關(guān)于勞動合同試用期相關(guān)實務(wù)問題的研究

趙俊敏

摘要：勞動合同試用期在勞動合同中是十分重要的組成部分，我國《勞動合同法》對勞動合同試用期的期限、工資待遇等內(nèi)容都作出了明確的規(guī)定。本文將從幾個方面深入分析并研究勞動合同試用期的有關(guān)實務(wù)問題，供相關(guān)部門人員參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：勞動合同；試用期；實務(wù)問題

一、怎樣判定勞動者試用期間不符合用人單位的錄用條件

在我國《勞動合同法》中有針對試用期間用人單位無任何理由任意解除勞動合同的現(xiàn)象，

其中，在第二十一條中有規(guī)定：“在試用期間內(nèi)，除了勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不能解除勞動合同。用人單位如果在試用期間內(nèi)解除勞動合同，則要向勞動者說明理由?！痹凇秳趧雍贤ā返谌艞l中有規(guī)定：“勞動者如有下列情形之一的，用人單位可解除與勞動者之間的勞動合同：（一）在試用期內(nèi)證明勞動者不符合錄用條件的；......”所以，勞動者在試用期內(nèi)與用人單位的錄用條件不相符，是用人單位單方面解除勞動合同最為普遍也最為常見的一種情況。最近幾年，因市場中的勞動崗位多種多樣，立法很難給每一個勞動崗位都設(shè)置一個明確的錄用條件，所以，在我國相關(guān)法律中并沒有對錄用條件做明確的規(guī)定，如此一來，就把試用期間錄用條件的主動權(quán)交到了用人單位手中，使得在實踐期間時常會因當(dāng)事人雙方對錄用條件理解的不一致而產(chǎn)生的適用期糾紛，這同時也給裁審機關(guān)對這種案件的處理帶來了極大地困難。具體表現(xiàn)在以下三個方面：第一，怎樣界定試用期的錄用條件。有兩種觀點，第一種觀點認(rèn)為要嚴(yán)格限制為用人單位在錄用勞動者之前就需要審查相關(guān)的錄用條件，在勞動者的試用期間內(nèi)，用人單位僅僅是對勞動者滿足錄用條件所提供材料的真實性進(jìn)行考察，如果發(fā)現(xiàn)所提供的材料不真實，則可以以勞動者不符合錄用條件為由將其辭退。第二種觀點認(rèn)為，用人單位在對勞動者進(jìn)行考察時必須是全面的，勞動者的真實素養(yǎng)更多的是在工作實踐中才能夠表現(xiàn)出來的，比如勞動者的職業(yè)道德素養(yǎng)等條件。在這一過程中也包含許多主觀方面的因素，所以，用人單位在辭退勞動者時僅靠自我的主觀判斷就可說明勞動者并不符合單位的用人條件。第二，經(jīng)以上的分析很顯然，第一種觀點把錄用條件和招工條件劃等號，與試用期法律的相關(guān)規(guī)定相背離；不過第二種觀點也有不合理的地方，如果把錄用條件的外延界定的過寬，那么勢必會造成用人單位在此期間解除合同的主觀隨意性增大，而勞動者也極容易掉入一些用人單位所設(shè)置的這種“陷阱”，這和法律中所規(guī)定保護(hù)勞動者的內(nèi)容也是不相符的。所以，對錄用條件外延的理解，不能太寬，也不能太窄。第三，用人單位的錄用條件要具體且明確，在對勞動者試用期間的表現(xiàn)要客觀評價，并制定合理的考核制度。第四，在具體實踐期間，還存在一個爭議較大的問題，就是用人單位的錄用條件是否能包含績效考核標(biāo)準(zhǔn)。而事實上，這是不能一概而論的，那些和錄用條件緊密結(jié)合在一起體現(xiàn)適應(yīng)工作崗位能力的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，可以作為用人單位錄用條件的一個組成部分。而那種以績效考核為主，需要勞動者在試用期內(nèi)就做到長期的工作業(yè)績這樣的做法，是與法律對試用期規(guī)定的內(nèi)容不相符的?？偠灾瑒趧诱咴谠囉闷趦?nèi)是否能夠達(dá)到用人單位的錄用標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的錄用條件，再結(jié)合勞動者在這一期間內(nèi)的專業(yè)技能水平、思想素質(zhì)等因素結(jié)合在一起綜合判定。

二、怎樣認(rèn)定試用期條款的無效情形

按照勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，針對試用期條款無效的情形可總結(jié)為以下四方面內(nèi)容：第一，與法律規(guī)定不相符的超長試用期，所超出的部分無效。（1）在試用期條款中所約定的期限不能超過六個月；（2）試用期的時間要和勞動合同所規(guī)定的期限相契合，不能無視法律的規(guī)定；（3）對于已完成部分工作任務(wù)為期限或者期限不滿三個月的勞動合同不能約定試用期。第二，多次約定試用期無效。假若允許用人單位多次約定試用期，那么會導(dǎo)致用人單位濫用試用期的相關(guān)條款而侵害勞動者的合法權(quán)益。第三，沒有訂立勞動合同光約定試用期的無效。我們需要知道，勞動合同的訂立是約定試用期的前提條件，如果用人單位自行和勞動者簽訂試用期合同，那么所約定的試用期是無效的，該期限應(yīng)當(dāng)視為勞動合同的期限。第四，沒有工資或者在最低工資標(biāo)準(zhǔn)之下的認(rèn)定試用期無效。在試用期內(nèi)，若用人單位所支付給勞動者的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，勞動者不僅有權(quán)要求用人單位補全相應(yīng)的工資外，還可要求用人單位支付相應(yīng)的賠償金。

三、試用期解除勞動合同的經(jīng)濟補償

在原有所規(guī)定的法律法規(guī)中，用人單位在試用期中解除勞動合同的情形僅有《勞動法》第二十五條規(guī)定的“在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的”，并且以此為理由解除勞動合同的，用人單位無需支付補償金。不過在《勞動合同法》實施以來，用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的情形已擴展到第三十九條規(guī)定所包含的全部情形，和第四十條第一項、第二項所規(guī)定的情形?！秳趧雍贤ā返谒氖鶙l中規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位需向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者按照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；......”。根據(jù)以上相關(guān)法律的規(guī)定，在試用期間內(nèi)，用人單位根據(jù)《勞動合同法》第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形、勞動者根據(jù)第三十八條規(guī)定的情形解除勞動合同的，用人單位都應(yīng)該按照第四十六條的規(guī)定，向勞動者支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償。除此之外，如果用人單位在試用期間沒有按照法律規(guī)定解除勞動合同的，要按照第八十七條的相關(guān)規(guī)定，向勞動者支付一定的補償金?！秳趧雍贤ā穼υ囉闷陂g所規(guī)定的有關(guān)問題，對防止用人單位濫用權(quán)力、保護(hù)勞動者權(quán)益等具有十分重要的意義。不過筆者認(rèn)為，因有一些法律條款的規(guī)定還不夠明確，再加上對原有法律規(guī)定有一種習(xí)慣性理解，在《勞動合同法》頒布實施以來，會有一些混亂現(xiàn)象存在，還需要進(jìn)一步完善相關(guān)實施細(xì)則，讓這部能夠保護(hù)勞動者合法權(quán)益的法律，能最大限度地發(fā)揮出其立法的目的。

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