企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

李霖 中國人民大學(xué)

企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

李霖 中國人民大學(xué)

薪酬是企業(yè)激發(fā)員工工作積極性的重要手段，因此，企業(yè)薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的戰(zhàn)略性管理過程，將直接影響著企業(yè)激勵機(jī)制的成效。其中薪酬管理公平性作為企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)之一，是衡量企業(yè)薪酬管理水平的關(guān)鍵指標(biāo)，其中薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)、分配規(guī)則及分配方式的公平程度均會對員工的工作績效產(chǎn)生直接的影響，如何以公平的薪資報(bào)酬吸引并激勵員工是企業(yè)薪酬管理的重要任務(wù)。對此，文章對企業(yè)薪酬管理的公平性對于員工工作績效的影響進(jìn)行了探究分析，為企業(yè)在管理過程中不斷優(yōu)化改進(jìn)薪酬管理模式，提升企業(yè)員工的整體工作績效提供該理論指導(dǎo)。

薪酬管理 公平性 員工 工作績效 影響

薪酬是企業(yè)激勵員工努力工作，調(diào)動員工工作積極性的重要手段。薪酬管理的公平性作為企業(yè)薪酬管理的基本原則之一，也是直接影響員工的工作積極性以及工作效率進(jìn)而影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要因素。管理層只有在薪酬管理過程中堅(jiān)持公平性原則才能實(shí)現(xiàn)有效激勵，使得員工與管理層合作的主觀意愿增強(qiáng)，從而自發(fā)努力提高個人工作效率。因此，現(xiàn)代企業(yè)管理的重中之重是通過科學(xué)的方式不斷強(qiáng)化企業(yè)薪酬管理的公平性，最大程度激發(fā)員工工作積極性，提升員工工作績效，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在制定薪酬管理制度的時候，只有做到充分的公平，才能夠使這項(xiàng)管理活動充分的發(fā)揮出價值。

一、企業(yè)薪酬管理公平性概念

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略以及薪酬政策制度制定、實(shí)施、調(diào)控的一系列過程，是基于對崗位價值及員工所提供的勞動進(jìn)行客觀分析，最終運(yùn)用一定的科學(xué)測算方法確定員工薪酬總額，并在薪酬總額的基礎(chǔ)上規(guī)定分配結(jié)構(gòu)及形式。薪酬管理公平性要求企業(yè)在薪酬管理的整體過程中遵守公平，這不僅要求企業(yè)在薪酬總額的制定過程中遵守，同時更要求在企業(yè)在薪酬的分配過程中遵守公平。薪酬管理的公平并不意味著分配結(jié)果的均等化，而是在這個過程中，企業(yè)要在實(shí)踐中與時俱進(jìn)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化不斷優(yōu)化完善薪酬管理制度，最大限度地發(fā)揮薪酬管理的公平效能。

企業(yè)薪酬管理公平性包括以下幾個方面：

（1）薪酬管理內(nèi)部公平性。薪酬管理內(nèi)部公平性是員工以組織內(nèi)部其他員工為參照，對個人薪酬水平的認(rèn)可程度。根據(jù)美國學(xué)者亞當(dāng)斯(J.Stacy Adams)于20世紀(jì)60年代提出的公平理論，員工對個人報(bào)酬是否公平的認(rèn)知不是只基于薪酬的絕對值，而是進(jìn)行社會比較及和他人比較后的綜合結(jié)果。如果員工認(rèn)為自己與參照對象的得失之比相當(dāng)，就會感到公平，反之就可能產(chǎn)生不公平感。

（2）薪酬管理的外部公平性。薪酬管理外部公平性是指員工以組織外部環(huán)境，即其他企業(yè)特定員工或市場薪酬水平作為參照物進(jìn)行比較的結(jié)果。企業(yè)薪酬管理外部公平性程度決定企業(yè)薪酬水平在市場上的競爭力，同時也是是否能夠吸引并留住人才的關(guān)鍵因素。

（3）薪酬管理過程的公平性。薪酬管理過程的公平性是指員工對企業(yè)的薪酬管理所采用的方法，即薪酬管理制度以及薪酬管理結(jié)果及是否公平的評價。完善的薪酬管理制度應(yīng)對員工薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)、分配方式等一系列環(huán)節(jié)加以明確。20世紀(jì)80年代，美國學(xué)者沃利斯(Marc J.Wallace)和費(fèi)伊(Charles H.Fay)指出，員工將主要根據(jù)薪酬制度是否公開、管理人員與員工的雙向溝通是否順暢、員工是否參與薪酬管理制度設(shè)計(jì)以及員工申訴程序來評估企業(yè)薪酬管理規(guī)則的公平程度。

綜上所述，薪酬管理的公平性即指薪酬管理的內(nèi)部公平性、外部公平性以及管理過程的公平性。其中內(nèi)部公平性根源在于員工在實(shí)踐中會基于自己的實(shí)際報(bào)酬與組織內(nèi)其他員工進(jìn)行對比后所做出一定的判斷，外部公平性決定企業(yè)在吸納人才方面的競爭力，過程公平性則具體表現(xiàn)在管理結(jié)果以及管理方法兩個方面。

