工作—家庭關(guān)系的理論整合與模型重構(gòu)

鄭世林，夏福斌

(1.大連民族大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，遼寧 大連 116600；2.黑龍江大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院，黑龍江 哈爾濱 150080)

工作—家庭關(guān)系的理論整合與模型重構(gòu)

鄭世林1，夏福斌2

(1.大連民族大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，遼寧 大連 116600；2.黑龍江大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院，黑龍江 哈爾濱 150080)

本文針對(duì)工作—家庭關(guān)系研究領(lǐng)域出現(xiàn)的視角片面、結(jié)論零散與應(yīng)用乏力等問題，對(duì)工作—家庭關(guān)系進(jìn)行理論整合，認(rèn)為工作與家庭之間的各主要關(guān)系可以集成到一個(gè)模型中，創(chuàng)新性地提出了工作—家庭惡化的概念，并重構(gòu)出一個(gè)全新的工作—家庭關(guān)系研究框架，即WFRM模型。WFRM模型是一個(gè)以工作角色意愿與工作角色能力匹配為橫坐標(biāo)、家庭角色意愿與家庭角色能力匹配為縱坐標(biāo)的二維模型，包括工作—家庭沖突、工作—家庭平衡、工作—家庭增益、工作—家庭惡化四種類型，并根據(jù)工作角色與家庭角色的冷漠、無聊、焦慮與激發(fā)狀態(tài)，劃分出16個(gè)子區(qū)域。據(jù)此，筆者認(rèn)為，組織應(yīng)以調(diào)整員工的工作角色意愿與工作角色能力匹配和家庭角色意愿與家庭角色能力匹配為突破口，有效管理員工的工作—家庭關(guān)系。

工作—家庭關(guān)系；工作角色；家庭角色；WFRM模型

一、問題的提出

工作與家庭對(duì)于員工而言，堪比自行車的兩個(gè)輪子，作為導(dǎo)向輪的工作和如同驅(qū)動(dòng)輪的家庭，二者聯(lián)系緊密、相互依存。若牽工作與家庭這二者之一發(fā)，則會(huì)動(dòng)個(gè)體、組織與社會(huì)這三者之全身。進(jìn)一步說，若工作與家庭之間的關(guān)系處理不當(dāng)，則不僅易產(chǎn)生頭痛失眠、焦愁憂慮與空虛厭倦等個(gè)體層面的身心問題，也可能造成家庭暴力、婚姻破裂與感情冷漠等家庭層面的不利影響，更容易導(dǎo)致缺勤離職、業(yè)績下降與工作事故等組織層面的惡性后果。相對(duì)應(yīng)地，如果能科學(xué)合理地協(xié)調(diào)工作與家庭之間的關(guān)系，則會(huì)給個(gè)人、家庭與組織帶來積極的正能量，有助于整個(gè)社會(huì)形成和諧的氛圍。此外，工作—家庭關(guān)系的研究涉及管理學(xué)、心理學(xué)與社會(huì)學(xué)等多個(gè)領(lǐng)域，并呈現(xiàn)開放性、交叉性與動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。因此，工作—家庭關(guān)系始終是組織行為學(xué)和應(yīng)用心理學(xué)研究的熱點(diǎn)問題，目前正處于整個(gè)理論發(fā)展的鼎盛時(shí)期，具有較好的研究前景，這也為該領(lǐng)域的學(xué)者們創(chuàng)造了良好的研究機(jī)遇。然而，學(xué)術(shù)界對(duì)工作—家庭關(guān)系的研究大多聚焦研究沖突，或僅分析平衡，亦或只是討論增益，鮮有將沖突、平衡與增益納入到一個(gè)系統(tǒng)中進(jìn)行全面探究的文獻(xiàn)，特別是對(duì)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)滲透企業(yè)組織結(jié)構(gòu)下員工工作—家庭關(guān)系整合的探討著墨甚少[1]。有鑒于此，本文從整合研究的視角全面審視工作—家庭關(guān)系的各種類型，構(gòu)建全新的工作—家庭關(guān)系管理模型(Work-Family Relations Management，簡稱WFRM模型)，并提出相應(yīng)的管理啟示，以期彌補(bǔ)現(xiàn)有研究的不足。

二、WFRM模型的基礎(chǔ)

