我國中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制策略研究

楊揚(yáng)

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入和發(fā)展，人力資源管理越發(fā)為企業(yè)經(jīng)營管理者所重視。激勵(lì)機(jī)制作為人力資源的開發(fā)與利用中較常見的方式逐步被普及。但是在具體實(shí)施過程中，依然存在諸多問題，本文主要就中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用中存在的問題進(jìn)行討論，并提出自己的一些看法與建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 管理機(jī)制

一、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制概述

企業(yè)的發(fā)展離不開員工的努力，企業(yè)管理要多方面考慮員工的作用的發(fā)揮。研究表明，作為企業(yè)人力資源管理重要管理機(jī)制的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于員工顯現(xiàn)出極為顯著的作用。激勵(lì)機(jī)制，主要是指在企業(yè)經(jīng)營管理過程中將有意識(shí)的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺行動(dòng)，從而最大限度調(diào)動(dòng)被管理者的積極性，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過程。在激勵(lì)的過程中可以運(yùn)用物質(zhì)、精神激勵(lì)等手段，不論何種手段，最終目的都是希望能夠使員工產(chǎn)生積極向上的動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定的經(jīng)營目標(biāo)。

二、激勵(lì)機(jī)制對(duì)中小企業(yè)的特殊意義

受規(guī)模較小的限制，很多中小企業(yè)將精力更多的投入到業(yè)務(wù)部門，對(duì)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)有失重視。研究者對(duì)這類企業(yè)的研究也相對(duì)較少，更多的關(guān)注的是成熟的大型企業(yè)的激勵(lì)方法。其實(shí)，對(duì)中小企業(yè)的激勵(lì)策略研究是十分必要的。相對(duì)于大型企業(yè)，中小企業(yè)的資本投入低，企業(yè)的資金往往不夠充足，受資金的限制，大量的現(xiàn)金資源需要投入到研發(fā)生產(chǎn)中去，能給員工的報(bào)酬較低，不具有外部競爭力。另外，中小型企業(yè)人員往往身兼數(shù)職，使其對(duì)人才的依賴性更強(qiáng)。相對(duì)于大型企業(yè)、知名企業(yè)，中小型企業(yè)的人才吸引力弱，而企業(yè)需要的恰恰是更具有知識(shí)、技能和能力的專業(yè)型人才。為了能更好的吸引并留住人才，激勵(lì)機(jī)制建設(shè)對(duì)中小企業(yè)具有特殊的意義。

三、當(dāng)前中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用中存在的問題

（一）激勵(lì)方式過于單一

雖然企業(yè)激勵(lì)機(jī)制被眾多企業(yè)管理者所重視，但是很多中小企業(yè)管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)不充分，理所當(dāng)然的認(rèn)為激勵(lì)必須借助于實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)實(shí)施，因此在激勵(lì)的過程中大多以物資和獎(jiǎng)金的激勵(lì)方式為主，這種方式容易將員工帶入激勵(lì)的誤區(qū)。盡管物質(zhì)保障是人類生存所不可或缺的，但是隨著人類的發(fā)展和提升，精神等層面的需求也變得越來越必須。倘若不去全面的了解員工的不同層面的需求，從而僅憑一己想法去進(jìn)行激勵(lì)，很可能會(huì)取得適得其反的效果。很多時(shí)候，精神層面的激勵(lì)往往能夠發(fā)揮超越物質(zhì)層面激勵(lì)所不能替代的作用，過多的物質(zhì)激勵(lì)也很可能是讓員工的胃口變大，但是干勁不足，從而出現(xiàn)機(jī)械式工作的狀況。當(dāng)然倘若過于注重精神上的激勵(lì)，而忽視了員工的實(shí)實(shí)在在的困難，同樣無法取得良好的激勵(lì)效果。

