我國高校圖書館人力資源管理存在問題及對策

萬秀梅??

關(guān)鍵詞：高校圖書館；人力資源管理；問題；對策

摘 要：高校圖書館人力資源管理決定著高校圖書館事業(yè)的興衰，但目前我國高校圖書館人力資源管理存在著很多問題，文章通過分析其原因，提出了一些具體的對策。

中圖分類號：G251文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1003-1588（2017）06-0080-03

高校圖書館在轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)化、信息化、數(shù)字化的過程中，在服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)方式方面都發(fā)生了深刻的變化。在高校圖書館事業(yè)的轉(zhuǎn)型過程中，人力資源管理水平的高低是決定其成敗的關(guān)鍵。

1 加強高校圖書館人力資源管理的意義

圖書館的人力資源是指所有從事圖書館工作的在職人員的總和，或者說是指為圖書館創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，具有從事智力勞動和體力勞動能力的工作人員的總和[1]。

圖書館的資源包含三個方面的因素：人力資源、物質(zhì)資源、財力資源[2]。在高校圖書館事業(yè)中，人的因素是最積極、最復(fù)雜、最具有能動性的，人力資源是能夠開發(fā)和提高效益的資源，是一種可再生的資源，也是一種能夠產(chǎn)生剩余價值的資本，是圖書館生存和發(fā)展的基本要素與動力，對圖書館事業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用[3]。印度圖書館學(xué)家阮岡納贊在談到館員的作用時強調(diào)：“不管圖書館坐落在什么地方，開館時間和設(shè)備怎樣，也不管管理圖書館的方法怎樣，圖書館事業(yè)成敗的關(guān)鍵在于圖書館工作者?！盵3]同時，館員也是圖書館要素中最活躍的因素，其素質(zhì)決定圖書館工作的效率和質(zhì)量[4]；圖書館團隊就像一個大木桶，最短的木板決定盛水量，每一位館員就是組成這個大木桶的“木板”。圖書館最大的服務(wù)能力取決于全體職工的整體水平，館員的粗心、失誤、失態(tài)都會讓圖書館的形象在讀者心中大打折扣。100名館員，其中1名館員表現(xiàn)不佳，將會影響全館的服務(wù)，這就是“100-1=0”的效應(yīng)[5]。

2 我國高校圖書館人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

2.1 人力資源管理事業(yè)缺少法律依據(jù)

圖書館方面的法律是保證圖書館事業(yè)發(fā)展的必要前提，是圖書館人力資源管理的根本依據(jù)。其不僅明確規(guī)定服務(wù)、經(jīng)費，而且應(yīng)規(guī)范圖書館員的任職資格、工資及待遇。遺憾的是，截至目前我國還沒有正式頒布有關(guān)圖書館方面的法律，僅有上海、湖北、深圳等地區(qū)出臺了一些相關(guān)的地方法規(guī)或政策。雖然中國圖書館學(xué)會在2002年11月15日第六屆四次會議通過了《中國圖書館員職業(yè)道德準(zhǔn)則（試行）》，并于2008年正式發(fā)布了《圖書館服務(wù)宣言》，但有學(xué)者對其的評價是“道德無道德，宣言沒宣言”[6]。

2.2 對人力資源管理開發(fā)不夠重視

目前，高校圖書館對人力資源管理、開發(fā)不夠重視，其人力資源管理還停留在計劃經(jīng)濟時代的人事管理模式，繼續(xù)沿用“進、管、出”三個環(huán)節(jié)，強調(diào)紀(jì)律嚴(yán)明、服從權(quán)威，這嚴(yán)重制約了館員的工作積極性和創(chuàng)造性。由于某種原因，社會上很多人認(rèn)為高校圖書館員的工作就是搬運、上架、裝訂或其他日常工作，只是簡單的重復(fù)勞動，不需要技術(shù)能力；高校圖書館在管理上“重物輕人”，資金多投在擴大館舍、購買設(shè)備、建立數(shù)據(jù)庫等方面，而投入到人力資源開發(fā)項目上的資金則相對較少。