工作—家庭關(guān)系研究最重要的兩個(gè)概念是“工作”與“家庭”，但學(xué)術(shù)界對(duì)這兩個(gè)概念的內(nèi)涵與外延界定一直存在著爭議。具體來看，爭論的核心主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，工作是否僅限于和財(cái)務(wù)報(bào)酬相關(guān)的活動(dòng)。例如，志愿者的工作沒有財(cái)務(wù)報(bào)酬，他們的活動(dòng)能否算為工作？另一方面，家庭是否僅限于核心家庭？所謂核心家庭，即由夫妻二人及其未婚子女組成的家庭。相對(duì)應(yīng)地，主干家庭、聯(lián)合家庭、單親家庭、丁克家庭、重組家庭與空巢家庭等在當(dāng)今社會(huì)普遍存在，其能否歸為工作—家庭關(guān)系研究領(lǐng)域中的家庭范疇？基于此，Edwards與Rothbard[2]對(duì)工作和家庭的概念進(jìn)行了界定，其認(rèn)為工作是指為了維持生計(jì)而提供商品或勞務(wù)的工具性活動(dòng)；家庭是指通過生理紐帶、婚姻關(guān)系、社會(huì)習(xí)俗或收養(yǎng)行為聯(lián)系在一起的人群。不難看出，Edwards與Rothbard對(duì)工作與家庭的界定很具有代表性與普遍性，可以在更廣泛的意義上研究工作—家庭關(guān)系問題。因此，本文對(duì)工作與家庭兩個(gè)概念的界定繼續(xù)采用他們的觀點(diǎn)。

WFRM模型以兩個(gè)子模型的構(gòu)建為基礎(chǔ)：第一，工作角色模型的構(gòu)建。本文將工作角色意愿設(shè)為橫坐標(biāo)，數(shù)值變化為左低右高；把工作角色能力設(shè)為縱坐標(biāo)，數(shù)值變化為下低上高。由此形成了不同水平的工作角色意愿與工作角色能力構(gòu)成的四個(gè)象限，如圖1所示。具體來看，工作角色意愿是指個(gè)體對(duì)自身在工作域投入角色資源的感知程度，與主觀期望相一致；工作角色能力是指個(gè)體在工作域投入角色資源的真實(shí)水平與力量，與客觀實(shí)際相一致。Csikszentmihalyi與Massimini[3]指出，挑戰(zhàn)與技能之間不同水平的匹配可以形成涌流、無聊、冷漠與焦慮四種狀態(tài)。其中，挑戰(zhàn)與意愿相對(duì)應(yīng)，技能與能力相對(duì)應(yīng)。有鑒于此，本文將由高水平工作角色意愿與高水平工作角色能力構(gòu)成的第一象限Ⅰ命名為工作角色的激發(fā)狀態(tài)，處于此情境下的個(gè)體可謂“獨(dú)立自主的完成者”，即他們?cè)谥饔^上愿意完成工作，同時(shí)在客觀上也有能力做好工作；把由低水平工作角色意愿與高水平工作角色能力構(gòu)成的第二象限Ⅱ稱之為工作角色的無聊狀態(tài)，處于此情境下的個(gè)體可謂“勉為其難的執(zhí)行者”，即他們?cè)谥饔^上對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的意愿不足，但在客觀上有能力達(dá)成工作目標(biāo)；將由低水平工作角色意愿與低水平工作角色能力構(gòu)成的第三象限Ⅲ命名為工作角色的冷漠狀態(tài)，處于此情境下的個(gè)體可謂“置身事外的消極者”，即他們既在主觀上欠缺工作意愿，又在客觀上匱乏工作能力；把由高水平工作角色意愿與低水平工作角色能力構(gòu)成的第四象限Ⅳ稱之為工作角色的焦慮狀態(tài)，處于此情境下的個(gè)體可謂“心高力弱的學(xué)習(xí)者”，即他們?cè)谥饔^上工作熱情高漲，但在客觀上工作能力不足。例如，員工自認(rèn)為很好地履行了工作職責(zé)，但領(lǐng)導(dǎo)覺得其并未實(shí)現(xiàn)預(yù)期的工作目標(biāo)，這表示工作角色意愿與工作角色能力出現(xiàn)了分歧。換個(gè)角度，倘若員工本人與領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為其出色地完成了工作，則一般可以得出工作角色意愿與工作角色能力相統(tǒng)一的結(jié)論，即員工的工作角色意愿與工作角色能力實(shí)現(xiàn)了較好的匹配。第二，家庭角色模型的構(gòu)建。本文將家庭角色意愿設(shè)為橫坐標(biāo)，數(shù)值變化為左低右高；把家庭角色能力設(shè)為縱坐標(biāo)，數(shù)值變化為下低上高。由此形成了不同水平的家庭角色意愿與家庭角色能力構(gòu)成的四個(gè)象限，如圖2所示。具體來看，家庭角色意愿是指個(gè)體對(duì)家庭域的角色投入動(dòng)力與主觀期望程度，家庭角色能力是指個(gè)體對(duì)家庭域的角色投入資源與客觀實(shí)際付出。進(jìn)一步地，本文將由高水平家庭角色意愿與高水平家庭角色能力構(gòu)成的第一象限Ⅰ命名為家庭角色的激發(fā)狀態(tài)，即此時(shí)的個(gè)體在主觀上對(duì)履行家庭責(zé)任的意愿強(qiáng)烈，同時(shí)在客觀上也有能力盡可能多地參與家庭活動(dòng)，可謂“充分參與的成熟者”；把由低水平家庭角色意愿與高水平家庭角色能力構(gòu)成的第二象限Ⅱ稱之為家庭角色的無聊狀態(tài)，即此時(shí)的個(gè)體在主觀上對(duì)于家庭生活的熱情不足，但在客觀上有能力達(dá)成家庭目標(biāo)，可謂“迫不得已的被動(dòng)者”；將由低水平家庭角色意愿與低水平家庭角色能力構(gòu)成的第三象限Ⅲ命名為家庭角色的冷漠狀態(tài)，即此時(shí)的個(gè)體在主觀上對(duì)于參與家庭生活的意愿不足，同時(shí)對(duì)于家庭任務(wù)的完成能力不夠，可謂“事不關(guān)己的脫離者”；把由高水平家庭角色意愿與低水平家庭角色能力構(gòu)成的第四象限Ⅳ稱之為家庭角色的焦慮狀態(tài)，即此時(shí)的個(gè)體愿意完成家庭角色的目標(biāo)，但缺乏與之相應(yīng)的家庭角色能力，可謂“力不從心的參與者”。例如，員工認(rèn)為本身充分參與了家庭生活的各種活動(dòng)，但家人覺得其并沒有承擔(dān)起相應(yīng)的家庭責(zé)任，這意味著家庭角色意愿與家庭角色能力產(chǎn)生了偏離；反之，如果員工自身與家人都認(rèn)為其很好地扮演了家庭生活中的角色，則家庭角色意愿與家庭角色能力達(dá)成了較好的匹配，即員工的家庭角色意愿與家庭角色能力相一致。