（一）薪酬管理結(jié)果的公平性的表現(xiàn)

薪酬管理最終結(jié)果體現(xiàn)在員工實(shí)際所獲得薪資，同時員工對該結(jié)果的滿意程度也體現(xiàn)薪酬管理結(jié)果的公平程度但薪酬管理結(jié)果的公平性并不意味的絕對的平均分配，在工作內(nèi)容一致的前提下，一種情形，如受分配方式以及分配標(biāo)準(zhǔn)的影響導(dǎo)致員工的最終所得薪酬存在差異，說明企業(yè)在薪酬管理過程中存在一定的不公平；而另一種情形，如因員工個體素質(zhì)或勞動量差異導(dǎo)致薪資差異，此種狀況則屬于相對公平的薪酬管理過程。反過來說，企業(yè)薪酬管理的公平性同樣將對對員工的工作績效產(chǎn)生影響。

（二）薪酬管理方法公平性的主要表現(xiàn)

薪酬管理方法貫穿于企業(yè)的薪酬管理制度，是對薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)、分配方式等的一系列規(guī)定。不同企業(yè)因所處行業(yè)、發(fā)展階段不同產(chǎn)生了不同的薪酬管理制度，例如在一些企業(yè)中，薪酬的結(jié)構(gòu)方式由基本工資以及獎金兩個部分構(gòu)成，同時結(jié)合員工的考勤情況及工作績效進(jìn)行綜合評定。此管理模式可以有效督促員工提升個人工作效率，屬相對公平的薪酬管理方法，在實(shí)踐中可以有效的推動企業(yè)的長足發(fā)展。

（三）企業(yè)薪酬管理信息公平性的表現(xiàn)

企業(yè)薪酬管理信息的公平性體現(xiàn)在企業(yè)管理人員進(jìn)行員工的崗位培訓(xùn)過程中為員工的提供準(zhǔn)確的薪資信息，同時解答員工關(guān)于薪酬的疑問，保證企業(yè)在薪酬管理的過程中與員工保持薪酬信息對等，這也將有利于員工對自身的薪酬情況進(jìn)行科學(xué)的評估。但是在實(shí)踐中，一些企業(yè)單純?yōu)榱俗陨砝娲嬖谙騿T工隱瞞或虛報(bào)薪酬信息的行為，導(dǎo)致員工錯誤評估自身薪酬?duì)顩r，同時也嚴(yán)重侵犯了員工對于薪酬的知情權(quán)這一合法權(quán)利。

薪酬信息的公平性要求管理人員在薪酬管理過程中應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，開誠布公、真誠待人，更要給予員工足夠的關(guān)注，及時對企業(yè)的薪酬管理決策以及方案做好解釋說明，讓員工充分的理解各項(xiàng)內(nèi)容。

二、薪酬管理公平性與員工工作績效的關(guān)聯(lián)

（一）薪酬管理公平性與員工滿意度

企業(yè)對員工的薪酬支付一方面其表示企業(yè)對員工在特定時間內(nèi)工作能力及結(jié)果的肯定，另一方面也表示企業(yè)對員工在今后工作中獲得工作成績的期望。反之，員工亦可根據(jù)支付給自己的薪酬判斷個人工作績效，也可以通過個人薪酬?duì)顩r對自身在企業(yè)中的能力及受重視程度、發(fā)展?jié)摿M(jìn)行綜合判斷。員工基于自身工作的實(shí)際狀況會對個人價值產(chǎn)生既定的預(yù)期，在企業(yè)內(nèi)部員工個人價值的直接實(shí)現(xiàn)方式就是薪酬水平，在其薪酬水平達(dá)到或高于預(yù)期時員工將提升其滿意程度，當(dāng)薪酬水平低于預(yù)期時候就會不滿意感，而在薪酬管理過程中是否能夠?qū)崿F(xiàn)合理分配，使薪酬水平達(dá)到員工預(yù)期很大程度取決于薪酬管理的公平程度。

（二）員工滿意度與工作績效

員工滿意度作為一個相對不可量化的指標(biāo)，恰恰是衡量企業(yè)人力資源管理工作成效的重要考量維度。員工轉(zhuǎn)讓勞動力的過程也是其滿意度發(fā)揮驅(qū)動作用的過程，這個驅(qū)動作用將影響工作績效。假如員工工作表現(xiàn)較為出色，將會獲得增加報(bào)酬或崗位晉升的機(jī)會，進(jìn)而提升員工滿意度，員工將會在工作中投入更多的努力不斷提升個人工作績效，形成正向循環(huán)，即：工作出色→獲得更多報(bào)酬與晉升機(jī)會→滿意度提升→工作更加出色，反之，倘若其勞動力轉(zhuǎn)讓回報(bào)不合理，則會降低員工滿意度，產(chǎn)生負(fù)向循環(huán)，即：工作出色→不公平回報(bào)→滿意度降低→工作績效降低。實(shí)踐證明，員工的工作熱情，即投入努力的主觀意愿強(qiáng)度與其滿意度正相關(guān)，提升員工滿意度能夠提升員工工作績效，進(jìn)而提升企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益及競爭力。

