青年科研人員培養(yǎng)現(xiàn)狀與建議
——以中國(guó)科學(xué)院為例*

姜 揚(yáng) 鐘少穎 楊中波 劉光儀

1 中國(guó)科學(xué)院辦公廳 北京 100864

2 中國(guó)科學(xué)院科技戰(zhàn)略咨詢(xún)研究院 北京 100190

3 中國(guó)科學(xué)院人事局 北京 100864

4 中國(guó)科學(xué)院自動(dòng)化研究所 北京 100190

青年科研人員培養(yǎng)現(xiàn)狀與建議
——以中國(guó)科學(xué)院為例*

姜 揚(yáng)1鐘少穎2楊中波3劉光儀4

1 中國(guó)科學(xué)院辦公廳 北京 100864

2 中國(guó)科學(xué)院科技戰(zhàn)略咨詢(xún)研究院 北京 100190

3 中國(guó)科學(xué)院人事局 北京 100864

4 中國(guó)科學(xué)院自動(dòng)化研究所 北京 100190

人才資源作為國(guó)家戰(zhàn)略資源在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中的作用毋庸置疑，青年科研人才作為人才資源的重要力量則決定了我國(guó)在未來(lái)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中所處地位。如何適應(yīng)黨和國(guó)家科技人才發(fā)展的戰(zhàn)略需求，如何培養(yǎng)造就一批優(yōu)秀青年科技人才，已經(jīng)成為有科技“國(guó)家隊(duì)”之稱(chēng)的中科院所面臨著的重大課題。為實(shí)現(xiàn)中科院“率先行動(dòng)”計(jì)劃的戰(zhàn)略部署、發(fā)展目標(biāo)，率先建成國(guó)家創(chuàng)新人才高地，文章著眼于青年科研人員的行為模式分析，提出符合青年人才成長(zhǎng)規(guī)律的建議，為制定切實(shí)可行的青年科技人才培養(yǎng)政策做作有益參考。

青年科研人員，需求分析，工作積極性，激勵(lì)機(jī)制

DOI 10.16418/j.issn.1000-3045.2017.06.012

2016年5月30日，習(xí)近平總書(shū)記在全國(guó)科技創(chuàng)新大會(huì)、兩院院士大會(huì)、中國(guó)科協(xié)第九次全國(guó)代表大會(huì)上指出，科技人才培育和成長(zhǎng)有其規(guī)律，要大興識(shí)才愛(ài)才敬才用才之風(fēng)，為科技人才發(fā)展提供良好環(huán)境，在創(chuàng)新實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)人才、在創(chuàng)新活動(dòng)中培育人才、在創(chuàng)新事業(yè)中凝聚人才，聚天下英才而用之，讓更多千里馬競(jìng)相奔騰。要完善創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，強(qiáng)化科學(xué)精神和創(chuàng)造性思維培養(yǎng)，加強(qiáng)科教融合、校企聯(lián)合等模式，培養(yǎng)造就一大批熟悉市場(chǎng)運(yùn)作、具備科技背景的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才，培養(yǎng)造就一大批青年科技人才①參考《習(xí)近平在全國(guó)科技創(chuàng)新大會(huì)、兩院院士大會(huì)、中國(guó)科協(xié)第九次全國(guó)代表大會(huì)上的講話(huà)》，見(jiàn)http://news.xinhuanet.com/politics/2016-05/31/c_1118965169.htm。因此，如何建立符合人才成長(zhǎng)規(guī)律的培養(yǎng)機(jī)制以促進(jìn)科技人才，尤其是青年科研人才的成長(zhǎng)，成為了當(dāng)前整個(gè)科研領(lǐng)域的重大任務(wù)和當(dāng)務(wù)之急。

針對(duì)青年科研人員培養(yǎng)中遇到的問(wèn)題與挑戰(zhàn)，相當(dāng)一部分學(xué)者曾從不同的視角給出了有益的思考和討論，主要集中在 3 個(gè)方面。

