事業(yè)單位人員招聘中的問(wèn)題與對(duì)策

摘要：雖然招聘方式在不斷完善，但是我國(guó)事業(yè)單位的人員招聘依然存在法律不健全、缺乏人力資源規(guī)劃、招聘方法不合理的問(wèn)題，筆者并依此提出解決事業(yè)單位人員招聘中問(wèn)題的對(duì)策，促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位人員招聘的科學(xué)性，從而保證事業(yè)單位招聘準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人員招聘；問(wèn)題與對(duì)策

人才作為組織中的最重要的資源，是組織得以發(fā)展和持續(xù)經(jīng)營(yíng)的核心動(dòng)力。事業(yè)單位作為一個(gè)自負(fù)盈虧的半政府組織，其選人、用人的好壞程度不僅會(huì)影響到事業(yè)單位本身的經(jīng)營(yíng)，也會(huì)影響到政府在社會(huì)公眾中的形象。建立健全事業(yè)單位人才選拔制度，規(guī)范單位招聘程序，營(yíng)造出一個(gè)公開(kāi)、公平、公正的人才招聘機(jī)制 [1]，有利于增強(qiáng)事業(yè)單位的招聘的吸引力，從而提高事業(yè)單位招聘的質(zhì)量。

一、事業(yè)單位人員招聘中存在的問(wèn)題

（一）事業(yè)單位招聘管理的法律法規(guī)不健全

事業(yè)單位招聘考試作為我國(guó)重要的公開(kāi)招聘考試，應(yīng)該有專(zhuān)門(mén)的法律法規(guī)加以規(guī)范以及保障招聘考試的公正性和嚴(yán)肅性。但是，我國(guó)還沒(méi)有關(guān)于事業(yè)單位的招聘法律規(guī)定，對(duì)其招聘進(jìn)行指導(dǎo)的僅僅是具有法律效力的管理?xiàng)l例，如2014年7月1日起施行的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》等。在宏觀上說(shuō)，事業(yè)單位的招聘缺乏總體工作的指導(dǎo)和規(guī)范，影響事業(yè)單位對(duì)優(yōu)秀人才的選拔，無(wú)法保證事業(yè)單位在人才競(jìng)爭(zhēng)上取得的優(yōu)勢(shì)；在微觀上說(shuō)，缺乏具體的實(shí)施方法和細(xì)則，讓事業(yè)單位在招聘上的自由裁量權(quán)過(guò)大，例如，有些事業(yè)單位招聘單位對(duì)應(yīng)聘人員設(shè)立門(mén)檻，限定中共黨員或本地區(qū)人員等，使事業(yè)單位的人員招聘無(wú)公正性、平等性可言，同時(shí)也加劇了社會(huì)上的就業(yè)歧視。

（二）缺乏完整的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是配合組織發(fā)展戰(zhàn)略，保障總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要規(guī)劃。在我國(guó)事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃普遍不受重視會(huì)直接影響了招聘的質(zhì)量：1. 對(duì)工作崗位的分析說(shuō)明不夠詳細(xì)，難以把握對(duì)應(yīng)試人員素質(zhì)與能力的要求，使招聘到的人員質(zhì)量參差不齊，造成崗位正常工作的難以進(jìn)行。2.缺乏人力資源靜態(tài)與動(dòng)態(tài)的評(píng)估，對(duì)人才的供給和需求不能科學(xué)預(yù)測(cè)，同時(shí)對(duì)應(yīng)試人員的資格要求難以適時(shí)而變，造成短期和長(zhǎng)期的招聘計(jì)劃不能相結(jié)合，降低了招聘的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。3.人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃不夠充分，使招聘到的人員在崗位上得不到合理的發(fā)展，造成職業(yè)生涯的中斷和萎靡，形成人浮于事和崗位吸引力降低的問(wèn)題，不利于高精尖人才的招聘。

（三）事業(yè)單位招聘方式設(shè)置不科學(xué)

目前，我國(guó)事業(yè)單位的招聘方式是采用淘汰式考試，即初試為筆試、復(fù)試為面試的方式。但是事業(yè)單位在筆試的設(shè)置上缺乏針對(duì)性，各部門(mén)、各單位、各崗位采用同一張?jiān)嚲?，而且試題內(nèi)容千篇一律，不重視專(zhuān)業(yè)知識(shí)的考查，這就很難對(duì)不同崗位的應(yīng)試人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平作出的準(zhǔn)確判斷，容易造成后期的人崗不匹配的問(wèn)題；在面試設(shè)置上，多采用結(jié)構(gòu)化面試，而結(jié)構(gòu)化面試不能使應(yīng)試人員全面展示自己的才華，也難以考查出應(yīng)試人員的隨機(jī)應(yīng)變能力、心理素質(zhì)等，同時(shí)，面試考官容易被個(gè)人經(jīng)驗(yàn)左右，缺乏一個(gè)綜合的科學(xué)的評(píng)斷辦法[2]。由于面試官和應(yīng)試人員缺少充分的雙向溝通，就很難對(duì)應(yīng)試人員做出全方位、深層次的評(píng)價(jià)。