三、薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

（一）公平性對員工工作心態(tài)的影響。

企業(yè)管理的公平程度是員工工作心態(tài)是否端正健康的重要影響因素。傳統(tǒng)企業(yè)管理過程中對于薪酬的管理主要基于對變量的計(jì)算而忽視其整體的公平性?，F(xiàn)階段的薪酬管理逐步增強(qiáng)了其激勵效果，即對員工滿意度的重視，越來越多的管理者開始通過一系列途徑獲得員工對于企業(yè)管理，特別是薪酬管理的看法。企業(yè)的薪酬管理中如出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，將會直接導(dǎo)致員工付出與回報(bào)不相匹配，致使員工工作心態(tài)失衡從而降低工作積極性，長此以往在工作中勢必產(chǎn)生消極情緒甚至選擇辭職。

因此，在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中，必須要以堅(jiān)持公平性為指導(dǎo)方針，通過不斷提升優(yōu)化薪酬管理的公平程度，對員工的工作心態(tài)產(chǎn)生持續(xù)的積極影響，從根本上激發(fā)員工積極性，進(jìn)而提升員工的工作績效。

（二）薪酬的公平管理是提升員工工作績效的基礎(chǔ)

公平的企業(yè)管理環(huán)境是各項(xiàng)工作有序開展的基礎(chǔ)，企業(yè)管理在實(shí)踐中要想體現(xiàn)公平性，就要綜合各個方面的因素，尤其是薪酬管理，作為彰顯公平程度的主要因素，與員工滿意度息息相關(guān)。員工是企業(yè)價值的直接創(chuàng)造者，只有員工對于企業(yè)管理制度認(rèn)可的前提下，夠充分激發(fā)其主觀能動性，才能使員工保持健康端正的工作心態(tài)進(jìn)而不斷提升個人工作績效。同時，公平的薪酬管理環(huán)境亦可構(gòu)建和諧的企業(yè)文化氛圍，促進(jìn)員工的公平競爭意識，為企業(yè)的長足發(fā)展奠定基礎(chǔ)。因此，對此企業(yè)薪酬管理的公平性是提升員工整體績效的基礎(chǔ)，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起著內(nèi)在的推動作用。

（三）對績效管理實(shí)施的影響

首先，公平的薪酬管理制度對員工工作績效標(biāo)準(zhǔn)的制定提出更高的要求。不同的企業(yè)因所處不同行業(yè)、經(jīng)營發(fā)展模式以及不同的發(fā)展階段，具有一定的差異性，因此在管理實(shí)踐中只有做好企業(yè)內(nèi)部管理，保障其薪酬足夠的公平性才能夠增強(qiáng)對優(yōu)秀人才的吸引力和整體競爭力，這決定了企業(yè)在進(jìn)行績效管理實(shí)施的過程中首先要對組織內(nèi)部的權(quán)責(zé)進(jìn)行系統(tǒng)的分析以及精準(zhǔn)的把握，基于企業(yè)自身的實(shí)際情況制定出科學(xué)的員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)，只有這樣才可以在根本上為企業(yè)的其它管理活動開展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

第二，企業(yè)的薪酬分配在實(shí)踐中應(yīng)基于員工工作崗位價值以及其實(shí)際的工作績效考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)評定，公平的薪酬管理有利于在組織內(nèi)部構(gòu)建公平公正的績效管理，促使員工向高績效看齊，不斷通過個人努力，通過投入更多時間精力、進(jìn)行個人培訓(xùn)深造等一系列途徑，使個不斷接近高績效目標(biāo)，進(jìn)而于組織內(nèi)部形成公平公正的健康競爭系統(tǒng)，將有利于績效管理的落地實(shí)施。

綜上所述，薪酬管理的公平性與員工工作績效之間有著密切的關(guān)系，在薪酬管理活動中最大化的體現(xiàn)公平可以有效提升員工的整體工作效果，對此在實(shí)踐中企業(yè)要堅(jiān)持公平、人性化管理，不斷的提升員工的凝聚力和積極性，以求員工的工作績效不斷提升突破，通過優(yōu)化管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展。

四、結(jié)束語

在薪酬管理實(shí)踐過程中，充分的凸顯公平性是一個持續(xù)、漫長的過程，要想實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，須通過科學(xué)合理的制度配合應(yīng)用，整合資源，創(chuàng)造積極健康的良性的管理循環(huán)系統(tǒng)?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論中主要涵蓋薪酬管理以及績效管理等相關(guān)內(nèi)容，在此形式之下，企業(yè)在發(fā)展中更要堅(jiān)持學(xué)習(xí)引進(jìn)新的方式手段，提升企業(yè)管理的公平程度，以在日益激烈的市場環(huán)境中不斷提升自身的競爭能力，只有提升對企業(yè)薪酬管理公平性的重視，才能充分激發(fā)員工的工作積極性，通過提升個的工作績效，由量變產(chǎn)生質(zhì)變，繼而使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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李霖（1986.4-），女，漢族，吉林四平人，中國人民大學(xué)，在職研究生，研究方向：人力資源管理。