（二）激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用不公

其實(shí)，激勵(lì)機(jī)制說白了必須有一定的激勵(lì)群體，但是在實(shí)際的工作中，可以說有人的地方就存在著不公平。人是情感動(dòng)物，是一類歸屬感很強(qiáng)的群體，尤其是在中小企業(yè)中，很容易產(chǎn)生一些不公平問題和待遇。很多中小企業(yè)雖然有明確的制度，但是在實(shí)施上并不是完全按照制度來的，管理者也是人，也有自己的熟人，在處理問題上必然要考慮這些問題，這些都極大的限制了中小企業(yè)各種管理制度的執(zhí)行，直接制約了企業(yè)的發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制落實(shí)需要人來貫徹，在貫徹實(shí)施的過程中難免出現(xiàn)“任人唯親”的現(xiàn)象，通常人情牌和面子牌是企業(yè)中使用較多的因素。在進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候，比如說在分配某個(gè)先進(jìn)名額是，作為中小企業(yè)的高層管理者也比較為難，自己的熟人、朋友的面子不能不考慮，這就很難做到公正、公平，以至于使得很多有本事的人才沒有得到很好的尊重與重用。這就促使在很大程度上留不住真正的有識(shí)之才，無法使員工從根本上對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)形成向心力，嚴(yán)重阻礙激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮。

（三）激勵(lì)與約束機(jī)制不完善

在企業(yè)內(nèi)部，任何規(guī)章制度的運(yùn)行都要有完善的運(yùn)行機(jī)制，要擁有足夠完善的計(jì)劃，保證其具有一定的可操作性，唯有制度才能保證企業(yè)的長久發(fā)展。但是，當(dāng)前很多中小企業(yè)的激勵(lì)制度只是流于形式，沒有完善的約束與運(yùn)行機(jī)制，管理者沒有給予足夠的重視，導(dǎo)致企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施具有很強(qiáng)的隨意性，無法保證其效果。例如，在大多數(shù)的中小企業(yè)中的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施中，只是憑借管理者的主觀意象來判斷某個(gè)員工的成績，這導(dǎo)致很多員工會(huì)產(chǎn)生心理上的不平衡。更有很多企業(yè)，只是將激勵(lì)機(jī)制上墻，卻沒有真正的實(shí)施，使得激勵(lì)機(jī)制成了空頭支票。這種種行為，會(huì)在很大程度上降低企業(yè)在員工心目中的地位，從而降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，致使很多員工會(huì)為了更好的發(fā)展而選擇其他的平臺(tái)。

（四）沒有適宜的考核標(biāo)準(zhǔn)

任何制度的執(zhí)行都需要有頭有尾，有始有終，這樣才能保證其真正得到貫徹和落實(shí)。激勵(lì)制度是一個(gè)相對(duì)完整的制度系統(tǒng)，涉及到各個(gè)部門與環(huán)節(jié)，它包括人事管理、具體的獎(jiǎng)懲實(shí)施以及后期的具體的考核標(biāo)準(zhǔn)等等，這些環(huán)節(jié)是環(huán)環(huán)相扣、缺一不可的，缺少任何一個(gè)環(huán)節(jié)都無法確保激勵(lì)機(jī)制作用的充分發(fā)揮。但是，當(dāng)前很多中小企業(yè)制定的激勵(lì)機(jī)制都缺乏系統(tǒng)性，沒有具體的考核環(huán)節(jié)和考核標(biāo)準(zhǔn)?？v然有少數(shù)企業(yè)認(rèn)識(shí)到考核的重要性和必要性，但是在利益面前也沒有太多時(shí)間和精力去實(shí)施和考核，礙于諸多人為因素和利益的驅(qū)使也無法完全按照標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施，極大的阻礙了激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行。

四、關(guān)于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的思考

（一）以“薪酬制度”為主，多種激勵(lì)方式并行

人要想在這個(gè)繁雜的社會(huì)上立足，必須要有一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)做支撐。付出得到相應(yīng)的報(bào)酬，這便是淺顯的薪酬制度，同樣這也是員工依賴于企業(yè)的根本。在企業(yè)中踐行激勵(lì)機(jī)制，必然要以薪酬制度為主，借助薪酬來激發(fā)員工活力，使得員工個(gè)人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績有效相結(jié)合，最終推動(dòng)企業(yè)的良性的發(fā)展。但是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制也并不能單純的依靠薪酬制度，還要多方面考慮和綜合，保障物質(zhì)與精神同步發(fā)展?？梢哉f唯有建立科學(xué)的、健全的激勵(lì)制度，才能使得公司的發(fā)展同個(gè)人的利益獲得最大程度的融合，達(dá)到提高員工工作積極性，激發(fā)潛能的目的。在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施上，不論是薪酬制度的制定，還是其他額外形式的獎(jiǎng)勵(lì)，都必須充分考慮企業(yè)自身的實(shí)際情況以及員工的迫切需求，這樣才能最大程度的取得激勵(lì)效果。