二、完善事業(yè)單位人員招聘工作的對(duì)策分析

（一）建立健全事業(yè)單位人員招聘的配套法律

社會(huì)組織發(fā)展規(guī)范與否，與其相應(yīng)的配套法律有莫大的關(guān)系，所以要想使事業(yè)單位人員招聘工作的過(guò)程有法可依、結(jié)果有法可循，必須要建立健全與之配套的法律。1.出臺(tái)專(zhuān)門(mén)的法律，建立完整的事業(yè)單位的法律體系。以《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》等管理?xiàng)l例為標(biāo)準(zhǔn)，出臺(tái)專(zhuān)門(mén)法律，從全局上指導(dǎo)和規(guī)范事業(yè)單位人員招聘的工作，從而進(jìn)一步加強(qiáng)事業(yè)單位招聘工作的規(guī)范化和法制化。2.健全事業(yè)單位人員招聘的細(xì)則。對(duì)事業(yè)單位應(yīng)試人員的資格審查、考試內(nèi)容設(shè)置等出臺(tái)具體的管理辦法，使招聘工作嚴(yán)格、有序的進(jìn)行，逐步取消性別歧視、民族歧視、戶(hù)籍歧視等影響招聘公正性的限制條件[3]，為創(chuàng)造公平、平等的招聘環(huán)境起到帶頭示范作用，從而使事業(yè)單位的招聘更具吸引力。

（二）對(duì)事業(yè)單位的人員進(jìn)行科學(xué)人力資源規(guī)劃

招聘的質(zhì)量的提高，離不開(kāi)科學(xué)的人力資源規(guī)劃，事業(yè)單位要想提高招聘的準(zhǔn)確性，必須制定完整、合理的人力資源規(guī)劃。1.制定工作崗位說(shuō)明書(shū)，對(duì)崗位的工作特點(diǎn)、所要達(dá)到的目標(biāo)、崗位責(zé)任與權(quán)力、工作的環(huán)境以及崗位的任職要求進(jìn)行詳細(xì)的說(shuō)明，以保障招聘工作能夠?yàn)檎衅笉徫贿x擇合適的人才。2.科學(xué)預(yù)測(cè)本單位的人才需求以及變化情況，根據(jù)外部環(huán)境的變化適時(shí)修訂招聘的目標(biāo)和要求，以確保為崗位招聘到合適的人才。3.合理規(guī)劃職業(yè)生涯，進(jìn)行適時(shí)的培訓(xùn)和進(jìn)修，使工作人員得到發(fā)展和進(jìn)步，從而確保招聘的吸引力，提高招聘的質(zhì)量。

（三）促進(jìn)事業(yè)單位招聘方式的改革

科學(xué)的招聘方法有利于全面考查應(yīng)試人員的素質(zhì)，從而為招聘崗位找到合適的人才，因此，事業(yè)單位要重視招聘方法的合理性和科學(xué)性。在筆試上，增加試卷內(nèi)容的科學(xué)性，不但要考查出應(yīng)試人員基礎(chǔ)知識(shí)的扎實(shí)與否，而且還要考查出應(yīng)試人員的對(duì)知識(shí)的理解程度和新知識(shí)的學(xué)習(xí)能力；同時(shí)不同單位的筆試要有各自的重點(diǎn)傾向，以防出現(xiàn)崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)不精而導(dǎo)致的人崗不匹配問(wèn)題。在面試上要靈活運(yùn)用面試方法和技巧，根據(jù)招聘的目標(biāo)要求選擇合適的面試方式，既保障考核工作規(guī)范化，又不拘泥于條條框框[4]，以期考查出應(yīng)試人員的專(zhuān)業(yè)知識(shí)的靈活運(yùn)用程度、心理素質(zhì)等，從而提高面試的科學(xué)性與準(zhǔn)確性。

【參考文獻(xiàn)】

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作者簡(jiǎn)介：李善朋（1991-），男，漢族，山東德州人，長(zhǎng)春工業(yè)大學(xué)馬克思主義學(xué)院碩士研究生。