（1）注重人才培養(yǎng)及其成長(zhǎng)的外部環(huán)境。郭美榮等人[1]從“國(guó)家杰出青年科學(xué)基金”獲得者的成長(zhǎng)過(guò)程進(jìn)行分析，認(rèn)為大多數(shù)科技人才接受了良好的高等教育，豐富的研究經(jīng)歷為其進(jìn)一步的學(xué)術(shù)研究打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；趙曙明等人[2]基于其在江蘇省的調(diào)查數(shù)據(jù)認(rèn)為，“科研環(huán)境不佳”（包括科研資源存在結(jié)構(gòu)問(wèn)題、科研軟環(huán)境建設(shè)不充分等）是科技人才發(fā)展中遭遇到的最大阻力；任彥[3]主要強(qiáng)調(diào)要加大投資力度，以此為科研人員提供更為豐富的發(fā)展空間和生存條件；白新文和黃真浩[4]以“百人計(jì)劃”為例，分析高層次青年人才成長(zhǎng)效能的影響因素，認(rèn)為歸國(guó)者如何盡快適應(yīng)國(guó)內(nèi)科研環(huán)境是其面臨的一個(gè)重要問(wèn)題；張松濤[5]對(duì)科技人才的教育經(jīng)歷進(jìn)行了研究，認(rèn)為高校、科研院所應(yīng)該不斷提升人才培養(yǎng)和科研水平，以吸引科技人才的流入。

（2）強(qiáng)調(diào)人才培養(yǎng)中科研人員的主體性地位，訴諸某種優(yōu)勢(shì)人格要素的培育。廖志豪[6]的研究試圖建立人格結(jié)構(gòu)（structure of personality）與創(chuàng)新行為之間的關(guān)聯(lián)，以此建立創(chuàng)新型科技人才的通用模型；張相林[7]用實(shí)證研究的方法對(duì)我國(guó)青年科技人才科學(xué)精神現(xiàn)狀進(jìn)行分析，認(rèn)為科學(xué)精神是制約青年科技人才創(chuàng)新行為的重要因素；肖紅和鄒賜嵐[8]將卓越科技人才界定為在知識(shí)要素、思維要素、個(gè)性要素、能力要素等方面具有突出特性的一類(lèi)人，并由此得出，卓越科技人才的培養(yǎng)需要從知識(shí)的傳授與獲得、思維方式和相應(yīng)能力的培養(yǎng)等方面展開(kāi)；焦雋等人[9]認(rèn)為應(yīng)該從項(xiàng)目的角度，激發(fā)青年科研人員的創(chuàng)新熱情，鼓勵(lì)青年科技人才自主選題進(jìn)行前瞻性研究。

（3）建立現(xiàn)代化的、公正化的績(jī)效評(píng)估體系，同時(shí)完善與之相適應(yīng)的人才激勵(lì)措施。劉振華等人[10]通過(guò)對(duì)科技人才績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)體系的梳理，進(jìn)而歸納出績(jī)效評(píng)估的常用方法，包括同行評(píng)議、專(zhuān)家加權(quán)、文獻(xiàn)計(jì)量、兌換計(jì)量等；王小琴[11]從智力素質(zhì)、身心素質(zhì)、能力素質(zhì)、績(jī)效素質(zhì)和思想品德素質(zhì)等 5 個(gè)方面設(shè)置了一套較為完整的員工評(píng)價(jià)考核指標(biāo)體系；吳林妃和陳麗君[12]針對(duì)農(nóng)業(yè)科研院所，對(duì)人才激勵(lì)對(duì)策進(jìn)行研究，提出滿(mǎn)足不同需求的六大激勵(lì)對(duì)策，為吸引、留住、激勵(lì)科技人才提供參考；孔德義和張向前[13]認(rèn)為我國(guó)“十三五”期間適應(yīng)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的科技人才激勵(lì)主要從內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)兩個(gè)方面構(gòu)建職業(yè)發(fā)展激勵(lì)、工作氛圍激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、工作設(shè)計(jì)激勵(lì)、薪酬激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)政策激勵(lì)等 3 種激勵(lì)機(jī)制。

以上僅對(duì)目前出現(xiàn)的 3 類(lèi)關(guān)于科技人才培養(yǎng)的模式做出扼要的述評(píng)。然而，這些研究路徑存在一定的不足：一方面，缺乏對(duì)青年科技人才及其行為特征的分析研究；另一方面，基本屬于靜態(tài)分析和模型建構(gòu)，即將青年科研人員從其所處的社會(huì)生活環(huán)境中剝離出來(lái)，并分別計(jì)算研究者個(gè)體和社會(huì)化環(huán)境，以此建立兩者之間的映射關(guān)系。因此，本文主要著眼于行為模式的分析，關(guān)注作為行動(dòng)者的科研人員的行為及其效應(yīng)。但是這并不意味著本文忽略了行動(dòng)者本身，而是將其放在了科研行為及其效應(yīng)這一整體之中。