（二）注重以人為本，多從員工自身感受出發(fā)

人在本質(zhì)上是平等的，那么在激勵(lì)機(jī)制上自然要最大程度餓踐行公平與公正，這樣才能以德服人。每個(gè)員工選擇自己所依存的企業(yè)的時(shí)候，并不是說看這個(gè)企業(yè)能夠支付塔多少金錢，除此外還要看自己是不是在這個(gè)企業(yè)待的有尊雅和舒適，是不是有一定的發(fā)展空間。據(jù)調(diào)查資料顯示，在中小企業(yè)諸多的當(dāng)下，人性化成為越來越多年輕人則企業(yè)和崗位的標(biāo)準(zhǔn)之一。這就要求中小企業(yè)經(jīng)營管理者不僅要重視用激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工，同時(shí)還要時(shí)刻的關(guān)注員工的感受與需求，唯有從員工自身出發(fā)的激勵(lì)才能發(fā)揮最大程度的作用。在對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí)，本質(zhì)上就為了激發(fā)員工積極性和潛能，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，那么就不可過多的去苛責(zé)員工，要盡可能的用柔和的方式與員工溝通與交流，讓員工感受到企業(yè)這一公平、公正的發(fā)展平臺(tái)，促使其從內(nèi)心深處樂于為企業(yè)服務(wù)，將自己的動(dòng)力轉(zhuǎn)化為企業(yè)前進(jìn)的動(dòng)力。

（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化作為軟實(shí)力，也發(fā)揮著越來越重要的作用。唯有加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，才能讓激勵(lì)機(jī)制轉(zhuǎn)化為一種企業(yè)文化滲透到企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)非常寬泛的概念，涉及到人與人之間的種種復(fù)雜關(guān)系等，是一個(gè)彈性很大的關(guān)鍵點(diǎn)。作為中小企業(yè)必然要重視企業(yè)文化建設(shè)，注重為員工營造舒適、和諧的工作、生活環(huán)境，以此使得員工獲得強(qiáng)烈的歸屬感。雖然說物質(zhì)激勵(lì)可能在短時(shí)間內(nèi)很有效果，但是其效果卻不具有延展性，而以企業(yè)文化建設(shè)為依托的精神激勵(lì)則能夠獲得更為持久的效果。從某種程度上講，企業(yè)加強(qiáng)文化建設(shè)，將激勵(lì)機(jī)制融入企業(yè)文化，不僅僅能夠滿足員工的期望值，更能夠很好的保證企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行效果。在將激勵(lì)機(jī)制融入到企業(yè)文化的過程中，要注重尊重企業(yè)的所有員工個(gè)，顧及到員工的自身差異性，建立“求同存異”的激勵(lì)機(jī)制的企業(yè)文化，唯有將企業(yè)文化滲透到企業(yè)的每個(gè)細(xì)節(jié)中獲得員工最真誠的認(rèn)可，才能將激勵(lì)機(jī)制的作用發(fā)揮到實(shí)處，見到實(shí)效。

（四）建立科學(xué)有效的考核機(jī)制

考核機(jī)制是對(duì)企業(yè)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，通過考核機(jī)制的建立和落實(shí)，對(duì)企業(yè)員工的績效進(jìn)行有效的評(píng)估，并對(duì)企業(yè)員工的評(píng)估效果進(jìn)行反饋，從而最大程度的保證企業(yè)的管理效果。很多企業(yè)盡管制定了詳實(shí)的激勵(lì)機(jī)制，但是大多數(shù)都流于形式，沒有用考核機(jī)制進(jìn)行后續(xù)工作，往往取得不了好的效果?？己藱C(jī)制能夠更好的引導(dǎo)、激發(fā)員工的潛力，讓員工向著共同的奮斗目標(biāo)前進(jìn)，不斷的在工作中實(shí)現(xiàn)超越。在進(jìn)行考核的同時(shí)，要顧及到員工的自我體驗(yàn)，在考核的同時(shí)注重讓員工參與其中，只有員工真實(shí)參與才能更加認(rèn)同考核結(jié)果，也要全面考慮堅(jiān)持適度的原則，避免出現(xiàn)過而不及的情況，倘若過于注重考核，員工會(huì)處于草木皆兵的壓力之下，整天處于嚴(yán)重的心理壓力之下，反而不適于工作的開展。