淺談小微企業(yè)薪酬管理

張苗

（西南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 重慶市北碚區(qū)400715）

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展和越發(fā)激烈的經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展以及社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷建立，小微企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的比重的不斷提高，隨之而引起的薪酬管理方面的問題也越來越引起企業(yè)經(jīng)理的關(guān)注。因此，對(duì)于如何更好地協(xié)調(diào)人力資源管理的各個(gè)部分之間的關(guān)系，相關(guān)企業(yè)也開始漸漸采取相應(yīng)的糾正措施和對(duì)策，這些對(duì)小微企業(yè)的現(xiàn)在和未來的發(fā)展具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。本文分析了小微企業(yè)薪酬管理的概念，一些小微企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，以及對(duì)其中所面臨的一些問題的具體分析，并由此做出了一些對(duì)于所面臨的現(xiàn)狀問題的解決方案，希望能夠?qū)π∥⑵髽I(yè)的薪酬管理做出更好地提升，從而對(duì)小微企業(yè)的發(fā)展起到了一定的指導(dǎo)和幫助。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理；薪酬策略

引言

近年來，中國(guó)的小微企業(yè)在人力資源管理中的薪酬管理方面的問題隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而不斷凸顯出來，也有一部分的小微企業(yè)的人力資源管理服務(wù)雖然有著顯著改善，但一些企業(yè)對(duì)于薪酬管理的認(rèn)識(shí)并沒有深入，仍然存在一些問題，特別是在工資薪酬方面。企業(yè)的管理者們沒有處理好員工工作與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)之間的合理配置。在整個(gè)人力資源管理體系，恐怕沒有員工會(huì)不在乎薪酬管理的相關(guān)信息。對(duì)于大多數(shù)的員工，選擇從事一些工作，無論有多少理由，恐怕要得到報(bào)酬仍然是最基本的一個(gè)。作為人力資源管理的六大模塊的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工招聘，員工培訓(xùn)，員工的績(jī)效考核，員工薪酬激勵(lì)與員工勞動(dòng)關(guān)系管理，仍有一些問題需要解決管理者去解決，他們解決方案的準(zhǔn)確程度對(duì)小微企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)重要的影響制約因素。當(dāng)然，要正確分析形勢(shì)，薪酬體系的制定者需要對(duì)人崗的配置進(jìn)行詳細(xì)的了解。由于要準(zhǔn)確的研究小微企業(yè)的薪酬管理，首先必須了解小微企業(yè)的內(nèi)涵，定義小微企業(yè)的范圍，并對(duì)其進(jìn)行深入的分析。根據(jù)小微企業(yè)的特征以及其面臨的現(xiàn)狀問題來分析其發(fā)展過程，發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，找到方法和手段來解決問題。

一、小微企業(yè)的界定

小微企業(yè)最初是由我國(guó)著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家郎咸平提出的，主要是小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)、個(gè)體工商戶的統(tǒng)稱。

二、研究小微企業(yè)薪酬管理的意義

（一）小微企業(yè)的薪酬管理決定著其人力資源的合理配置與使用

對(duì)于小微企業(yè)的資源的合理配置問題，被認(rèn)為是一切經(jīng)濟(jì)制度的一個(gè)基本問題。資源的有限性和稀缺性已為理論和實(shí)踐所充分證明。在資源有限和稀缺的條件下，通過一定的手段使資源在不同的生產(chǎn)領(lǐng)域進(jìn)行組合，使之得到最充分的利用，發(fā)揮出它的最大效能，這便是其薪酬管理方面的問題。

小微企業(yè)管理過程實(shí)質(zhì)上是各類資源的配置與使用過程。

（二）小微企業(yè)的薪酬管理直接決定著勞動(dòng)效率

小微企業(yè)的薪酬管理是對(duì)人的管理，對(duì)人的管理實(shí)質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機(jī)制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣才能直接決定著勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率，實(shí)踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會(huì)挫傷勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。