1 青年科研人員行為模式分析調(diào)研基本情況

本次調(diào)查采取抽樣調(diào)查的方法，共 12 家中科院下屬單位參加本次調(diào)研，共收回有效調(diào)查問(wèn)卷 494 份，涉及約 274 個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的科研人員。

本次調(diào)研的青年科研人員，其平均年齡在 30 歲左右，最大年齡為 42 歲，最小為 21 歲。被調(diào)查的 494 位（年齡有效數(shù)據(jù)為 483 個(gè)）青年科研人員中，26—35 歲的占到了 86.1%，確保了本次研究以青年科研人員為主體的前提。在本次調(diào)研的青年科研人員中，性別信息共搜集到 491 個(gè)有效數(shù)據(jù)，其中男性 312 人，女性為 179 人。此結(jié)果與中科院整體男女比例相近。就青年科研人員總體而言，最高學(xué)歷為博士的約占到了全部的 58%；其次為碩士，約占 36%。這一結(jié)果說(shuō)明，整個(gè)科研隊(duì)伍在專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練上都得到了較好的保證。

2 青年科研人員工作選擇及原因

對(duì)于被調(diào)查的青年科研人員而言，83% 的第一份工作均選擇了目前所在的研究所；其首選或者轉(zhuǎn)換工作到當(dāng)前研究所的首要原因中，科研條件占據(jù)關(guān)鍵的地位——“較好的科研環(huán)境”“濃厚的學(xué)術(shù)氛圍”是主要原因（共占 80%）。這在一定程度上反映了中科院科研方面良好的硬件設(shè)施和軟件環(huán)境是青年科研人員進(jìn)行科研工作的重要的前提。在次要原因的選擇上，男性和女性青年科研人員出現(xiàn)了一些差異：對(duì)于男性而言，“更容易出科研成果”在次要原因選擇中居于第二位的，占到了 9%；而對(duì)于女性而言，“老師和朋友的推薦”則居于其選擇的第二位，占 6%。相比而言，男性更加看重與科研直接相關(guān)的科研條件、科研成果的績(jī)效等，而女性科研人員同時(shí)還更多地考慮了與研究相關(guān)的其他條件。

從圖 1 中看到，在首選或轉(zhuǎn)換工作到現(xiàn)在單位的原因中，“較好的科研環(huán)境”“濃厚的學(xué)術(shù)氛圍”以及“老師和朋友的推薦”顯得尤為重要。這揭示出青年科研人員對(duì)科研環(huán)境和條件以及科研人際關(guān)系非常重視，而普通職業(yè)選擇中通常被視為最為關(guān)鍵的“豐厚待遇”和“更容易獲得晉升機(jī)會(huì)”對(duì)于中科院青年科研人員而言重要性則居其后。

圖1 中科院青年科研人員首選或轉(zhuǎn)換工作至當(dāng)前單位的原因分布

3 青年科研人員工作積極性及影響因素分析

分析顯示，中科院青年科研工作者的工作積極性得到了比較充分的發(fā)揮。如圖 2 所示，認(rèn)為“比較充分的發(fā)揮”占到了將近 70%，并且有 13% 的認(rèn)為得到了“非常充分的發(fā)揮”。即使將性別、最高學(xué)歷、婚姻狀態(tài)和年齡這樣的基本人口學(xué)要素納入考慮，仍有相似比例的被調(diào)查者認(rèn)為工作積極性得到了“較為充分的發(fā)揮”和“非常充分的發(fā)揮”。因此，我們得出結(jié)論：絕大多數(shù)被調(diào)查者對(duì)于工作積極性的發(fā)揮程度持相當(dāng)積極態(tài)度。

對(duì)于上述工作積極性得以積極發(fā)揮的狀況，一方面向我們傳遞出中科院青年科研人員對(duì)當(dāng)前的科研環(huán)境的整體滿(mǎn)意程度；另一方面也恰恰宣告了現(xiàn)有路徑——通過(guò)強(qiáng)調(diào)科研軟硬件環(huán)境，提高科研工作創(chuàng)新性的失敗。