圖1 工作角色模型

圖2 家庭角色模型

三、WFRM模型的構(gòu)建與內(nèi)涵

1.WFRM模型的構(gòu)建

本文在圖1和圖2的基礎(chǔ)上，以工作角色意愿與工作角色能力匹配而成的四種類型作為橫軸，將家庭角色意愿與家庭角色能力匹配而成的四種類型作為縱軸，得出WFRM模型的構(gòu)建圖，如圖3所示。其中，將低工作角色意愿與低工作角色能力匹配而成的冷漠狀態(tài)賦值為1，把低工作角色意愿與高工作角色能力匹配而成的無聊狀態(tài)賦值為2，將高工作角色意愿與低工作角色能力匹配而成的焦慮狀態(tài)賦值為3，把高工作角色意愿與高工作角色力匹配而成的激發(fā)狀態(tài)賦值為4；將低家庭角色意愿與低家庭角色能力匹配而成的冷漠狀態(tài)賦值為A，把低家庭角色意愿與高家庭角色能力匹配而成的無聊狀態(tài)賦值為B，將高家庭角色意愿與低家庭角色能力匹配而成的焦慮狀態(tài)賦值為C，把高家庭角色意愿與高家庭角色力匹配而成的激發(fā)狀態(tài)賦值為D。由此，形成了16種子工作—家庭關(guān)系類型，分別是1A(工作角色冷漠+家庭角色冷漠)、2A(工作角色無聊+家庭角色冷漠)、3A(工作角色焦慮+家庭角色冷漠)、4A(工作角色激發(fā)+家庭角色冷漠)、1B(工作角色冷漠+家庭角色無聊)、2B(工作角色無聊+家庭角色無聊)、3B(工作角色焦慮+家庭角色無聊)、4B(工作角色激發(fā)+家庭角色無聊)、1C(工作角色冷漠+家庭角色焦慮)、2C(工作角色無聊+家庭角色焦慮)、3C(工作角色焦慮+家庭角色焦慮)、4C(工作角色激發(fā)+家庭角色焦慮)、1D(工作角色冷漠+家庭角色激發(fā))、2D(工作角色無聊+家庭角色激發(fā))、3D(工作角色焦慮+家庭角色激發(fā))、4D(工作角色激發(fā)+家庭角色激發(fā))。在圖3中，本文將被陰影覆蓋的即除1A與4D以外的區(qū)域定義為工作—家庭沖突，將區(qū)域1A定義為工作—家庭惡化，將區(qū)域4D定義為工作—家庭增益與工作—家庭平衡。也說是說，對(duì)于工作角色意愿、工作角色能力、家庭角色意愿與家庭角色能力，這四項(xiàng)有高有低，即為工作—家庭沖突；四項(xiàng)皆高，即為工作—增益或工作—家庭平衡；四項(xiàng)皆低，即為工作—家庭惡化。