（三）小微企業(yè)的薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定

小微企業(yè)的薪酬管理中，要注意制定合理的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)定得過低，員工的家庭生活來源無法得到好的保障，薪酬標(biāo)準(zhǔn)定得過高，反而會(huì)導(dǎo)致市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)力需求的收縮，越來越多的員工成為失業(yè)者。

三、小微企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容及其與其影響因素

1、小微企業(yè)薪酬管理

工資是小企業(yè)小微企業(yè)的存在是人力資源管理系統(tǒng)，并改變了整個(gè)過程的組織和運(yùn)作，以及對(duì)人力資源管理職能等重要組成部分，共同構(gòu)成了使命，愿景和戰(zhàn)略重要性公司基礎(chǔ)來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。作為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，薪酬管理必須整合，以實(shí)現(xiàn)效益最大化等人力資源管理職能密切合作。所謂薪酬管理是所有員工的服務(wù)機(jī)構(gòu)，他們應(yīng)得的工資結(jié)構(gòu)既定的程序和報(bào)酬的總薪酬。在這個(gè)過程中，企業(yè)必須決定支付賠償金制度和薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬和工作人員，以及其他特殊群體，以及在組織的連續(xù)過程的形式，公司規(guī)模不斷壯大的補(bǔ)償計(jì)劃，繪制薪酬預(yù)算，薪酬管理，員工溝通，和系統(tǒng)本身的有效性進(jìn)行薪酬檢討，并不斷完善。

2、小微企業(yè)薪酬管理的影響因素

（1）、政治因素

主要包括國(guó)際和國(guó)內(nèi)因素，國(guó)際因素主要是因?yàn)橹袊?guó)加入WTO，人民幣的升值導(dǎo)致中國(guó)的出口貿(mào)易受到嚴(yán)重影響，原有的勞動(dòng)力成本優(yōu)勢(shì)受到嚴(yán)重的影響，因此很多這種在薪酬管理方面也受到了一些國(guó)際化企業(yè)的不斷沖擊。

（2）、社會(huì)因素

社會(huì)因素是指社會(huì)大部分群體對(duì)于薪酬的偏好和理解導(dǎo)致的小微企業(yè)的薪酬管理中出現(xiàn)的問題。部分小微企業(yè)對(duì)于高新的定義存在偏差，這都會(huì)對(duì)小微企業(yè)整體的薪酬管理造成一定的影響。

（3）、經(jīng)濟(jì)因素

所謂小微企業(yè)薪酬管理的經(jīng)濟(jì)影響因素，就是市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)狀況導(dǎo)致薪酬的不斷變化。薪酬還有很重要的就是受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的制約，如果勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，那么小微企業(yè)的薪酬就會(huì)有回落，反之亦然。

（4）、技術(shù)因素

技術(shù)的發(fā)展對(duì)于小微企業(yè)的薪酬管理也非常重要，任何技術(shù)進(jìn)步帶來的工作的改善、勞動(dòng)強(qiáng)度的下降和生產(chǎn)率的提高都會(huì)影響到薪酬，因此小微企業(yè)的薪酬管理對(duì)于技術(shù)的影響也是非常大的。

四、小微企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）小微企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀

其實(shí)小微企業(yè)只要項(xiàng)目好，往往能夠獲得風(fēng)險(xiǎn)資本的青睞，可以在融資方面預(yù)支未來，但在工資水平上仍顯得底氣不足，工資水平位居行業(yè)前列的企業(yè)不足位于行業(yè)下游的企業(yè)數(shù)量一半，所以，無論怎么制定，總有不如意的地方。目前仍然有很多小微企業(yè)在薪酬制度上存在著誤區(qū)，制度的制定脫離企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)際，從而影響企業(yè)薪酬制度更好地為企業(yè)服務(wù)。