圖2 青年科研人員當(dāng)前工作積極性的發(fā)揮程度

3.1 影響工作積極性的積極因素

如圖 3 和 4 顯示，在青年科研人員工作的熱情和動(dòng)力的首要來(lái)源中，“研究興趣”是最主要的來(lái)源，占 57%；其次為來(lái)源于“自我實(shí)現(xiàn)”，約占 20%。這一分布在次要來(lái)源的分析結(jié)果中同樣得到了證實(shí)，兩者分別占 31% 和 15%。這表明，對(duì)于青年科研人員而言，自我實(shí)現(xiàn)的渴望和對(duì)于研究的興趣是工作的主要?jiǎng)恿υ慈?/p>

圖3 中科院青年科研人員的工作熱情和動(dòng)力的首要來(lái)源

圖4 中科院青年科研人員的工作熱情和動(dòng)力的次要來(lái)源

3.2 影響工作積極性的消極因素

如圖 5 所示，在影響青年科研人員工作積極性發(fā)揮的首要因素的選擇中，居于首位的是“個(gè)人因素”（約占 47%），包括了“自身的努力”（占 34%）和“發(fā)展目標(biāo)的明確度”（占 13%）；其次則可以歸結(jié)為研究所的環(huán)境要素，主要包括了“單位福利待遇差”（占 11%）和“有限的晉升空間”（占 20%）。分析顯示，對(duì)于青年科研人員而言，與研究者直接相關(guān)的發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展空間和發(fā)展條件成為影響工作積極性的重要消極因素的來(lái)源。不難看出，青年科研人員有著相當(dāng)突出的自我認(rèn)知和事業(yè)規(guī)劃，這對(duì)理解其科研工作的行為方式來(lái)說(shuō)尤為重要。與影響工作積極性發(fā)揮的首要因素不同的是，次要因素的分析結(jié)果顯示，青年科研人員更加傾向于與自身的發(fā)展空間和發(fā)展條件相關(guān)的要素，這幾乎占到了全部要素的 70%。如圖 6 所示，這些與發(fā)展空間和發(fā)展條件相關(guān)的要素主要包括了晉升空間、福利待遇、研究資源的獲得以及研究所的文化環(huán)境等方面。這里需要說(shuō)明的是，雖然在選擇中科院時(shí)，“良好的環(huán)境”和“更容易出研究成果”是吸引青年科研人員的首要因素，但是晉升空間和薪酬福利依然是青年人所關(guān)注的要點(diǎn)。青年人有科研理想和追求，同時(shí)要求進(jìn)步和一定的物質(zhì)保證，這兩者其實(shí)并不矛盾，只是在不同的維度和不同的比較對(duì)象之間會(huì)有不同的結(jié)果。

圖5 影響中科院青年科研人員工作積極性發(fā)揮的首要因素

圖6 影響中科院青年科研人員工作積極性發(fā)揮的次要因素

4 青年科研人員的需求分析

青年科研人員與所在科研機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系，不僅僅發(fā)生在上述科研過(guò)程中，而且還體現(xiàn)在另外一個(gè)非常重要的方面，即其科研需求，換個(gè)角度來(lái)說(shuō)，也就是對(duì)青年科研人員的激勵(lì)制度。

4.1 青年科研人員目前需求狀況

就目前的科研狀況而言，“科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)支持”與“資深研究人員的輔導(dǎo)和幫助”是青年科研人員在研究上的首要需求中最重要的兩項(xiàng)，合計(jì)約占整個(gè)首要需求分布的 46%。對(duì)于青年科研人員而言科研項(xiàng)目的建立和申請(qǐng)、科研團(tuán)隊(duì)的建設(shè)以及科研交流的展開(kāi)等實(shí)際上成為其最主要的需求方向（圖 7）。

如圖 8 所示，三條分布曲線(xiàn)在趨勢(shì)走向上的一致表明青年科研人員的需求在整體方向上的一致性。整體而言，青年科研人員最主要的科研需求仍舊集中在“科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)支持”“科研合作平臺(tái)”“承擔(dān)和主持較大科研任務(wù)的機(jī)會(huì)”等方面，這些需求背后包含著一個(gè)重要維度——在科研機(jī)構(gòu)中的科研自由度，這種自由度意味著將研究機(jī)構(gòu)的組織目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃與研究者個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和計(jì)劃有效的結(jié)合起來(lái)。

