建筑施工企業(yè)大學(xué)生人才流失問題研究

俞鋒

摘要：隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步及企業(yè)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，建筑施工企業(yè)對(duì)高學(xué)歷人才的需求越來越大，但大學(xué)生人才在建筑施工企業(yè)的流失率卻很大。本文從行業(yè)特殊性和企業(yè)自身尋找原因。提出一些切實(shí)可行的解決方案。以期減少人才流失。

關(guān)鍵詞：人才流失 問題研究

近幾年，建筑施工類企業(yè)隨時(shí)科技信息的進(jìn)步及自身企業(yè)的不斷發(fā)展，需要引進(jìn)高學(xué)歷人才，但由于建筑行業(yè)、企業(yè)本身及大學(xué)生自身等不同原因存在高流失率，據(jù)一些建筑施工企業(yè)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，近三年進(jìn)入企業(yè)的大學(xué)生流失率高達(dá)1，3，這對(duì)企業(yè)的人力資源管理帶來很大困難和挑戰(zhàn)。我們需要思考高流失率背后的原因，并尋找可以落地實(shí)行的改善措施。

一、學(xué)生人才流失原因

（一）工作環(huán)境與待遇和預(yù)期有差距

畢業(yè)大學(xué)生是剛剛從習(xí)慣了十幾年較為安逸的學(xué)生生活中走向社會(huì)的。對(duì)工作環(huán)境多預(yù)期《杜拉拉升職記》中寬敞明亮的辦公室，豐富多樣的工作餐，整潔的住宿等等，存在一定的理想主義。實(shí)際上，進(jìn)入建筑施工企業(yè)的大學(xué)生，特別是從事技術(shù)崗位的，都需要到項(xiàng)目部現(xiàn)場(chǎng)鍛煉半年到三年不等，才可能回到公司總部工作。項(xiàng)目部環(huán)境較差，工作是在項(xiàng)目部，住是集裝箱的集體宿舍，吃是集體大鍋飯，休息時(shí)間是每月兩天，沒有其他節(jié)假日，加上大部分同事是沒上過大學(xué)的工人，這和他們的期望值有較大落差，容易造成就業(yè)失落感，從而離職。

另外，剛進(jìn)入建筑施工企業(yè)的大學(xué)生，由于沒有工作經(jīng)驗(yàn)，薪酬較低。同公司內(nèi)沒有高學(xué)歷，但是經(jīng)驗(yàn)豐富的員工工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于大學(xué)生，大學(xué)生容易形成心理失衡，認(rèn)為自己的學(xué)歷在公司并沒有受到重視，離職情況就較多。

（二）針對(duì)大學(xué)生實(shí)質(zhì)培訓(xùn)較少

大多建筑施工企業(yè)的培訓(xùn)體系還很薄弱，因主營業(yè)務(wù)是施工，其培訓(xùn)內(nèi)容多是針對(duì)施工的技術(shù)問題或者施工的管理問題，針對(duì)對(duì)象多是在一線工作的技術(shù)工程人員或者走上管理崗位的人。針對(duì)大學(xué)生的培訓(xùn)，充其量是短短四五天的入職培訓(xùn)，不足以使他們完全融入企業(yè)文化。在其進(jìn)入公司后，也沒有持續(xù)的培訓(xùn)跟進(jìn)其技能和思想，無法對(duì)其動(dòng)態(tài)進(jìn)行跟蹤，更無法引導(dǎo)其建立自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，這讓大學(xué)生感覺不到自己的成長，失去努力工作的動(dòng)力和目標(biāo)，導(dǎo)致離職。

（三）激勵(lì)機(jī)制不完善

建筑施工企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)措施多是針對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理，鮮少涉及才入職的大學(xué)生。沒有明確的漲薪規(guī)劃表和績效考核依據(jù)信息傳遞給大學(xué)生，他們無法明確知曉，自己如何做，做到什么程度，可以獲得升職加薪。據(jù)調(diào)查，90后大學(xué)生找工作最為考慮的因素就是待遇和職業(yè)發(fā)展，如果有一定的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)大學(xué)生的主動(dòng)性和積極性，可以幫助公司提高效率，留住人才。