圖3 WFRM模型的構(gòu)建圖

2.工作—家庭沖突

工作—家庭沖突是指一種角色間沖突的形式，在這種形式下，來自工作域與家庭域的角色壓力在某些方面是互不相容的[4]，而且具有雙向性[5]。不難發(fā)現(xiàn)，在WFRM模型的陰影區(qū)域內(nèi)，個(gè)體的工作角色與家庭角色之間呈現(xiàn)出一種消極關(guān)系，進(jìn)一步講，存在某些互相排斥的特征。有鑒于此，本文將WFRM模型的陰影部分確定為個(gè)體的工作—家庭沖突，此時(shí)個(gè)體的工作—家庭關(guān)系存在14種表現(xiàn)形式，如圖3所示。對(duì)于4A、4B與4C區(qū)域內(nèi)的工作—家庭沖突，可能是由于個(gè)體在工作角色中投入了過多的時(shí)間與精力，導(dǎo)致無法照顧家庭，進(jìn)而造成了工作與家庭的沖突；也可能是因?yàn)閭€(gè)體的家庭角色處于冷漠或無聊狀態(tài)，但家庭的存在與需要恰恰是很多人努力工作的重要原因，家庭歸屬感與驅(qū)動(dòng)力的缺失會(huì)對(duì)工作熱情與績效產(chǎn)生負(fù)面作用，否則會(huì)形成更高水平的工作角色激發(fā)狀態(tài)；亦可能是由于個(gè)體的家庭角色處于焦慮狀態(tài)，這種壓力延伸到工作角色而引起不利影響。對(duì)于1D、2D與3D區(qū)域內(nèi)的工作—家庭沖突，其原理與4A、4B與4C相同，只是作用方向相反。對(duì)于3C區(qū)域內(nèi)的工作—家庭沖突，主要是因?yàn)楣ぷ鹘巧庠概c家庭角色意愿的水平都相對(duì)較高，但工作角色能力與家庭角色能力的水平未能與之相匹配，且個(gè)體的時(shí)間與精力有限，如果提高工作角色能力/家庭角色能力，就無法增強(qiáng)家庭角色能力/工作角色能力，其中的焦慮情緒可能加劇了這種對(duì)立性，進(jìn)而形成工作—家庭沖突的結(jié)果。對(duì)于3A與3B區(qū)域內(nèi)的工作—家庭沖突，可能是由于個(gè)體對(duì)工作過于重視和付出導(dǎo)致對(duì)家庭生活的關(guān)注不足，形成工作對(duì)家庭沖突；也可能是因?yàn)榧彝ソ巧蝗缫?，個(gè)體為了轉(zhuǎn)移注意力，將更多的時(shí)間與精力投入到工作中，對(duì)工作角色的期望較高，但這種期望超出了其具備的能力，從而產(chǎn)生力不從心的的結(jié)果，影響了工作狀態(tài)，即形成家庭對(duì)工作沖突。對(duì)于1C與2C區(qū)域內(nèi)的工作—家庭沖突，其原理與3A與3B相同，只是作用方向相反。對(duì)于2A區(qū)域內(nèi)的工作—家庭沖突，可能是因?yàn)榧彝ソ巧睦淠畬?duì)個(gè)體的工作意愿產(chǎn)生消極作用，形成了家庭對(duì)工作的沖突；也可能是由于工作狀態(tài)不佳給個(gè)體的家庭角色帶來負(fù)面影響，引起了工作對(duì)家庭的沖突。對(duì)于1B區(qū)域內(nèi)的工作—家庭沖突，其原理與2A相同，只是作用方向相反。對(duì)于2B區(qū)域內(nèi)的工作—家庭沖突，可能是由于個(gè)體的工作角色意愿相對(duì)較低，受性格等因素的作用，使家庭角色意愿也相對(duì)較低；反之亦然。不可忽視的是，隨著網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)的發(fā)展，當(dāng)員工離開辦公室后可能會(huì)體驗(yàn)更高的工作—家庭沖突[6]。此外，中國計(jì)劃生育政策產(chǎn)生的獨(dú)生子女群體已經(jīng)陸續(xù)成家立業(yè)，從原生家庭分離出來并組成新生家庭，雙方均為獨(dú)生子女的夫妻越來越多，他們承擔(dān)的家庭責(zé)任也日益增強(qiáng)，不僅要負(fù)責(zé)照顧雙方年邁的父母，而且還得為年幼的子女提供優(yōu)質(zhì)的教育資源和成長環(huán)境，這些都易于造成工作與家庭之間的沖突。在現(xiàn)實(shí)生活中，工作對(duì)家庭沖突比較常見，但家庭對(duì)工作沖突也不能被忽視。已有研究表明，家庭角色超載與家庭對(duì)工作沖突正相關(guān)。當(dāng)家庭任務(wù)干擾工作時(shí)，與工作相關(guān)的資源會(huì)減少，但與家庭相關(guān)的資源會(huì)增加，而且家庭干擾工作對(duì)壓力具有預(yù)測作用。

