工作生活質(zhì)量與組織績效相關(guān)性研究*

廖耀華（浙江工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江溫州325003）

工作生活質(zhì)量與組織績效相關(guān)性研究*

廖耀華
（浙江工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江溫州325003）

根據(jù)員工工作生活質(zhì)量（QWL）的觀點，如果工作生活質(zhì)量改善，有利于組織的溝通，提升組織的生產(chǎn)力；同時，員工及企業(yè)通過改善生活質(zhì)量，可以降低離職率及缺勤率，緩和勞資關(guān)系。本文通過實證研究發(fā)現(xiàn)，員工工作生活質(zhì)量與組織績效呈顯著正相關(guān)。

工作生活質(zhì)量；組織績效；研究建議

根據(jù)各項研究顯示，員工工作生活質(zhì)量滿意度與工作績效有一定的相關(guān)。近年來，在全球化壓力下，企業(yè)為確保利潤，很可能犧牲員工工作生活質(zhì)量（Quality Of Work Life,QWL），從而導(dǎo)致一定的負(fù)面影響。企業(yè)如果能為員工塑造QWL的現(xiàn)代化環(huán)境，很可能為企業(yè)帶來更多的活力與成長。

針對溫州A控股集團及其轉(zhuǎn)投資的七家子公司做實證研究，其研究結(jié)果可作為企業(yè)管理者提升員工工作生活質(zhì)量的參考。研究內(nèi)容主要包括：

（一）探討企業(yè)員工工作生活質(zhì)量的內(nèi)涵；

（二）探討企業(yè)員工工作個人屬性與工作生活質(zhì)量的關(guān)系；

（三）探討企業(yè)員工之工作生活質(zhì)量與組織績效的影響關(guān)系；

（四）提出建議。

一、工作生活質(zhì)量的內(nèi)涵

工作生活質(zhì)量，也稱為“勞動生活質(zhì)量”。對一位職場從業(yè)員工而言，其在生活與工作中保障與機會的感受，可稱為“工作生活質(zhì)量”。而其保障與機會的層面涉及其每天活動的范圍，包括工作場合、家庭場合及休閑場合。員工個人在此三種場合的交互影響下所產(chǎn)生的快樂與幸福感受，即是“工作生活質(zhì)量”。進一步而言，個人的保障與機會需求在組織與社會中可以得到滿足，即是工作生活質(zhì)量的提升。

工作生活質(zhì)量（Quality Of Work Life,QWL)一詞，所指的是——歷程，組織在此歷程中為反應(yīng)員工的需求，發(fā)展出一套機制，讓員工能夠充分地參與和其工作生活之設(shè)計有關(guān)的決策（Robbins, 2004)。

Chakravarthy(1996)認(rèn)為“工作生活質(zhì)量”（QWL）是員工對于工作范圍的感受，包括經(jīng)濟報酬與福利、安全感、工作環(huán)境的安全性與健康、組織與人際關(guān)系。Venkatraman(1996)亦指出“工作生活質(zhì)量”指在工作歲月中的生活質(zhì)量，除了在工作的生活外，休閑和家庭生活也包括在內(nèi)。因此，工作生活質(zhì)量也意味著因工作影響的生活質(zhì)量（如工作機會、工作生活的期間及社區(qū)的生活型態(tài)等），并包括教育在內(nèi)。

Nadler＆Lawler(2004)則認(rèn)為工作生活質(zhì)量是個人在工作場合中，具有客觀、有經(jīng)驗的特性情緒上的反應(yīng)，個人需求能在組織中被滿足的程度，亦即在工作單位中，對工作環(huán)境所體驗到的各種知覺狀況。

學(xué)者對QWL內(nèi)容的分類很多，如潘俊明（2003）指出，工作生活質(zhì)量所注重的領(lǐng)域有四個：一是薪酬。薪資所得的多寡，分紅、入股工作獎金、健康保險、退休金等項目。二是工作環(huán)境。管理者能提供一個安全、健康的工作環(huán)境，工作環(huán)境的設(shè)計要能提高工作情緒、降低壓力、減少挫折感及減少加班。增加員工的自主權(quán)，希望有較佳的餐廳、洗手間、辦公室，甚至還有員工希望也有專有的停車位。三是工作本身。希望工作能不斷改善，除了工作擴大化、工作豐富化、輪調(diào)、培訓(xùn)與開發(fā)等之外，還盼望工作能滿足其對人生之需求，能提供更大的權(quán)責(zé)，也能夠提高他們的自尊心。四是成長的機會。員工希望其工作具有挑戰(zhàn)性，期盼工作能提供升遷的機會，也希望能在公司內(nèi)感受到自豪并有較佳的形象。

Walton(1985)將這些內(nèi)容作了如下之分類：1）適當(dāng)而公平的報酬，2）安全衛(wèi)生的環(huán)境，3）可以發(fā)展能力的工作，4）有個人成長與保障的機會，5）一個能提供個人認(rèn)同、無偏見、有社區(qū)感、步步高升的社會環(huán)境，6）個人擁有隱私、異議及合理申訴的權(quán)利，7）對個人休閑及家庭需求的干擾減至最低的工作環(huán)境，8）具有社會責(zé)任感的組織行動。

而Robbins(2003)指出，任何完備的QWL計劃，都應(yīng)包含：工作再設(shè)計、參與式管理、彈性時間、質(zhì)量圈活動，并且讓員工在公司里得到公平待遇，以及保護員工不受上司的專斷所造成的傷害。

