和信度均較高。

3.信效度分析

本文采用因子分析對量表進行信效度檢驗。采用SPSS20.0進行探索性因子分析，量表整體的KMO值為0.857，Bartlett球形檢驗P值為0.000，數(shù)據(jù)適合做因子分析。信任機制及員工類型的Cronbach’sα值均大于0.7，問卷信度符合要求，設計比較合理，量表內部一致性較好。同時采用LISREL8.7進行驗證性因子分析，各測量題項所對應的因子載荷系數(shù)均大于0.50，各變量的AVE均大于0.50，量表具有良好的收斂效度，各變量的相關系數(shù)均高于其他潛變量的相關系數(shù)，通過了區(qū)別效度檢驗。因此，本研究的所有變量均通過了檢驗，問卷設計科學，能夠用來驗證本文的假設檢驗。信度檢驗結果如表2所示。

表2 信度檢驗效果

三、實證分析與檢驗

為了驗證人力資源結構下的信任機制對組織公民行為的影響，采用了分層回歸模型，運用SPSS20.0進行數(shù)據(jù)分析，先將控制變量放入模型中，觀察模型中的R2的變化，再將信任機制的3維度放入模型中，觀察放入3個變量后的R2的變化。本文研究的重點是通過層次回歸分析驗證4種人力資源結構下的信任機制對組織公民行為的影響?；貧w模型中，模型1代表知識型員工的信任機制對組織公民行為的回歸分析結果，模型2代表的是工作型員工的信任機制對組織公民行為的回歸分析結果，模型3代表的是合同型員工的信任機制對組織公民行為的回歸分析結果，模型4代表的是合作型員工的信任機制對組織公民行為的回歸分析結果?；貧w結果如表3所示。

由模型1可以得出，當知識型員工組織公民行為作為因變量時，系統(tǒng)信任、情感信任、認知信任分別表現(xiàn)出了正向關系。而認知信任對組織公民的行為影響最顯著，其次是情感維度，系統(tǒng)維度最小。假設1得到驗證。

由模型2可以得出，當工作雇傭型員工組織公民行為作為因變量時，系統(tǒng)信任、情感信任和認知信任分別表現(xiàn)出了正向關系。而系統(tǒng)維度對組織的公民行為影響最顯著，其次是情感維度，認知維度影響最小。假設2得到驗證。

由模型3可以得出，當合同雇傭員工組織公民行為作為因變量時，系統(tǒng)信任、情感信任和認知信任分別表現(xiàn)出了正向關系。而系統(tǒng)維度對組織公民的行為影響最顯著，其次是情感維度，認知維度影響最小。假設3得到驗證。

由模型4可以得出，當合作型員工組織公民行為作為因變量時，系統(tǒng)維度、情感維度和認知維度均表現(xiàn)出正向的關系。其中，情感維度對組織行為的影響最顯著。假設4得到部分驗證。合作型員工是一個充分發(fā)揮員工職能、積極性和創(chuàng)造性的一個集體團隊，信任機制的建立在員工組織內部產(chǎn)生著深遠的影響。

表3 信任機制對組織公民行為的回歸分析

注：*、**、***分別表示在10%、5%、1%水平上顯著。

四、結論及啟示

組織不僅要借助信任增強組織的績效，而是要引導員工充分發(fā)揮信任機制在企業(yè)中的價值問題。信任機制在管理與控制斷層之間起著橋梁作用，是解決組織中人的不確定性的主要工具。

系統(tǒng)信任作為企業(yè)中的根基，是企業(yè)能夠長久持續(xù)發(fā)展的基礎，在企業(yè)中，工作型與合同型的雇傭員工受其影響最大，也是最顯著的。因此，作為企業(yè)中的管理者，在組織制度建設方面是需要引起重視的。系統(tǒng)維度的改善將增加員工之間的交流，使員工之間的信任關系更深一步。

企業(yè)情感信任程度的深化對改善員工關系，提高員工工作積極性，進而提升員工的創(chuàng)新水平，減少離職傾向、提高忠誠度和提升團隊凝聚力等方面都有積極的作用。對企業(yè)員工來說，無論是什么類型的員工，情感信任都無疑是構建企業(yè)和諧的必要條件之一，在企業(yè)中，員工更多的是以能力、公平、履行承諾和關系情感來維系，員工作為企業(yè)中的一部分，對企業(yè)的信任程度直接影響到組織公民行為。

認知信任是企業(yè)員工在一定基礎上長時間積累而形成的。對知識型員工與合作型員工來說，是員工信任企業(yè)、也是企業(yè)獲得發(fā)展的首選。只有當員工足夠信任，員工知識轉化為組織知識時，員工的創(chuàng)新才真正開始，這也將是企業(yè)知識技術的核心。

本文驗證了基于人力資源結構下的信任機制對組織公民行為的影響，文中把信任機制與組織公民行為分別作為了自變量和因變量，沒有考慮到中間變量的影響因素。有些學者認為在不同的中介調節(jié)作用下，信任機制對公民行為的影響會產(chǎn)生變化。因此，在今后的研究中，也會同時考慮中介調節(jié)作用，更全面地驗證信任機制在組織公民行為中的影響。

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The Impact of Trust Mechanism on Organizational Citizenship Behavior——Based on Human Resource Configuration

WANG Feifei, ZHANG Shengtai

( School of Economics and Management， Beijing University of Posts and Telecommunications, Beijing 100876，China )

Trust is a strong and effective management tool in organizations. Any behavior of trust reflects organizational citizenship. Trust mechanism is one of the important factors for enterprise survival. The trust mechanism of different types of workers has varied impacts on an organization. Focusing on human resource management, this study attempted to clarify the role of trust mechanism in organizational citizenship behavior by exploring cognitional trust, emotional trust and system trust before proposing its own research hypotheses. Questionnaires from 26 enterprises in Shanxi province were analyzed to verify the hypotheses. The results show that system trust has direct positive effect on contract workers and production workers; cognitional trust has direct positive effect on knowledge workers; and emotional trust has direct positiv effect on cooperation workers.

trust mechanism; organizational citizenship behavior; human resource management

2016-01-03;

2016-03-31

國家自然科學基金項目：“社交網(wǎng)絡微信的知識傳播機理研究”(71571022)

王飛飛(1987-)，女，山西臨汾人，北京郵電大學經(jīng)濟管理學院博士研究生，主要從事知識管理、人力資源管理研究E-mail：wff0102@126.com；張生太(1962-)，男，山西應縣人，教授，主要從事知識管理、人力資源管理、移動社交網(wǎng)絡知識共享等研究。

10.19525/j.issn1008-407x.2017.01.017

F272.9

A

1008-407X(2017)01-0114-05