電網施工企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展管理與規(guī)劃研究

張小衛(wèi) 譚舟洋

浙江省送變電工程有限公司

電網施工企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展管理與規(guī)劃研究

張小衛(wèi) 譚舟洋

浙江省送變電工程有限公司

企業(yè)員工的個人素質和發(fā)展通道，是成就企業(yè)核心競爭力的關鍵所在。當前電網施工企業(yè)正處于轉型發(fā)展的重要時期，開展員工職業(yè)生涯發(fā)展管理和規(guī)劃，為員工提供清晰的發(fā)展方向和成長路徑，加速人才成長，對企業(yè)科學發(fā)展有重要促進作用。

電網施工企業(yè) 職業(yè)生涯 發(fā)展與規(guī)劃

一、開展職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃的必要性

1.電網施工企業(yè)現狀。邁入“十三五”以來，電力體制改革深化，特高壓電網建設鋪開，電網施工企業(yè)的施工能力和市場競爭面臨新挑戰(zhàn)，轉型發(fā)展進入關鍵時期。在內外部改革相互交織、全面推進的大環(huán)境下，企業(yè)發(fā)展模式面臨重大轉變，意味著人力資源戰(zhàn)略也應隨之調整。要實現員工與企業(yè)共同發(fā)展，必須全面加強企業(yè)隊伍建設。

2.員工隊伍現狀分析。一是企業(yè)員工素質不均衡。單一技能型員工是員工隊伍的中堅力量，但缺乏技術資質且呈現老齡化趨勢；單一技術型員工大多為近年來招聘的應屆畢業(yè)生，施工實踐經驗有待加強。二是缺乏技術專精和技能過硬的復合型人才。既有技術職稱又有技能等級的員工占比較小。三是同技術等級的崗位分布集中。高學歷、高職稱員工主要分布在企業(yè)本部和基層管理崗位上。四是員工的心理狀態(tài)亟待關注。受工作流動性大、工作環(huán)境艱苦、工作與家庭沖突、就業(yè)多樣化、薪酬漸弱化等影響，離職人員呈現逐年增加態(tài)勢。

3.開展職業(yè)發(fā)展管理的必要性分析。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源現狀出發(fā)，從組織層面強化職業(yè)生涯管理是解決人力資源困境，實現企業(yè)和員工共同發(fā)展的唯一途徑。要立足企業(yè)實際，拓寬員工上升通道，構筑職業(yè)發(fā)展激勵機制，健全員工關懷制度；要加快人才開發(fā)培養(yǎng)，創(chuàng)新人才選拔使用，強化人才隊伍建設。

二、當前職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃管理存在的問題

1.個人發(fā)展方面。近年來工作強度過大、難度增加一定程度降低工作滿意度；管理人員一般有中短期職業(yè)規(guī)劃，長期規(guī)劃因國企特殊環(huán)境、政策變化而無法制定；制約因素集中在自身能力有待提高，成長通道單一，跨職種工作難度大，薪酬激勵效果不明顯，職業(yè)倦怠等。

2.組織管理方面。對人才培養(yǎng)、鍛煉等政策了解不及時；人才培養(yǎng)政策效果較好但參與度不高；績效考核有一定作用但影響不大，過度強調獎懲機制可能會導致隊伍不穩(wěn)定；整體員工素質不斷向好，但員工引導、關懷需加強。

三、探索電網施工企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理體系

探索適應電網施工企業(yè)轉型發(fā)展的組織職業(yè)生涯管理體系模型，以職業(yè)發(fā)展通道為 “土壤”，以培訓教育為“肥料”，以薪酬保障為“水分”，以“心理關懷”為“陽光”，建設員工職業(yè)發(fā)展良好環(huán)境。