3.工作—家庭增益

隨著積極心理學(xué)的興起與發(fā)展，學(xué)者們對(duì)工作—家庭關(guān)系的研究由工作—家庭沖突等消極構(gòu)念逐漸擴(kuò)展到工作—家庭增益等積極構(gòu)念。工作—家庭增益是衡量積極工作—家庭關(guān)系諸多構(gòu)念中的一個(gè)，但由于其較為強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人層次工作績效與生活質(zhì)量的相互提高，因而學(xué)者們大多更傾向于選擇工作—家庭增益這一構(gòu)念進(jìn)行相關(guān)研究。工作—家庭增益是指參與一種角色的經(jīng)歷有助于提高另一種角色生活質(zhì)量的程度，并且具有雙向性[5]。如圖3所示，在WFRM模型的4D區(qū)域，個(gè)體的工作角色與家庭角色都處于激發(fā)狀態(tài)，而且在總體上參與工作角色的經(jīng)歷有助于提高家庭角色的質(zhì)量，或參與家庭角色的經(jīng)歷有助于提高工作角色的質(zhì)量。在4D區(qū)域內(nèi)，家庭角色意愿與家庭角色能力的匹配和工作角色意愿與工作角色能力的匹配都處于較高水平，而且彼此相得益彰。對(duì)于工作對(duì)家庭增益，人們從工作域中獲得的資源有利于其更好地參與家庭域的生活。例如，從工作中獲得的收入能夠改善家庭的生活條件，而職務(wù)的晉升通?？梢栽鰪?qiáng)個(gè)體在面對(duì)家庭問題時(shí)的自信。對(duì)于家庭對(duì)工作增益，當(dāng)人們卷入家庭域或投資家庭域時(shí)，他們往往會(huì)積累有助于家庭對(duì)工作增益的資源[7]。例如，養(yǎng)育與看護(hù)經(jīng)歷能夠使個(gè)體發(fā)展與工作相關(guān)的技能并拓展工作場所之外的視野，包括應(yīng)對(duì)多重任務(wù)的技能、學(xué)會(huì)換位思考、更加有禮貌與用發(fā)展的態(tài)度對(duì)待他人等。

4.工作—家庭惡化

個(gè)體工作—家庭關(guān)系的典型消極表現(xiàn)是工作—家庭沖突，但有時(shí)個(gè)體在工作域與家庭域都出現(xiàn)非常負(fù)面的狀態(tài)，工作角色與家庭角色之間已經(jīng)不再是沖突的關(guān)系，而是達(dá)到了更為不利的彼此惡化程度。基于此，本文提出了工作—家庭惡化的概念。通過借鑒Greenhaus和Powell[5]對(duì)工作—家庭增益的概念界定，本文認(rèn)為，工作—家庭惡化是指個(gè)體的工作角色水平與家庭角色水平都相對(duì)很低，并且參與一種角色的經(jīng)歷有害于另一種角色的生活質(zhì)量，包括工作對(duì)家庭惡化與家庭對(duì)工作惡化兩個(gè)方向。其中，工作對(duì)家庭惡化是指工作角色的經(jīng)歷引起家庭角色生活質(zhì)量的下降，家庭對(duì)工作惡化是指家庭角色的經(jīng)歷造成工作角色生活質(zhì)量的降低。在WFRM模型中，工作—家庭惡化處于1A區(qū)域，此時(shí)個(gè)體的工作角色與家庭角色都處于冷漠狀態(tài)，如圖3所示。進(jìn)一步講，當(dāng)經(jīng)歷工作—家庭惡化時(shí)，個(gè)體的工作角色意愿、工作角色能力、家庭角色意愿與家庭角色能力水平都相對(duì)較低，即處于一種全面消極的狀態(tài)，這意味著個(gè)體在工作域與家庭域投入的主觀資源與客觀資源都存在較大不足。如果工作角色意愿與工作角色能力的匹配和家庭角色意愿與家庭角色能力的匹配持續(xù)消極發(fā)展，則個(gè)體的工作角色與家庭角色交互消極影響的水平也相應(yīng)提高，進(jìn)而形成更加惡化的工作—家庭關(guān)系。