（二）、小微企業(yè)職位工資確定方面存在的問題及解決措施

1、小微企業(yè)職位工資確定方面存在的問題

目前很多小微企業(yè)對(duì)于員工職位所對(duì)應(yīng)的工資不能夠做到職崗匹配，挫傷員工的工作積極性與工作熱情。這是薪酬管理方面的一大問題，只有解決了職崗薪酬相匹配的問題，才能留住員工，激勵(lì)員工，給與員工工作的動(dòng)力，來提高對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度以及工作的積極性與熱情，從而提高工作效率，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

2、小微企業(yè)職位工資確定方面存在的問題的解決措施

（1）、分析市場(chǎng)行情

首先通過薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)獲得市場(chǎng)薪酬報(bào)告。各地的人力資源與社會(huì)保障廳、局提供的各地的勞動(dòng)力市場(chǎng)行情數(shù)據(jù)。此類數(shù)據(jù)是相關(guān)行政部門通過對(duì)當(dāng)?shù)氐囊恍┐硇缘男∥⑵髽I(yè)進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)獲得的資料進(jìn)行分析獲得的，問題在于該類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性也常常受到質(zhì)疑。當(dāng)然企業(yè)也可以自行委托相關(guān)的調(diào)查機(jī)構(gòu)量身定做針對(duì)企業(yè)的專用職位的調(diào)查。

（2）、進(jìn)行職位評(píng)估

職位評(píng)估就是對(duì)小微企業(yè)設(shè)定的職位進(jìn)行內(nèi)部的價(jià)值評(píng)估。這樣做的目的是由于每家企業(yè)各自的特殊性所決定的，因?yàn)槟承┲粸樵谑袌?chǎng)上價(jià)值很高，但是在本企業(yè)價(jià)值并不高；相反有些職位在市場(chǎng)上價(jià)值不高，但是在本企業(yè)的價(jià)值卻很高。所以必須根據(jù)小微企業(yè)的實(shí)際情況對(duì)每一個(gè)職位進(jìn)行評(píng)估量化，評(píng)估以后的結(jié)果進(jìn)行再排序，從而確定哪些職位是重要的，并對(duì)這些重要的職位上的任職者進(jìn)行嚴(yán)格考核，不勝任者堅(jiān)決予以撤換；相反對(duì)于優(yōu)秀的任職者則予以重用和特殊待遇傾斜。千方百計(jì)留住優(yōu)秀人才。

（3）、初步?jīng)Q定工資數(shù)據(jù)

在確定了職位價(jià)值和關(guān)鍵職位之后，就需要確定職位的薪酬數(shù)據(jù)了。確定職位數(shù)據(jù)必須考慮三方面的因素：一是市場(chǎng)行情，即市場(chǎng)上的一般行情，主要是通過薪酬調(diào)查獲得相關(guān)的數(shù)據(jù)，也是最為值得參考的數(shù)據(jù)；二是同行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)于同類職位的支付水平，可以作為一種參考，雖然是同行甚至是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，但是也許由于各種差異性決定了同一職位也存在很大的不同，薪酬支付必定是不同的；三是企業(yè)內(nèi)部的橫向平衡，橫向平衡決定了相對(duì)公平，也相當(dāng)重要。

（4）、修正并確定職位工資

由于各種不確定的因素，上述方法確定的工資不一定就是最合適的，還需要及時(shí)修正，也許就是因?yàn)橐粋€(gè)新的員工的加盟導(dǎo)致整個(gè)工資體系的變化。由于物價(jià)上漲的因素，很多小微企業(yè)也紛紛給員工加薪，政府也在積極號(hào)召小微企業(yè)給員工加薪，這會(huì)導(dǎo)致工資擠壓?jiǎn)栴}的出現(xiàn)，因此需要把職位與職位之間的工資檔次拉開，這樣就會(huì)最大限度的減少工資擠壓的問題。