2.3 人力資源的引進機制不合理

目前，我國一些高校圖書館對人力資源的引進和配置缺乏系統(tǒng)科學(xué)的規(guī)劃，出現(xiàn)了人員引進的盲目性、隨意性和人員配置上的學(xué)非所用、干非所長的情況[7]。由于歷史遺留問題，圖書館成為安排教師子弟、引進人才配偶和校內(nèi)其他部門崗位分流人員的地方，這些人員絕大部分沒有接受過圖書情報專業(yè)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)。隨著我國數(shù)字圖書館的迅猛發(fā)展，而傳統(tǒng)圖書館服務(wù)方式已經(jīng)不能滿足師生的需求，數(shù)字資源的傳送、個性化服務(wù)、移動服務(wù)等支持并嵌入科研教學(xué)流程的數(shù)字知識服務(wù)要求館員具有較高的綜合素質(zhì)，然而，目前這些館員難以勝任高校教學(xué)和科研發(fā)展的新需求。

不合理的人力資源引進機制造成了高校圖書館館員的學(xué)歷偏低和知識結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象與圖書館理想的人員學(xué)歷、專業(yè)要求有較大的差距。目前，高校圖書館人力資源引進機制的不合理將會導(dǎo)致人才外流、短缺和斷層等問題，嚴(yán)重影響到圖書館高層次工作的開展，阻礙了高校圖書館事業(yè)的健康發(fā)展。

2.4 人才培訓(xùn)機制不完善

目前，我國高校圖書館的人才培訓(xùn)機制還相對滯后，而美國圖書館在這方面卻取得了領(lǐng)先世界的成就，其規(guī)定圖書館員在初聘5年內(nèi)必須參加相關(guān)培訓(xùn)和學(xué)術(shù)會議，平均每所圖書館每年有15萬美元的培訓(xùn)費，平均到每個館員大約有2，500美元；相比之下，我國圖書館員每人每年的培訓(xùn)費還不到100元。我國高校圖書館相關(guān)培訓(xùn)機構(gòu)較少，舉辦培訓(xùn)的次數(shù)和參加的名額有限，不能滿足館員的工作需求。

2.5 高校圖書館缺乏激勵機制

激勵是以人本理論為基礎(chǔ)、以人為中心的管理活動，它追求管理活動的人性化。激勵的基本任務(wù)就是調(diào)動員工的積極性，提高組織的工作效率。激勵又分物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。

2.5.1 物質(zhì)激勵。物質(zhì)即工資、獎金、津貼和福利等。長期以來，高校圖書館一直沿用事業(yè)單位薪酬管理模式，在收入分配上以職工職稱作為薪酬定級的依據(jù)，不論工作人員的學(xué)歷、水平、貢獻以及工作表現(xiàn)如何，一律平均分配?，F(xiàn)行的圖書館薪酬制度在客觀上限制了館員個人能力的發(fā)揮，進而影響了圖書館事業(yè)的發(fā)展[8]。

2.5.2 精神激勵。精神激勵即內(nèi)在激勵，是指精神方面的無形激勵，包括向員工授權(quán)、對他們的工作績效的認(rèn)可，公平、公開的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和發(fā)展及進一步提升自己的機會，實行彈性工作制等。精神激勵是一項深入細(xì)致、復(fù)雜多變、應(yīng)用廣泛、影響深遠(yuǎn)的工作，是管理者用思想教育的手段倡導(dǎo)企業(yè)精神，是調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的有效方式。為此，高校圖書館相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在平時的管理工作中應(yīng)激發(fā)館員工作的榮譽感、成就感和責(zé)任感，充分激勵館員發(fā)揮最大潛能。筆者認(rèn)為，高校圖書館在精神激勵中，應(yīng)注意情感激勵與成就激勵。人作為有情感、有思想的機體，渴望并需要被認(rèn)可、被尊重、被鼓勵、被信任。作為高校圖書館的管理者應(yīng)該充分認(rèn)識到情感需求，使館員無私地為圖書館工作，特別是在成就激勵方面，高校圖書館應(yīng)高度重視館員對實現(xiàn)自己奮斗目標(biāo)的渴望，激勵館員發(fā)揮最大潛能。