5.工作—家庭平衡

工作—家庭平衡是指個(gè)體在工作角色與家庭角色中獲得的成效和滿意與個(gè)體把優(yōu)先權(quán)給予哪種角色相一致的程度[8]。也就是說，如果在個(gè)體的自我概念中工作優(yōu)先于家庭，那么個(gè)體會(huì)在工作中投入更多的時(shí)間與精力；反之，個(gè)體則會(huì)在家庭中投入更多的時(shí)間和精力。盡管投入的時(shí)間與精力在客觀上不相等，但個(gè)體可以從工作角色與家庭角色的成效與滿意中感到工作—家庭平衡。由此可見，個(gè)體的工作—家庭平衡是一種動(dòng)態(tài)的相對(duì)平衡，會(huì)隨著工作角色與家庭角色在個(gè)體心目的重要程度變化而變化。此外，學(xué)者們對(duì)工作—家庭平衡結(jié)果的研究多集中在平衡給工作和家庭帶來的滿意感、對(duì)生活質(zhì)量的提高與對(duì)組織的承諾等積極方面[9]。有鑒于此，本文將具有積極動(dòng)態(tài)特點(diǎn)的工作角色意愿與工作角色能力匹配和家庭角色意愿與家庭角色能力匹配的所有相對(duì)平衡點(diǎn)的集合定義為工作—家庭平衡，處于WFRM模型里的4D區(qū)域。之所以位于4D區(qū)域，主要是基于Greenhaus和Allen[8]對(duì)工作—家庭平衡的概念界定。根據(jù)此定義，工作—家庭平衡是一個(gè)積極的概念，而4D區(qū)域是WFRM模型模型中唯一的工作角色與家庭角色皆處于積極狀態(tài)(激發(fā))的區(qū)域。盡管工作—家庭平衡與工作—家庭增益都位于4D區(qū)域內(nèi)，但二者存在著明顯的不同，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，處于4D區(qū)域內(nèi)的工作—家庭平衡表示個(gè)體的工作角色與家庭角色之間并不存在增益，即既不包括工作對(duì)家庭增益也不包括家庭對(duì)工作增益，但個(gè)體可以從工作角色與家庭角色中感受到成效與滿意，是一種相對(duì)的平衡狀態(tài)。第二，處于4D區(qū)域內(nèi)的工作—家庭平衡與工作—家庭增益處于一種動(dòng)態(tài)的變化之中，當(dāng)個(gè)體經(jīng)歷的工作—家庭增益達(dá)到一定程度時(shí)，工作—家庭增益不再進(jìn)行而工作—家庭平衡出現(xiàn)，這種平衡持續(xù)一段時(shí)間，之后由于內(nèi)外部因素的作用，再次進(jìn)入工作—家庭增益的狀態(tài)，可能是工作對(duì)家庭增益，也可能是家庭對(duì)工作增益。進(jìn)一步講，對(duì)于工作—家庭平衡，家庭角色意愿與家庭角色能力匹配和工作角色意愿與工作角色能力匹配都處于較高的水平，而且彼此相對(duì)均衡。較高水平的家庭角色意愿與家庭角色能力匹配和工作角色意愿與工作角色能力匹配意味著個(gè)體在工作域與家庭域投入的主觀資源與客觀資源恰當(dāng)且統(tǒng)一。雖然工作角色與家庭角色對(duì)個(gè)體的重要性不同，但都是其生活的重要組成部分。

四、研究結(jié)論與管理啟示

1.研究結(jié)論

本文對(duì)工作—家庭關(guān)系進(jìn)行理論整合并重塑出全新的工作—家庭關(guān)系研究框架，即WFRM模型。主要結(jié)論如下：第一，工作角色意愿與工作角色能力匹配和家庭角色意愿與家庭角色能力匹配是對(duì)原有工作角色和家庭角色概念的拓展與深化。第二，WFRM模型存在16個(gè)區(qū)域，代表著工作角色冷漠/無聊/焦慮/激發(fā)與家庭角色冷漠/無聊/焦慮/激發(fā)的不同組合。第三，工作—家庭關(guān)系研究領(lǐng)域的概念除了工作—家庭沖突、工作—家庭平衡與工作—家庭增益外，還存在著工作—家庭惡化。第四，工作與家庭之間的各種關(guān)系能夠系統(tǒng)地集成到一個(gè)模型中，通過此模型可以比較直觀地判斷出個(gè)體的工作—家庭關(guān)系類型，進(jìn)而實(shí)施有針對(duì)性的管理。