1.建立網狀職業(yè)發(fā)展通道，引導員工多元化和專業(yè)化成長。分管理、技術、技能三大職系。根據美國社會學家施恩的職業(yè)錨理論，員工職業(yè)定位是具有多樣性和多向性的。通過構建人才發(fā)展通道，引導員工多渠道、復合型成才，鼓勵發(fā)展技術專精且技能過硬的人才，形成以能力和業(yè)績?yōu)閷虻母黝惾藛T職業(yè)發(fā)展晉升機制。

行之有效的路徑有：一是鼓勵技能類員工通過培訓、后續(xù)學歷教育等方式向技術類方向成長；二是提倡技術類員工扎根現場，熟悉施工現場工藝流程，完善技能水平；三是加強宣貫力度，提供薪酬晉升和績效積分的保障，鼓勵技術類、技能類員工向技術、技能通道縱向或交叉成長；四是嚴格要求管理類員工須有基層一線技術、技能經驗，晉升選拔優(yōu)先考慮復合型人才。

實施“普通員工－公司人才后備－公司人才稱號－省公司人才后備－省公司人才稱號－省級人才后備－省級人才稱號－國家級人才稱號”的人才發(fā)展通道，適當提高技術類比例，重點扶持技能類人才，吸引、留住、激勵員工放眼一線、扎根基層、成長成才、有為有位。

2.健全企業(yè)導師和勞模工作室制度，實施“1+1”培訓方案。健全企業(yè)導師制度，首先建立以各通道人才為主、項目經理及以上干部為輔的企業(yè)導師團隊，按期對企業(yè)導師進行內訓師培訓、考核、激勵；其次，員工根據自身崗位、能力、素質等因素，與導師進行雙向選擇，獲得現場指導、經驗傳授、技能培養(yǎng)、項目共擔等方面的輔導。對導師和學員進行以鼓勵和約束為主的獎懲激勵，確保高水平、高質量、重特色、重實效。

創(chuàng)新勞模工作室崗位實踐方式，對工作室部分崗位進行內部招聘，鼓勵員工到工作室進行實習、實踐、學習。勞模工作室?guī)訂T工內部流動，有助于員工隊伍在技術技能水平上獲得提升，更將“正能量”帶到工作中，激發(fā)員工潛力。

3.創(chuàng)新復合型人才為導向的薪酬架構，構筑員工激勵機制。在組織職業(yè)生涯規(guī)劃的導向性中，崗位薪點工資可再設計，引導員工向“復合型”方向發(fā)展。依據能力素質評價和職工個人績效考核結果，實現晉升（下降）機制。職工個人當年積分＝績效考核積分+能力素質積分＋人才（專家）積分+其他積分；積分累計滿一定分值一個薪級。

績效考核積分，以職工個人年度績效考核等級積分；能力素質積分，以職工取得學歷、專業(yè)技術資格（技能等級）為依據積分；人才（專家）積分，以職工獲得各級各類人才（專家）等級為依據積分。此外，其他積分可由兩部分組成，一是具有一定年限的跨通道經歷人才可適當獲得積分，二是優(yōu)秀的企業(yè)導師或學員按企業(yè)導師管理制度獲得一定積分；同時，出于公平性考慮，其他積分建議不應超過前三類的積分的下限。

4.關懷員工八小時外生活，平衡工作家庭關系。員工缺少人文關懷和心理疏導。只有在員工出現心理問題萌芽階段就通過關懷疏導消除心理障礙，杜絕走向極端的趨勢，才能達到企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的目的。成立“心理咨詢師”團隊，及時根據員工家庭不同階段的需求提供必要的支持和幫助，疏導員工心理，提供人生指導。適度增加員工家屬的參與，積極獲取員工家庭的理解，緩解職業(yè)和家業(yè)之間的矛盾。

四、結束語

面對日趨激烈的市場競爭，電網施工企業(yè)正處在一個至關重要的戰(zhàn)略轉折點。要實現轉型升級，須轉變觀念，創(chuàng)新職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，迅速提高人力資源的開發(fā)、應用和管理水平，使人力資源成為推動企業(yè)永續(xù)經營、持續(xù)發(fā)展的引擎。