國有企業(yè)激勵的問題及對策

吳雪丹

【摘要】我國加入WTO后，面對經濟全球化，中國市場日益開放，這對中國企業(yè)既是難得的機遇，同時也要面臨著世界各國企業(yè)的挑戰(zhàn)。而國有企業(yè)作為我國經濟體系的重要組成部分，要如何應對這種全球化的環(huán)境？筆者認為人才是關鍵。因此，國有企業(yè)工作人員的高工作效率是整個國有企業(yè)高效運轉的基礎，對國有企業(yè)員工的激勵對策研究是十分重要的！本文在研究國有企業(yè)薪酬情況的基礎上，指出當前國有企業(yè)激勵機制上存在的主要問題，并提出相應的對策建議。

【關鍵詞】國有企業(yè) 激勵 績效

一、前言

國有企業(yè)作為我國經濟發(fā)展過程中一個重要的支撐力量，其穩(wěn)定發(fā)展及高效運作直接影響著我國整體經濟大局的健康穩(wěn)定發(fā)展。人力資源是現代國有企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對我國經濟的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起著重要作用。企業(yè)內部形成良好的激勵機制可以充分調動員工的積極性。管理的本質是對人的管理，企業(yè)樹立崇高的目標，并且被企業(yè)員工所理解、認同、執(zhí)行，才能夠產生強大的凝聚力和向心力。良好的員工激勵機制能夠讓員工更加自覺地進行自我約束，相互監(jiān)督，做好規(guī)范自己行為的工作。在國有企業(yè)的內部構建完善的激勵機制，可以有效的提高企業(yè)職工的工作積極性以及工作的主動性，對提高國有企業(yè)員工的工作效率，具有十分重要的意義。

二、我國國有企業(yè)激勵機制存在的問題

（一）管理理念與員工實際的需求脫節(jié)

企業(yè)管理及對員工的激勵，就是獎、懲二字。要做到有效激勵，還是要做很多具體工作。員工個人需求的滿足，是員工努力工作的內生動力，作為國有企業(yè)管理層只有準確把握企業(yè)員工的需求，找準結合點，才能激發(fā)出員工努力工作的熱情，調動好員工工作的積極性。當前，很多國有企業(yè)管理都過于注重企業(yè)的需求，而忽略了員工個人價值目標，側重于為了實現國有企業(yè)經營目標，企業(yè)與員工之間的需求不一致，員工對企業(yè)的體制、機制不滿意，并把這種情緒帶到工作當中。

（二）激勵手段單一

激勵，就是通過激發(fā)員工的創(chuàng)造性及自身潛能，從而提高職工的工作積極性、主動性，提高勞動生產率。因此，建立、健全國有企業(yè)的激勵機制，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展以及生產經營都具有重要的意義。由于企業(yè)管理層對內部不同員工的真實需求掌握不準確，普遍注重采用物質激勵方式，沒有輔以必要的精神激勵，在調動員工積極性和主動性方面，過于單一的激勵手段并不能很好的發(fā)揮作用，只能使少數員工獲益，而大多數員工感覺不到。這種單一的激勵手段并不能幫助企業(yè)實現生產經營目標。

（三）績效考核起不到激勵效用

當前很多國有企業(yè)存在著績效考察機制過于片面的問題，對經濟類指標進行了過分強調，卻忽略了培養(yǎng)國有企業(yè)員工的行為，其后果是使得企業(yè)文化受損，片面追求業(yè)績成為了國有企業(yè)健康發(fā)展的阻礙，國有企業(yè)賴以生存發(fā)展的根基被侵蝕。因此，考核國有企業(yè)員工的業(yè)績和行為時，要克服籠而統(tǒng)之，一把尺子量到底的問題，不同崗位、業(yè)務的針對性不夠，方案、指標過于粗放，考核結果不能反映真實情況，建立一套完善的績效考核勢在必行。

三、對策

（一）準確把握激勵手段和激勵力度

激勵機制要發(fā)揮好作用，需要根據具體情況來決定。在具體的人力資源管理中，更要結合企業(yè)實際情況和環(huán)境，采取相應的對策。在制定有效的國有企業(yè)員工激勵制度時必須以具體客觀條件為基礎，靈活地把握激勵的時機，多手段相結合的方式，來有效地發(fā)揮激勵的作用。激勵時機包括及時激勵和延時激勵，這就需要國有企業(yè)的管理者對總體情況進行良好的把握和調控。