2.管理啟示

第一，對(duì)于工作—家庭沖突，需要區(qū)分工作對(duì)家庭沖突與家庭對(duì)工作沖突兩種類型，識(shí)別由冷漠、無聊、焦慮與激發(fā)組成的14種表現(xiàn)形式。筆者認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)管理策略可以有效應(yīng)對(duì)個(gè)體的工作—家庭沖突問題。在本文中，以微信這種移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)軟件為例進(jìn)行說明。微信是騰訊公司于2011年1月推出的一款為智能終端提供即時(shí)通訊服務(wù)的應(yīng)用程序，支持通過移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)送語音、視頻、圖片與文字等，并且可以進(jìn)行單獨(dú)聊天與群體聊天。截至2016年6月末，微信在海內(nèi)外的用戶數(shù)量已超過8億人。網(wǎng)絡(luò)管理策略是指通過全新的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)社交工具，打破人際之間的關(guān)系鏈條，實(shí)現(xiàn)即時(shí)的互通有無，促使工作與家庭都更具人情味與時(shí)代感，推動(dòng)工作—家庭關(guān)系由消極向積極轉(zhuǎn)變。例如，隨著孩子的降生，員工可能出現(xiàn)因?yàn)榧影酂o法及時(shí)照料孩子或由于照顧孩子造成上班遲到等工作—家庭沖突問題。但是通過微信這種移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)工具，員工在家里仍然可以就工作問題與同事即時(shí)溝通，同時(shí)還能夠照顧孩子，實(shí)現(xiàn)“一心二用”，而不是選擇加班(放棄看護(hù)小孩)或選擇看護(hù)小孩(放棄加班)。需要注意的是，過去采用的傳統(tǒng)遠(yuǎn)程工作方式，雖然實(shí)現(xiàn)了個(gè)體的家庭辦公，但個(gè)體仍然被限制在電腦周圍，無法全面地履行家庭責(zé)任，可是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)化的工作方式很好地彌補(bǔ)了這一點(diǎn)。需要說明的是，這僅是網(wǎng)絡(luò)管理策略應(yīng)用的一個(gè)方面，組織可以借助多種工具、采用多種措施來應(yīng)對(duì)工作—家庭沖突。第二，對(duì)于工作—家庭增益，需要區(qū)分工作對(duì)家庭增益與家庭對(duì)工作增益兩種類型，識(shí)別出個(gè)體的激發(fā)狀態(tài)，應(yīng)該在鞏固已有增益狀態(tài)的同時(shí)，推動(dòng)工作—家庭增益向著更高層次發(fā)展。本文認(rèn)為，游戲管理策略可以有效促進(jìn)與維持個(gè)體的工作—家庭增益。游戲化(Gamification)的原意是利用從視頻游戲中借鑒的科技手段來吸引顧客，把游戲中的娛樂性應(yīng)用在非游戲領(lǐng)域，例如，三星、孩之寶與SAP等全球著名公司都采用了游戲化的方案。游戲化并不是一個(gè)成癮系統(tǒng)，因?yàn)槠浔仨毥⒃趥€(gè)體的需求之上，其核心就是促進(jìn)內(nèi)驅(qū)。在工作—家庭關(guān)系管理中，采用游戲化策略的目的是使個(gè)體更快樂、更自覺地實(shí)現(xiàn)工作角色意愿與工作角色能力在更高水平上的匹配和家庭角色意愿與家庭角色能力在更高水平上的匹配。因此，組織應(yīng)該給予員工適當(dāng)?shù)墓ぷ鹘巧蝿?wù)與家庭角色任務(wù)，對(duì)任務(wù)設(shè)置相應(yīng)的級(jí)別，并提供目標(biāo)等激勵(lì)因素，類似于電腦游戲中的闖關(guān)機(jī)制和金幣獎(jiǎng)勵(lì)，促使任務(wù)更加具有吸引力，有利于員工全身心參與到工作角色或家庭角色中，甚至產(chǎn)生沉浸體驗(yàn)，進(jìn)而顯著提高工作角色意愿與工作角色能力的匹配程度和家庭角色意愿與家庭角色能力的匹配程度。此外，組織可以在游戲化方案中應(yīng)用通訊軟件、線上社區(qū)與在線支付等科技工具增加員工之間的關(guān)注和感情，形成示范作用和互助效應(yīng)，有助于同時(shí)在更高水平上引導(dǎo)出工作角色與家庭角色的激發(fā)狀態(tài)。例如，組織可以定期舉辦“工作—家庭增益日”活動(dòng)，在活動(dòng)期間，員工不僅可以帶上配偶與孩子，還可以帶父母來到組織，一方面，可以有助于親人了解員工的工作職責(zé)與狀態(tài)。另一方面，可以通過家庭競賽等活動(dòng)，增加家庭成員之間的默契與感情。第三，對(duì)于工作—家庭惡化，需要辨別工作對(duì)家庭惡化與家庭對(duì)工作惡化兩種類型，識(shí)別出個(gè)體的冷漠狀態(tài)，應(yīng)該將工作角色意愿與工作角色能力匹配和家庭角色意愿與家庭角色能力匹配都調(diào)整到較高水平。筆者認(rèn)為，文化管理策略可以有效應(yīng)對(duì)個(gè)體的工作—家庭惡化問題。文化管理的目標(biāo)是促使員工在組織找到歸屬感，以便有可能更深入、更持久地實(shí)現(xiàn)工作角色意愿與工作角色能力在更大程度上的匹配和家庭角色意愿與家庭角色能力在更大程度上的匹配，但家庭角色意愿與家庭角色能力在多大程度上受家庭因素的影響，組織不便對(duì)其進(jìn)行直接管理，而工作角色意愿與工作角色能力主要受組織因素的影響，因而組織應(yīng)該以調(diào)整員工的工作角色意愿與工作角色能力為著力點(diǎn)，進(jìn)而影響家庭角色意愿與家庭角色能力，最終改變整體的惡化狀態(tài)。組織可以采用如下管理要點(diǎn)：首先，使命驅(qū)動(dòng)與團(tuán)隊(duì)協(xié)作。如果組織的愿景能夠激動(dòng)人心，則可以強(qiáng)烈地激勵(lì)員工。此外，不只是向員工解釋工作的重要性，更多的是要向員工說明其正在從事一項(xiàng)具有獨(dú)特性的關(guān)鍵使命，證明他是與眾不同的。