4.2 對(duì)青年科研人員的激勵(lì)措施

青年科研人員認(rèn)為，目前為止對(duì)自己在科研過(guò)程中有效的首要激勵(lì)措施主要在三個(gè)方面：首先是“物質(zhì)報(bào)酬”，約有 45% 的選擇了該項(xiàng)；其次為“崗位晉升”，選擇該項(xiàng)的約占到了19%；最后為“更多自主權(quán)”，約有 13%（圖 9）。而對(duì)于次要的和其他的激勵(lì)措施而言，仍有很多人選擇“崗位晉升”；但是，相當(dāng)數(shù)量的青年科研人員選擇了“更多自主權(quán)”和“出國(guó)交流、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)”（圖 10）。這再次說(shuō)明爭(zhēng)取更好的物質(zhì)報(bào)酬是青年科研人員的正常訴求，也是人之常情；但更重要的是表明了中科院的青年科研人員是一批積極上進(jìn)，樂(lè)于學(xué)習(xí)，敢于承擔(dān)的群體。

圖7 中科院青年科研人員在研究上的首要需求

圖8 中科院青年科研人員科研上的需求曲線(xiàn)

圖9 中科院青年科研人員認(rèn)為對(duì)自己有效的首要激勵(lì)措施

圖10 青年科研人員認(rèn)為對(duì)自己有效的次要和其他激勵(lì)措施

4.3 對(duì)青年科研人員的激勵(lì)機(jī)制

下面主要探討什么樣的激勵(lì)機(jī)制是對(duì)青年科技人才的培養(yǎng)更為有效。如圖 11 所示，約有 55% 的青年科研人員認(rèn)為，應(yīng)該建立“年度化考核制度，與績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤”，以此促進(jìn)自身待遇的提高和研究的有效展開(kāi)；約有 25% 認(rèn)為應(yīng)該建立“學(xué)術(shù)同行評(píng)議機(jī)制”，這一機(jī)制相對(duì)均質(zhì)化的績(jī)效考核而言，以其專(zhuān)業(yè)性更被大家接受；只有 2% 認(rèn)為應(yīng)該“建立末位淘汰制度”。換言之，絕大部分青年科研人員認(rèn)為有效的人才培養(yǎng)激勵(lì)制度仍應(yīng)該是積極層面的，而非消極的淘汰競(jìng)爭(zhēng)制度。

圖11 有效的青年科技人才培養(yǎng)的激勵(lì)制度

5 對(duì)青年科研人員培養(yǎng)的建議

如何按照人才成長(zhǎng)的規(guī)律改善當(dāng)前的人才培養(yǎng)機(jī)制，“順木之天，以致其性”，成為當(dāng)下亟待研究和實(shí)踐的重大課題，通過(guò)上述調(diào)研的分析，提出 4 點(diǎn)建議。

5.1 加強(qiáng)信息傳播與共享

隨著時(shí)代的發(fā)展，新媒體已經(jīng)滲透到人們生活的每一個(gè)角落。以微信為例，作為一款免費(fèi)即時(shí)通訊應(yīng)用程序，2015 年其在中國(guó)智能手機(jī)的覆蓋率已達(dá)到 90% 以上。通過(guò)微信平臺(tái)推送信息不僅能夠第一時(shí)間將科研信息送達(dá)青年科研人員本人，同時(shí)也便于信息的分享與傳播。

與此同時(shí)，建立青年科研人員與資深科研人員之間良好的交流合作，促使科研相關(guān)的資源，如知識(shí)、技術(shù)手段、信息資源、科研經(jīng)驗(yàn)等在機(jī)構(gòu)內(nèi)部的流動(dòng)、傳播和傳承有序展開(kāi)，可以促進(jìn)科研團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新力的整體提高，從而打造高效的科研創(chuàng)新隊(duì)伍。因此，有效搭建交流平臺(tái)，傳承經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)信息的傳播和共享，是需要重視和加強(qiáng)的。

5.2 完善人才培養(yǎng)與引進(jìn)

中科院在對(duì)初中級(jí)人才吸引力方面的優(yōu)勢(shì)較明顯。在物質(zhì)層面，中科院受?chē)?guó)家政策支持在落戶(hù)等方面有一定優(yōu)勢(shì)，但是薪酬待遇方面的巨大差距導(dǎo)致中科院在高端人才引進(jìn)方面較企業(yè)和高校處于弱勢(shì)。近年來(lái)，面對(duì)企業(yè)和高校挑戰(zhàn)，中科院也意識(shí)到這一方面的不足，2015 年提出職工收入分配制度改革建議方案，試行高層次人才協(xié)議薪酬；啟動(dòng)率先行動(dòng)“百人計(jì)劃”，加大資助力度，增強(qiáng)高端人才引進(jìn)的競(jìng)爭(zhēng)力。