3 解決高校圖書館人力資源管理現(xiàn)狀的對策

3.1 呼吁盡快出臺圖書館相關(guān)法律

圖書館事業(yè)要走上穩(wěn)定、健康的發(fā)展道路，必須依靠強有力的法律保障，即用法律的形式，把黨和國家對圖書館事業(yè)的方針、政策、任務(wù)等規(guī)定下來，將圖書館的各項工作納入法制軌道，才能從根本上協(xié)調(diào)和優(yōu)化圖書館事業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境及其運作機制。這是我國圖書館事業(yè)擺脫困境、走出低谷、走向興旺發(fā)達的必由之路，也是建設(shè)社會主義法治國家的客觀需要。截至目前，我國還沒有正式頒布一部較為完善的圖書館方面的法律，這使圖書館人力資源管理成了無本之木。世界上一些發(fā)達國家都先后頒布了圖書館方面的法律，它在圖書館的設(shè)立、管理、服務(wù)以及館員的素質(zhì)方面都有明確規(guī)定，如：美國除了頒布有國家級的圖書館法—《圖書館服務(wù)法案》等法律外，各州還有自己的法律，甚至有的州還出臺有《圖書館服務(wù)與技術(shù)法》。對此，吳建中呼吁：我國的圖書館方面的相關(guān)法律能夠早日出臺，行業(yè)性圖書館協(xié)會能夠早日成立，圖書館員的資格認(rèn)證制度能夠早日推出[9]。

3.2 完善人力資源的引進機制

高校圖書館應(yīng)改變傳統(tǒng)的引進機制，建立以業(yè)務(wù)實際需要為主的引進機制，對于緊缺人才，圖書館可以特殊情況特殊對待，向?qū)W校相關(guān)部門申請給予相應(yīng)的扶持政策。針對高校圖書館的技術(shù)崗位和信息咨詢等專業(yè)性較強的崗位，必須配備具有一定外語水平、計算機操作技術(shù)及圖書情報專業(yè)知識的館員。高校圖書館要將館員的專業(yè)、工作需要以及個人意愿三方面結(jié)合起來，提升個人發(fā)展空間，以推動圖書館整體管理水平的進步。高校圖書館還應(yīng)綜合考慮館員的年齡、性別、專業(yè)、學(xué)歷、性格、職業(yè)熟練程度等，將最適合的館員安排在最恰當(dāng)?shù)奈恢?，使其才能得以充分發(fā)揮。

3.3 利用人才培訓(xùn)和繼續(xù)教育補館員知識短板

我國高校圖書館應(yīng)加大對館員培訓(xùn)與繼續(xù)教育的力度，結(jié)合本館文獻特色、用戶服務(wù)特點對館員進行多元化結(jié)構(gòu)的繼續(xù)教育，補齊其專業(yè)知識欠缺的短板。筆者認(rèn)為，高校圖書館一方面可以運用“20/80法則”。該法則是由18世紀(jì)意大利經(jīng)濟學(xué)家帕累托提出，其內(nèi)容是：對于一個特定的整體，重要的因素一般只有20%，而瑣碎的因素占80%，只要控制20%就能控制整個局面，也就是分配資源，抓關(guān)鍵人、抓關(guān)鍵崗位。高校圖書館對館員培訓(xùn)可分為主要培訓(xùn)和一般培訓(xùn)，主要培訓(xùn)應(yīng)將80%的資源用于業(yè)務(wù)骨干和信息咨詢部門，一般培訓(xùn)應(yīng)將20%的學(xué)習(xí)資源用于普及和崗位培訓(xùn)。另一方面，高校圖書館以“缺什么補什么”為培訓(xùn)宗旨，提高培訓(xùn)的針對性和實用性，旨在改進館員的工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平和工作能力。