（三）、特殊薪酬體系設(shè)計(jì)中面臨的問題以及解決措施

1、存在的問題分析

（1）.薪酬設(shè)計(jì)過程中存在的問題

小微企業(yè)由于缺乏大型企業(yè)相當(dāng)?shù)娜藛T配置，崗位分析中的工作職責(zé)確定的準(zhǔn)確與否將直接影響到小微企業(yè)中計(jì)點(diǎn)法評(píng)估結(jié)果的可靠程度。一方面，在職位說明書的制作過程，小微企業(yè)的工作人員、工作方法等各種主客觀因素對(duì)最終職位說明書的表述都有較大影響，難以保證對(duì)各項(xiàng)工作職責(zé)的精確描述。

（2）.薪酬與績(jī)效吻合度問題

小微企業(yè)在績(jī)效考核過程中績(jī)效面談和績(jī)效考核指標(biāo)的修訂并未根據(jù)公司發(fā)展做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，會(huì)導(dǎo)致有時(shí)考核指標(biāo)與實(shí)際的工作內(nèi)容不一致，從而影響績(jī)效考核成績(jī)與實(shí)際能力不符，導(dǎo)致員工的實(shí)際薪酬額度與工作業(yè)績(jī)掛鉤存在一定的偏差。

（3）.部門間和諧度問題

小微企業(yè)不合理的薪酬設(shè)計(jì)體系可能造成部門間的矛盾，因?yàn)樾匠攴桨傅脑O(shè)計(jì)，各部門工資水平在原有基礎(chǔ)上的浮動(dòng)程度不同，有些部門調(diào)整幅度較大，有些部分調(diào)整幅度較小甚至不變，有可能造成抵觸或不滿情緒。

2、解決方案與對(duì)策建議

（1）.充分重視崗位分析工作與培訓(xùn)工作

小微企業(yè)認(rèn)真仔細(xì)做好崗位調(diào)查分析工作，清晰界定崗位職責(zé)，同時(shí)在今后的工作過程中不斷完善崗位職責(zé)。當(dāng)崗位職責(zé)發(fā)生變動(dòng)時(shí)，要重新核定該崗位薪點(diǎn)值和考核指標(biāo)。盡量使評(píng)估委員會(huì)成員理解和掌握正確的方法。在評(píng)估過程中，隨時(shí)由專人負(fù)責(zé)監(jiān)督指導(dǎo)，保證評(píng)估方法的正確使用。

（2）做好評(píng)估委員會(huì)成員的選拔和培訓(xùn)工作

在確定評(píng)估委員會(huì)成員時(shí)，要選擇能夠公正、客觀、積極地看待問題的人。同時(shí)，要做好培訓(xùn)教育工作，指出該項(xiàng)工作的重要性，告誡成員都有責(zé)任拋除個(gè)人得失客觀看待問題。同時(shí)，加大高層人員的打分權(quán)重也可以減少部門間可能的利益沖突，因?yàn)楦邔庸芾砣藛T的視野更容易立足全局。

（3）加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)教育，樹立薪酬文化

即薪酬水平的高低取決于對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)，而不完全是學(xué)歷、資力、職稱或工齡等。員工應(yīng)該注重提高自己的能力而不要把有限的精力放到互相攀比和發(fā)泄不滿上去。為了盡量是新的薪酬體系適應(yīng)企業(yè)的不斷發(fā)展，不斷的對(duì)企業(yè)其他業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重組和崗位組織結(jié)構(gòu)扁平化非常重要，所以薪酬體系不是孤立的體系，是公司整體治理結(jié)構(gòu)的有機(jī)部分。

（4）提供多元化薪酬晉升渠道

在自然崗位級(jí)別確定后寬帶薪酬機(jī)制確定前，同樣需要對(duì)員工進(jìn)行宣傳和培訓(xùn)工作，因?qū)拵匠暌阅芰?、?jī)效為計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)，為員工提供了多元化的晉升通道，增強(qiáng)了員工個(gè)人發(fā)展的自主性，促進(jìn)能力、業(yè)績(jī)?yōu)樯系男匠晡幕男纬伞?/p>