二、解決對(duì)策及建議

（一）重視大學(xué)生人才，使其擁有存在感

企業(yè)需要重視大學(xué)生，不能流于表象，校園招聘時(shí)重視，招進(jìn)來以后不能就隨其自由成長。馬斯洛需求層次理論告訴我們，要注意員工，特別是這些注意精神獎(jiǎng)勵(lì)的大學(xué)生的情感歸屬需求和尊重需求。從平常細(xì)節(jié)做起，比如管理者可以記住他們的名字，征求他們的意見和建議，組織活動(dòng)時(shí)給他們展示自己的機(jī)會(huì)等等，會(huì)讓大學(xué)生有強(qiáng)烈的存在感和歸屬感，能夠感受到公司對(duì)自己的重視，能夠找到集體感，從情感層次留住人才。

（二）改善項(xiàng)目部環(huán)境，提高相關(guān)福利待遇

項(xiàng)目部的室外工作環(huán)境無法大改變，我們可以盡量完善項(xiàng)目辦公室和住宿的環(huán)境，形成一定的標(biāo)準(zhǔn)化。比如辦公室需要有飲水機(jī)，空調(diào)，較為正規(guī)的辦公桌椅和完善的辦公用品，住宿宿舍每間不超過6人，有空調(diào)，床墊，洗衣機(jī)，洗澡間等，讓他們?cè)陧?xiàng)目部也盡可能安心工作，無后勤之憂雖然一定程度上提高了工作成本，但是留住人才，可以降低人力成本，也使工作有延續(xù)性，利大于弊。

（三）培訓(xùn)形式多樣化，貼近實(shí)際需要

針對(duì)入職近三年的大學(xué)生可以開展多形式多渠道的培訓(xùn)，讓其可以得到持續(xù)快遞的技能提高和個(gè)人成長。

培訓(xùn)內(nèi)容多樣化。比如展開企業(yè)文化培訓(xùn)，讓員工深入了解企業(yè)，思想與企業(yè)文化相匹配，開展技能知識(shí)培訓(xùn)和比賽，學(xué)以致用，激發(fā)競爭性和活力。采取導(dǎo)師制，為每位大學(xué)生配備經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工作為老師，可以隨時(shí)關(guān)注新員工的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)，及時(shí)交流溝通。

培訓(xùn)形式也可以多樣化。授課模式，可以簡單直接的獲得理論知識(shí)；實(shí)踐動(dòng)手模式，可以幫助解決工作中的實(shí)際問題。素質(zhì)拓展模式，可以幫助員工間相互交流了解，強(qiáng)化心理素質(zhì)等；線上學(xué)習(xí)模式，可以便捷快速，隨時(shí)隨地獲取新知識(shí)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)分享與自我學(xué)習(xí)。

（四）完善激勵(lì)機(jī)制，打通上升渠道

明確有效的激勵(lì)機(jī)制是留住員工的一大利器。企業(yè)應(yīng)該制定完整的績效考核機(jī)制，使大學(xué)生進(jìn)入企業(yè)后能夠清晰了解，自己需要怎么做，做什么，做到什么程度，就可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)，獲得晉升。例如，轉(zhuǎn)正需要通過哪些考試考核，在辦理入職時(shí)交代清楚，有哪些突出表現(xiàn)時(shí)，可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)，可以在入職培訓(xùn)時(shí)展開解釋；另如考過一建證書可以獲得現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，也可以去競爭管理崗位等可以激發(fā)員工動(dòng)力。

打通職業(yè)上升通道，增加企業(yè)活力和動(dòng)力。引入人力資源招聘中的內(nèi)部競聘機(jī)制，規(guī)定有相關(guān)管理崗位空缺時(shí)，在內(nèi)部展開招聘，符合條件的人員均可參加競聘。而且管理崗位需要通過考核機(jī)制可上可下，才能使企業(yè)保持活力。