3.4 建立科學(xué)、合理、公平的考核體系

我國高校圖書館對館員的評價取決于讀者滿意度和資源利用率兩個方面。圖書館必須建立一個科學(xué)、合理、公平的人員評價體系，在分配、獎罰制度上調(diào)動館員的工作積極性，堅持“獎勤罰懶”“多勞多得”的原則。另外，高校圖書館應(yīng)根據(jù)自身條件制定合理的考核方案。筆者建議：高校圖書館應(yīng)結(jié)合其實際工作情況對館員進行考核，考核內(nèi)容主要有館員的服務(wù)態(tài)度、工作效率、讀者滿意度、文獻檢索等，但考核要區(qū)別工作中的共性與個性的關(guān)系以及整體與局部的關(guān)系，還要兼顧特殊情況特殊對待的工作方法。

3.5 圖書館必須爭取人事權(quán)

高校圖書館是非營利的公益性單位，自身缺乏利益驅(qū)動力[10]。圖書館隸屬于上級管理部門，限制了其在人才引進、工資福利、津貼等方面的自主權(quán)。我國有句俗語“端人家碗，受人家管”，圖書館沒有人事權(quán)，就如同沒有“碗”，管理層無法決定人才的“出”與“進”。圖書館要解決人力資源管理的問題，就必須掌管人事權(quán)和經(jīng)費。

3.6 創(chuàng)新管理方式

我國高校圖書館創(chuàng)新人才資源管理方式應(yīng)將“讀者參與管理”與“層層責(zé)任制”相結(jié)合。筆者建議，高校圖書館創(chuàng)新管理方式應(yīng)從以下三點做起：①高校圖書館應(yīng)將館員的信息公布在網(wǎng)站上。這既有利于讀者與館員互動交流，也能督促館員自覺提高服務(wù)質(zhì)量。②責(zé)權(quán)到人。高校圖書館應(yīng)明確劃分館員的工作和責(zé)任，讓其“全權(quán)負(fù)責(zé)”自己的工作，通過“責(zé)任層層明確，任務(wù)層層落實”[11]的管理方式，能夠促使館員各負(fù)其責(zé)，各盡其能。③高校圖書館應(yīng)賦予讀者考核、監(jiān)督館員的權(quán)利和義務(wù)。讀者可以通過虛擬網(wǎng)絡(luò)或面對面地監(jiān)督和評價館員的業(yè)務(wù)能力和工作態(tài)度?？傊?，高校圖書館應(yīng)將圖書借閱量、下載率和服務(wù)質(zhì)量等因素作為考核館員的主要依據(jù)。

4 結(jié)語

高校圖書館人力資源管理必須貫徹以人為本的管理理念。日本一位學(xué)者曾提出：“作為一名合格管理者，你可以不知道下屬的短處，卻不能不知道下屬的長處?！盵12]筆者認(rèn)為，高校圖書館的每一個環(huán)節(jié)都應(yīng)受到這一管理理念的影響。一方面，高校圖書館要對館員加強培訓(xùn)和繼續(xù)教育，爭取人事權(quán)和財務(wù)權(quán)，激勵員工，結(jié)合定崗定編，獎勤罰懶，鼓勵“多勞多得”。另一方面，高校圖書館在提倡館員愛崗敬業(yè)的同時，也要兼顧館員的個人發(fā)展，幫助他們實現(xiàn)自我價值，將其學(xué)術(shù)成就與職務(wù)提升相結(jié)合，將館員的個人價值與圖書館的發(fā)展融為一體，促使他們在貢獻與滿足中獲得成功，形成圖書館與個人雙贏的良好局面。

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（編校：馬懷云）