（四）小微企業(yè)福利管理存在的問題以及福利設(shè)計(jì)策略

1、福利管理面臨的問題

（1）、福利認(rèn)識(shí)上的一些混亂。就小微企業(yè)而言，實(shí)際上只是在被動(dòng)制定著福利方案，對(duì)于這些福利方案存在的合理性及其實(shí)際效果，卻并不是很清楚。就企業(yè)的員工而言，只是知道自己對(duì)于福利存在需求，但是他們自己也不清楚企業(yè)是否應(yīng)當(dāng)滿足自己這方面的需求。

（2）、福利成本居高不下。在我國(guó)，小微企業(yè)福利成本問題幾乎是通病。許多小微企業(yè)都在用招聘臨時(shí)或者兼職職員的做法來減少福利成本的壓力，在降低經(jīng)營(yíng)成本的壓力之下，福利很自然地就成了眾矢之的。無論如何，這說明福利成本對(duì)小微企業(yè)來說，確實(shí)是一個(gè)很大的經(jīng)濟(jì)壓力。

（3）、福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性。傳統(tǒng)的福利制度大多是針對(duì)傳統(tǒng)的工作模式和家庭模式的，而當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展已經(jīng)導(dǎo)致工作方式和家庭模式的變化。而傳統(tǒng)的福利制度則相對(duì)固定和死板，對(duì)有些人會(huì)出現(xiàn)重復(fù)保險(xiǎn)的問題，而對(duì)于另外一些人則存在保險(xiǎn)不足的問題，并且很難滿足多樣化和個(gè)性化的福利需求。

2、小微企業(yè)員工福利設(shè)計(jì)策略

（1）、要真正的體現(xiàn)激勵(lì)功能。小微企業(yè)的福利制度是針對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的一系列有關(guān)安全健康、生活保障、社會(huì)保險(xiǎn)及退休養(yǎng)老等方面的措施與規(guī)定。福利是薪酬體系的重要組成部分，是員工應(yīng)該獲得的間接報(bào)酬。因此小微企業(yè)的福利設(shè)計(jì)應(yīng)該與員工的績(jī)效掛鉤，讓員工通過自己的努力來爭(zhēng)取福利，從而有利于獎(jiǎng)勤罰懶。

（2）、小微企業(yè)薪酬福利應(yīng)該充分考慮員工的需求。福利設(shè)計(jì)的設(shè)計(jì)者首先必須認(rèn)識(shí)到，能夠滿足員工需求的福利項(xiàng)目才是有效的。忽視員工的需求設(shè)計(jì)出的福利項(xiàng)目往往只能起到事倍功半的效果。因此只有在充分了解、合理引導(dǎo)員工需求的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目，才能體現(xiàn)福利的價(jià)值。

（3）、重視小微企業(yè)的長(zhǎng)期效益。在中國(guó)小微企業(yè)中，即使員工與資方自愿簽了勞動(dòng)契約，即使國(guó)家明確規(guī)定了員工的法定福利，員工仍然處在相對(duì)弱勢(shì)的地位。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)員工福利管理意識(shí)，讓員工利益得到保障，應(yīng)想方設(shè)法兼顧企業(yè)與員工兩方面，畢竟企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才競(jìng)爭(zhēng)。

結(jié)束語(yǔ)

通過對(duì)小微企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及其問題的研究，以及因此得出的一些解決策略。希望能夠在當(dāng)今社會(huì)高速發(fā)展的潮流中，使小微企業(yè)在薪酬管理方面能夠有更深入的認(rèn)識(shí)和研究，從而促進(jìn)小微企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的快速穩(wěn)定的發(fā)展。對(duì)于小微企業(yè)中的這些薪酬問題，管理者應(yīng)該給與一定的正式，薪酬關(guān)系員工收益，員工關(guān)系企業(yè)發(fā)展和未來。

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