值得注意的是，在選擇中科院的青年里，“老師和朋友推薦”的作用非常顯著，對(duì)于女性青年科研人員而言則更加突出。因此，可以在這方面多下功夫。比如：設(shè)立“伯樂(lè)獎(jiǎng)”，對(duì)推薦人才的部門(mén)和研究人員予以一定獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)可以在科研績(jī)效考核中予以量化。當(dāng)然在實(shí)施過(guò)程中要考慮到研究所的頂層戰(zhàn)略規(guī)劃和不同研究所之間的具體差異，真正起到引導(dǎo)和促進(jìn)的作用。

5.3 營(yíng)造良好的科研氛圍

之前的分析結(jié)果已經(jīng)明確說(shuō)明，研究興趣和追求是支撐青年科研人員開(kāi)展科研工作和創(chuàng)新的最主要的內(nèi)在動(dòng)力，而通常被認(rèn)為最為關(guān)鍵的豐厚待遇和優(yōu)越的晉升空間在其選擇中科院的因素中只占了非常小的比重。加之青年科研人員對(duì)現(xiàn)有科研環(huán)境滿(mǎn)意度較高，說(shuō)明選擇中科院的青年科研人員絕大多數(shù)是懷揣一定科研理想和追求的。因此，中科院更應(yīng)該維護(hù)好這一良好的氛圍和文化，留住現(xiàn)有人才，吸引外部人才。

此外，搭建不同層面的交流平臺(tái)，相同領(lǐng)域以及不同領(lǐng)域青年人之間、青年人與資深科研人員之間、科研人員與管理人員之間、青年人與所領(lǐng)導(dǎo)之間展開(kāi)不同層面的交流和對(duì)話(huà)，營(yíng)造研究機(jī)構(gòu)內(nèi)部良好的科研氛圍，助力青年科研人員的成長(zhǎng)。

5.4 建立長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制

科研創(chuàng)新需要不斷克服各種科研難題，是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的課題，這就要求有相應(yīng)的、適當(dāng)?shù)?、長(zhǎng)效的激勵(lì)措施。面對(duì)科研創(chuàng)新的艱巨任務(wù)，合理的評(píng)價(jià)制度需要更具寬容性，既要重視成功，同時(shí)更要包容失敗，這對(duì)青年科研人員開(kāi)展創(chuàng)新性工作而言意味著更大的自主性。正如哈佛大學(xué)心理學(xué)專(zhuān)家麥克利蘭（McCleland）的成就需要理論（Theory of Achievement）[14]，成就是一種追求卓越、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和爭(zhēng)取成功的個(gè)人內(nèi)在需求。對(duì)于選擇在中科院工作的青年科研人員，幫助他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人成就才是更深層次、更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)。

此外，還有一點(diǎn)值得注意：在有效的激勵(lì)措施中，相當(dāng)數(shù)量的青年科研人員選擇了“出國(guó)交流、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)”，這顯示了青年人愿意學(xué)習(xí)和提高的熱情，是值得予以關(guān)注和肯定的。以中科院自動(dòng)化所為例，近 3 年的數(shù)據(jù)顯示，申請(qǐng)出國(guó)資助和最終獲批的比例約為 3∶1。因此，應(yīng)當(dāng)加大經(jīng)費(fèi)投入，提高資助人數(shù)，鼓勵(lì)更多青年人出國(guó)學(xué)習(xí)進(jìn)修。中科院提出“四個(gè)率先”目標(biāo)，其中為了實(shí)現(xiàn)“率先建成國(guó)家創(chuàng)新人才高地”就必須擁有一批具有國(guó)際化視野的人才從而實(shí)現(xiàn)研究隊(duì)伍的國(guó)際化。

1 郭美榮, 彭潔, 趙偉, 等. 中國(guó)高層次科技人才成長(zhǎng)過(guò)程及特征分析——以“國(guó)家杰出青年科學(xué)基金”獲得者為例. 科技管理研究, 2011, 31(1):135-138.

2 趙曙明, 李乾文, 張戌凡. 創(chuàng)新型核心科技人才培養(yǎng)與政策環(huán)境研究——基于江蘇省625份問(wèn)卷的實(shí)證分析. 南京大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué) . 人文科學(xué) . 社會(huì)科學(xué)）, 2012, (2): 49-57.