（二）實行差別激勵策略

激勵策略的制定，最終目的都是為了提高國有企業(yè)員工工作的積極性。在制定本企業(yè)的激勵策略時，需要充分考慮本企業(yè)不同員工需求差異，進行細化對待，例如，一般的中年基層員工由于受年齡及家庭的影響，可能會比較喜歡穩(wěn)定，而年輕員工自主意識較強，穩(wěn)定性差，個人需求不能有效滿足更容易出現離職等現象。因此，制訂激勵策略需要根據不同員工特點，充分考慮員工需求差異來進行。一方面，在企業(yè)內部形成以人為本的激勵機制，充分調動全體員工的工作積極性，同時，還要在廣泛征求國有企業(yè)員工意見的基礎上，出臺一套科學的、公平合理的的激勵機制，充分發(fā)揮人的潛能。并在此基礎上，建立完善與之相配套的績效考核機制，應制定差異化指標，根據smart原則，定性的指標不宜過多，要具體化、量化，不能量化的要細化描述，跳一跳能摘桃，并加強全過程管理，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，嚴格執(zhí)行并長期堅持下來，樹立企業(yè)的文化價值導向，形成良好氛圍。

（三）建立多形式的國有企業(yè)激勵手段

國有企業(yè)激勵的主要手段有工資、獎金、福利和職位提升等，這本身是激勵的重要手段，用好了可以調動員工的積極性。這方面要注意對薪酬體系進行改革完善，不能讓薪酬變成了保健因素。獎金的獲得必須要與工作績效、勞動成果緊密掛鉤，真正體現多勞多得，起到激勵的作用。職位晉升就是在選人用人方面，要風清氣正，按照好干部20字標準選賢任能，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，起到提拔一個人就是樹立一面旗幟，有效激勵隊伍士氣。在這些重要的激勵手段之外，還要注重對員工進行良好的組織環(huán)境的培育，加強人文關懷，保證大多數員工的社會需求和實現自我價值方面得到有效的滿足。對于不同類型的員工有針對性地采用不同的激勵措施，對于知識型的員工、崗位，應該采取長期激勵和短期激勵，從價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三環(huán)節(jié)出發(fā)設計報酬機制；對于新入職員工，采取“高薪酬福利+情感激勵手段”的激勵措施，多些關心尊重，鼓勵他們立足崗位成才實現自我價值，激勵并留住他們；而對于企業(yè)核心員工，從薪酬分配、榮譽授予、職位晉升等全面加以傾斜，體現個人價值與企業(yè)價值同頻共振，把個人價值的實現融入到企業(yè)的生產、發(fā)展的具體工作中。

四、總結

國有企業(yè)的發(fā)展離不開人才，競爭主要靠人才。如何留住人才，是國企發(fā)展的重中之重。因此，國有企業(yè)應當根據社會發(fā)展的實際變化，不斷完善提升員工的激勵水平，構建系統(tǒng)、合理的國有企業(yè)激勵機制，培養(yǎng)和提高員工整體素質，用良好的激勵體系吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才，達到人盡其用的效果，實現企業(yè)與員工雙贏，提高企業(yè)凝聚力，從而實現國有企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]徐潔蓉.我國國有企業(yè)激勵機制的現狀與完善[J].湖北廣播電視大學學報，2012，（01）.

[2]張利.國有企業(yè)人力資源管理的激勵機制[J].中國管理信息化，2017，（07）.

[3]李芳.國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制問題[J].企業(yè)改革與管理，2017，（04）.

[4]張群佳.國有企業(yè)激勵機制中存在的問題及改進措施[J].北京經濟管理職業(yè)學院學報，2016，（03）.

[5]劉巧.淺論國有企業(yè)制度建設中的激勵機制建設——某國企（簡稱BD企業(yè)）激勵機制現狀及改進對策初探[J].中國林業(yè)產業(yè)，2016，（01）.

[6]韓樹杰.競爭性國有企業(yè)如何構建有效激勵機制——基于金隅嘉業(yè)的案例研究[J].中國人力資源開發(fā)，2013，（23）.

[7]王甲昌.基于馬斯洛需求層次理論的國有企業(yè)激勵機制探討[J].財經界（學術版），2009，（02）.

[8]史保金.從單一精神激勵到過度經濟激勵——我國國有企業(yè)激勵模式的歷史演變[J].河南社會科學，2006，（05）.

[9]林輝，吳廣謀，何建敏.轉軌時期國有企業(yè)激勵機制的沿革與經營者行為的選擇[J].管理工程學報，2006，（03）.