探討集團化企業(yè)人力資源架構及薪酬分配制度的優(yōu)化

把其軍

摘 要：隨著科技的發(fā)展與社會的進步，企業(yè)內(nèi)部進行轉(zhuǎn)型升級，為了適應時代發(fā)展的需要，在企業(yè)內(nèi)部進行改革與創(chuàng)新。然而，在企業(yè)發(fā)展過程中，在人力資源架構及薪酬分配制度仍然存在不足，需要進行進一步的優(yōu)化。本文將通過的對集團化企業(yè)人力資源架構及薪酬分配制度存在問題進行分析，并且提出合理的優(yōu)化措施，以供參考。

關鍵詞：集團化企業(yè)；人力資源架構；薪酬分配制度；存在問題；優(yōu)化措施

引言

根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的2017年平均工資主要數(shù)據(jù)顯示，2017年全國就業(yè)人員平均工資為49969元，全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資56339元，同比名義增長9.4%，扣除物價因素，實際增長7.1%；全國城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員年平均工資36390元，同比名義增長11.3%，扣除物價因素，實際增長9.0%。通過以上數(shù)據(jù)不難看出，企業(yè)的發(fā)展，促進的人們生活水平的提高，薪酬管理制度作為企業(yè)人力資源的主要管理業(yè)務之一，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，制定合理的薪酬制度不僅能夠激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，更好的為企業(yè)服務，而且也能在一定程度上促進企業(yè)的健康發(fā)展。

1.集團化企業(yè)人力資源框架存在的問題

1.1管理觀念相對比較落后

從目前集團化企業(yè)內(nèi)部的管理狀況上看，大多數(shù)企業(yè)對于人力資源管理工作未能給予足夠的重視，在進行人力資源管理的過程中，把企業(yè)員工作為其管理對象，只是簡單的進行人員管理。然而，未能形成“以人為本”的管理理念，導致企業(yè)內(nèi)部員工不能充分出自己的主觀能動性。

1.2企業(yè)人員內(nèi)部結(jié)構不合理

第一，員工年齡結(jié)構呈現(xiàn)出不合理的現(xiàn)象，近幾年，隨著我國企業(yè)的迅速發(fā)展，在集團化企業(yè)內(nèi)部，年輕員工占據(jù)的比例相對比較大。雖然年輕人在接受力以及創(chuàng)造力方面占據(jù)著一定的優(yōu)勢，然而，工作經(jīng)驗不足，在一些工作處理上還存在一定的缺陷；第二，員工學歷與能力存在著不合理現(xiàn)象。在集團化企業(yè)發(fā)展中，在對復合型人才的引進方面存在著一定的困難性，這就造成出現(xiàn)個別部門管理人員斷層的現(xiàn)象。

1.3各部門崗位設置存在不合理性現(xiàn)象

在集團化企業(yè)內(nèi)部，對企業(yè)所設部門未能采用去陳出新的政策，一些部門已經(jīng)不符合企業(yè)發(fā)展的需求，并且未能進行及時的改革，而由于公司業(yè)務需要所新增的服務項目，未設置有效的崗位部門。

2.優(yōu)化集團化企業(yè)人力資源架構措施

2.1實施“以人為本”的管理理念

集團化企業(yè)必須要采取有效的措施轉(zhuǎn)變對人力資源的管理理念，從而實施“以人為本”的管理戰(zhàn)略。集團化企業(yè)領導也要充分的意識到“以人為本”管理方式的重要性，并且尊重和關心每一位企業(yè)員工，從而營造出“以員工為主體“的人力資源管理氛圍。

2.2完善人力資源招聘體制

集團化企業(yè)必須要根據(jù)自身發(fā)展特點以及企業(yè)對人才的需求情況來制定招聘方案，并且在集團化企業(yè)內(nèi)部也要注重選拔有能力的人員。除此之外，也要加大企業(yè)員工資本投入力度，組織企業(yè)員工進行定期培訓，使員工能夠更好的為企業(yè)服務。

2.3優(yōu)化企業(yè)部門結(jié)構

在對集團化企業(yè)職能進行綜合分析的基礎上，對部分部門進行合理的整改，并且根據(jù)企業(yè)業(yè)務需要增設新的部門。從而使集團化企業(yè)各部門都能充分發(fā)揮各自的職能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟價值。

3.集團化企業(yè)薪酬分配制度存在的問題

3.1未形成較為完善的薪酬制度

在集團化企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)內(nèi)部員工薪酬水平的提高主要體現(xiàn)在企業(yè)福利以及各種津貼的平均分配水平的提高，而未形成較為完善的工資標準，進而無法通過薪酬體現(xiàn)出員工能力與工作效率。同時，在進行工資調(diào)整的過程中，未形成嚴格的考核制度來制定薪酬標準。

3.2薪酬制度過于單一

集團化企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配制度制定標準比較單一，所謂的薪酬分配制度大多是是由員工的基本工資再加上獎金以及績效工資幾部分構成。然而，企業(yè)員工在企業(yè)發(fā)展過程中付出的技術性以及勞動性要素未能在薪酬上有所體現(xiàn)。

3.3薪酬劃分不科學

企業(yè)在對薪酬標準進行劃分的過程中，存在以下兩方面缺陷：第一，企業(yè)內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的崗位評估機制，無法根據(jù)崗位價值制定相關的薪酬標準，這樣就造成每個崗位員工的工資水平大致差不多，缺失一定的公平性；第二，各部門各崗位的薪酬級差相對比較小，從而削弱了薪酬差所具有的激勵性作用。

4.優(yōu)化薪酬分配制度措施

4.1企業(yè)中層實施利潤分配制度

在企業(yè)中層領導內(nèi)部利潤分配制度，從而使其薪酬與其為企業(yè)創(chuàng)造的利潤值掛鉤，不僅能夠調(diào)動中層領導人員的工作主動性，而且也能提高其工作熱情。

4.2薪酬制度浮動性

在企業(yè)內(nèi)部可以實行彈性制的薪酬管理機制，具體可以從以下幾個方面做起：第一，通過對企業(yè)內(nèi)部的分配制度進行科學化管理來實現(xiàn)薪酬浮動機制；第二，企業(yè)可用過增寬薪酬制度，從而制定合理的薪酬等級標準；第三，企業(yè)也可以采用為特殊技術人員制定特殊的薪酬標準。

4.3開展崗位評估

在進行崗位評估的過程中，對于責任重以及技能要求高的崗位，在薪酬制度上應該得到充分的體現(xiàn)。通過制定嚴格的崗位評估機制，根據(jù)崗位不同制定不同的薪酬標準，從而充分體現(xiàn)出不同崗位的勞動價值。

5.結(jié)語

綜上所述，本文通過對集團化企業(yè)人力資源架構及薪酬分配制度的進行有效的分析，并且對其存在問題以及優(yōu)化措施加以闡述，希望能夠為企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。企業(yè)在進行體制改革的過程中，必須要在“以人為本“的提前下，制定合理的企業(yè)發(fā)展目標，從而才能促進企業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]湯琴.國有企業(yè)薪酬分配制度中存在的主要問題及對策[J].經(jīng)管視線，2012，20（06）：73-73.

[2]陳威.企業(yè)人力資源架構及薪酬分配體系優(yōu)化設計研究——以北京電力設備總廠為例[J].人資視域，2010，238（15）：39-40.

[3]王木春.民營中小企業(yè)薪酬制度優(yōu)化和模式選擇[J].中國商貿(mào)，2010，33（07）：62-63.