3 任彥. 人力資源管理趨勢(shì)分析與創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式研究. 人力資源管理, 2014, (7): 126-129.

4 白新文, 黃真浩. 高層次青年人才成長(zhǎng)效能的影響因素——以百人計(jì)劃為例. 科研管理, 2015, 36(12): 138-145.

5 張松濤. 科技人才的教育經(jīng)歷與成長(zhǎng)周期研究——以中國(guó)科學(xué)院杰出青年為例. 中國(guó)科技論壇, 2015, (12): 132-137.

6 廖志豪. 創(chuàng)新型科技人才素質(zhì)模型構(gòu)建研究——基于對(duì)87名創(chuàng)新型科技人才的實(shí)證調(diào)查. 科技進(jìn)步與對(duì)策, 2010, 27(17): 149-152.

7 張相林. 我國(guó)青年科技人才科學(xué)精神與創(chuàng)新行為關(guān)系研究. 中國(guó)軟科學(xué), 2011, (9): 100-107.

8 肖紅, 鄒賜嵐. 卓越科技人才的培養(yǎng)模式. 中國(guó)高?？萍? 2012, (4): 50-51.

9 焦雋, 楊艷霞, 林瑋, 等. 地市級(jí)農(nóng)業(yè)科研單位青年科技人才培養(yǎng)的實(shí)踐與思考——以江蘇里下河地區(qū)農(nóng)業(yè)科學(xué)研究所為例. 江蘇農(nóng)業(yè)科學(xué), 2015, (11): 603-605.

10 劉振華, 于曉方, 春友. 科技人才績(jī)效評(píng)估方法研究. 科研管理, 2007, (28): 90-94.

11 王小琴. 高科技企業(yè)科技人才評(píng)價(jià)與激勵(lì). 科研管理, 2007, (28): 45-51.

12 吳林妃, 陳麗君. 農(nóng)業(yè)科研院所人才激勵(lì)對(duì)策研究. 科學(xué)管理研究, 2014,(2): 74-77.

13 孔德議, 張向前. 我國(guó)“十三五”期間適應(yīng)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的科技人才激勵(lì)機(jī)制研究. 科技管理研究, 2015, (11): 45-49.

14 McClelland, Atkinson D C, Clark J W, et al. The Achievement Motive. New York: Appleton-Century-Crofts, 1953.

姜 揚(yáng) 中科院辦公廳秘書(shū)處業(yè)務(wù)主管、七級(jí)職員。畢業(yè)于北京大學(xué)城市與環(huán)境學(xué)院獲理學(xué)碩士。主要研究方向：科技政策與管理，文化經(jīng)濟(jì)，科學(xué)與藝術(shù)。E-mail: jiangyang@cashq.ac.cn

Jiang Yang Project Supervisor of Office of General Affairs, Chinese Academy of Sciences (CAS). He graduated from Peking University and received Master degree of Science. His research fields include science and technology policy and management, culture and economy, science and art. E-mail: jiangyang@cashq.ac.cn

Current Situation of Cultivation of Young Scholars and Suggestions on Improvement——A Case Study of Chinese Academy of Sciences

Jiang Yang1Zhong Shaoying2Yang Zhongbo3Liu Guangyi4
（1 Office of General Affairs, Chinese Academy of Sciences, Beijing 100864, China; 2 Institutes of Science and Development, Chinese Academy of Sciences, Beijing 100190, China; 3 Bureau of Personnel, Chinese Academy of Sciences, Beijing 100864, China; 4 Institute of Automation, Chinese Academy of Sciences, Beijing 100190, China）

It is no doubt that the statue of human resources as national strategy plays a key role in international competition. As an important force in human resources, young scientists determine the position in the future international competition. Following issues are significant challenges for Chinese Academy of Sciences (CAS), which is known as national team of science and technology in China. They are: how to adapt to the national strategical demand for scientific and technological talents; how to encourage innovation; and how to develop a group of outstanding young scientists. To achieve the goal of innovation powerhouse and building up a national innovation talent highland, this paper analyzes the behavior patterns of young scientists and offers a proposal for their development, thus provides useful reference for the initiatives of realistic policy for young scientists.

young scientists, demand analysis, working enthusiasm, motivate mechanism

*修改稿收到日期：2017年5月30日