然而，僅有使命驅(qū)動(dòng)也是不夠的，倘若員工不愿與周圍人共事，則不利于合作發(fā)展與協(xié)同創(chuàng)新，更不可能找到安全感。因此，團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面的建設(shè)就顯得格外重要。其次，未來報(bào)酬與情感紐帶?，F(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于員工具有一定的激勵(lì)性，但高薪有時(shí)會(huì)誘使其保持現(xiàn)狀，維持目前的收入，而不是在長遠(yuǎn)上與組織一起發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。通常來說，用現(xiàn)金支付的報(bào)酬大多是關(guān)注現(xiàn)在與過去，而非著眼于未來。相比之下，在制度上引入未來報(bào)酬的方式，意在引導(dǎo)員工不斷提升自己，在未來創(chuàng)造出更多的價(jià)值。通過文化的軟性作用，用愛感染員工，使員工與組織產(chǎn)生情感紐帶。最后，反饋家庭與水平提升。組織通過對(duì)工作角色意愿與工作角色能力的直接管理，借助文化的凝聚效應(yīng)，影響到員工的家庭角色意愿與家庭角色能力，即反饋家庭。例如，對(duì)于子女年齡較小的員工實(shí)行彈性工作制、對(duì)于家人病重需要護(hù)理的員工實(shí)行適當(dāng)?shù)膸叫菁?、?duì)于夫妻異地的優(yōu)秀員工安排其家屬工作等。第四，對(duì)于工作—家庭平衡，可以嘗試建設(shè)性地打破這種平衡，轉(zhuǎn)成工作—家庭增益，力圖在更高水平上形成新的工作—家庭平衡。學(xué)者們對(duì)工作—家庭平衡前因變量的研究包括工作域與家庭域兩個(gè)方面，其中與工作相關(guān)的前因變量主要包括工作特征、工作角色卷入和組織支持，而與家庭相關(guān)的前因變量主要包括家庭特征、家庭角色卷入和家庭支持[9]。因此，為了更好地從特征、角色卷入與支持等方面管理工作—家庭平衡，本文認(rèn)為模塊管理策略可以有效發(fā)展個(gè)體的工作—家庭平衡。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，組織運(yùn)營的一個(gè)重要特征即是模塊化的思維。模塊化(Modularity)最初用于產(chǎn)品設(shè)計(jì)領(lǐng)域，即運(yùn)用系統(tǒng)工程的原理，將復(fù)雜的工程產(chǎn)品分解成系列化、層次化與標(biāo)準(zhǔn)化的單元模塊，根據(jù)這些模塊組合成不同的產(chǎn)品，例如，豐田、聯(lián)發(fā)科與IBM等國際一流企業(yè)都采用了模塊化的方案。在本文中，模塊管理策略是指對(duì)于工作—家庭平衡，組織可以自主研發(fā)或與其他機(jī)構(gòu)合作，建立現(xiàn)代化的管理信息系統(tǒng)，借助成熟的模塊組合，快速形成個(gè)性化的解決計(jì)劃，滿足員工的角色需求，進(jìn)而提高員工的工作角色意愿與工作角色能力匹配和家庭角色意愿與家庭角色能力匹配，實(shí)現(xiàn)工作—家庭平衡的模塊化解決方案。在宏觀層面，資源環(huán)境、經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)與社會(huì)系統(tǒng)之間存在著密切的關(guān)系[10]，而在微觀層面，組織也需要將自身的資源充分利用起來。實(shí)際上，不少員工的工作—家庭平衡情形都很類似，組織可以針對(duì)一些常見的工作—家庭平衡現(xiàn)象進(jìn)行歸納分類，建立搜索引擎，員工遇到問題時(shí)可以從中選擇一些套餐，組織據(jù)此進(jìn)行統(tǒng)一管理。例如，很多員工原有的工作—家庭平衡狀態(tài)被無法送子女上學(xué)或接子女放學(xué)打破，因而組織可以利用自身的資源或與外部機(jī)構(gòu)合作，將這些孩子送到學(xué)?；蚪踊貑T工身邊，從而再次實(shí)現(xiàn)工作—家庭平衡。

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(責(zé)任編輯：徐雅雯)

2017-04-15

國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“工作—家庭增益與個(gè)體繁榮互動(dòng)螺旋上升機(jī)制研究：邊界彈性和正念的積極影響”(71672024)；國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“組織變革對(duì)員工工作壓力影響機(jī)制的縱向?qū)嵶C研究”(71172119)；國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“家長式領(lǐng)導(dǎo)的消極效應(yīng)：領(lǐng)地行為演進(jìn)與辱虐管理互動(dòng)螺旋強(qiáng)化機(jī)制研究”(71502028)；黑龍江省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃項(xiàng)目“不道德親組織行為的前因與后果研究”(13C037)；中央高校自主基金研究項(xiàng)目“大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源管理實(shí)務(wù)創(chuàng)新研究”(20150301)

鄭世林(1986-)，男，遼寧遼陽人，講師，博士，主要從事人力資源管理研究。E-mail：AbrahamZheng@126.com夏福斌(1975-)，男，遼寧大連人，副教授，博士，主要從事人力資源管理研究。E-mail：wog358@126.com

F270-05

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1000-176X(2017)06-0138-07