國內(nèi)學(xué)者洪榮昭（1998），則將其分為：個人價值區(qū)與社會參照區(qū)。個人對保障與機會需求層面可定為個人價值區(qū)，而組織所提供的保障與機會則屬于組織運作區(qū)，另外個人需求與滿足的平衡，通常參照獲得社會保障的機會，屬于社會參照區(qū)。若個人價值區(qū)與組織運作區(qū)越吻合，則其工作生活內(nèi)在質(zhì)量越高；另外，若個人價值區(qū)與社會參照區(qū)越能平衡，則其工作生活的外在質(zhì)量亦越高。

有關(guān)QWL內(nèi)容之分類，MBA智庫百料（2008）歸納如下，包括：薪資公平性、安全和健康的工作環(huán)境、營造組織良好的氛圍、提升工作滿意度、提供生涯發(fā)展機會、讓員工參與決策、滿足社會歸屬需求、保障員工權(quán)利和重視員工家庭生活等九項。

QWL也鼓勵全體員工積極參與決策，共同改善員工生活福利和工作環(huán)境，提升生產(chǎn)率和員工滿意度。QWL促使組織成員積極地參與營造組織環(huán)境，塑造組織模式，提高組織效率。企業(yè)應(yīng)擬定適切的激勵辦法，滿足員工迫切的需要，從而激發(fā)起員工的工作熱情和積極性。當(dāng)員工擁有必要的能力和技術(shù)，并且具有必要的環(huán)境和條件時，就能提高生產(chǎn)率，提高員工素質(zhì)，使員工可以自行解決群體的問題。鼓勵員工參與決策，制定員工福利措施，提供較好的工作環(huán)境和員工滿意度，以提升生產(chǎn)效率。另外，重視員工家庭生活也可提升員工工作力、生產(chǎn)力和績效（黃永東，2009）。

二、生活質(zhì)量與組織績效水平分析

雇主在經(jīng)營層面最關(guān)心的一件事，莫過于每位員工的工作績效。Shamir＆Salomon(1995)認(rèn)為工作績效指個人或組織其任務(wù)達成的“質(zhì)”與“量”。因此，但凡組織所尋求的一切改善或激勵的方法，諸如：工作設(shè)計、激勵制度、薪酬滿足、工作環(huán)境安全的改善等措施，其目的不外乎謀求組織與個人績效的提升。

Nadler＆Lawler(1996)認(rèn)為工作績效指員工工作任務(wù)實現(xiàn)的程度，工作績效為員工努力的凈效果，并受員工的能力與角色知覺的影響。Shamir＆Salomon（1995）則認(rèn)為績效為個人或團體其在工作表現(xiàn)中達成任務(wù)的質(zhì)量或數(shù)量。Stein(1995)指員工對其職務(wù)上各項工作目標(biāo)所達到的程度。

而國內(nèi)學(xué)者李志華、方文寶（1998）指出績效是組織達成目標(biāo)程度的一種衡量，一般產(chǎn)業(yè)組織所稱的經(jīng)營績效，多半為財務(wù)報表所獲得的會計報酬，包括總資產(chǎn)報酬率、股東權(quán)益報酬率或投資報酬率。但企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)，除了追求利潤最大化外，同時也追求市場占有率、員工滿足感等多重目標(biāo)。

綜合觀之，員工在工作上的表現(xiàn)，將對組織營運績效有所影響，而員工工作績效的好壞，可通過其工作的質(zhì)與量，以及目標(biāo)達成度加以評斷。

（一）研究內(nèi)容

將員工工作生活質(zhì)量的核心構(gòu)面視為主要的核心變項，員工個人屬性視為前因變量，而組織績效則為后果變項。也就是個人屬性與和工作成長等構(gòu)面而形成的工作生活質(zhì)量滿意度的影響關(guān)系，再對工作生活質(zhì)量的滿意度高低影響組織績效的良劣。研究架構(gòu)如圖1所示。

圖1 研究架構(gòu)圖

（二）工作生活質(zhì)量的構(gòu)面

根據(jù)工作生活質(zhì)量（QWL）的觀點，在參考學(xué)者潘士銘（1998）的研究，予以區(qū)分為六個構(gòu)面：

1.工作成長。員工通過工作的變化性、挑戰(zhàn)性與完整性，并從中得到發(fā)展機會。

2.升遷獎酬。組織內(nèi)有公平公正的升遷、績效評估、薪資、獎金與津貼制度。

3.人際互動。在工作中能與同仁或上司坦誠信任、建立友誼；此外，工作中也具備安全衛(wèi)生與舒適的環(huán)境。

4.生活保障。組織能提供員工穩(wěn)定且足夠的工作收入與工作機會。

5.參與管理。員工能影響上司、同時與上司一起設(shè)定工作目標(biāo)、參與公司各項活動，而上司也能采納員工的建設(shè)。

6.環(huán)境支持。員工知覺工作后不會覺得疲勞、上班地點不會太遠、工作內(nèi)外之間的活動不會相互干擾，且符合安全衛(wèi)生要求條件。

員工工作生活質(zhì)量量表主要參考潘士銘（1998）所編的量表而成，共有60道題目。其整體信度的Cronbachα值為0.96；經(jīng)測得量表整體信度的Cronbachα值為0.96（分項六個構(gòu)面信度如下：工作成長構(gòu)面的Cronbachα為0.89，升遷獎酬構(gòu)面的Cronbachα為0.90，人際互動構(gòu)面的Cronbachα值為0.84，生活保障構(gòu)面的Cronbach值為0.81，參與管理構(gòu)面的Cronbach α值為0.86:，環(huán)境支持構(gòu)面的Cronbachα值為0.71）。因此，本量表具有較強的信度和效度。

組織績效的衡量指標(biāo)采用學(xué)者張文菁（2000）的有關(guān)財務(wù)性績效及非財務(wù)性績效作為分解依據(jù)。財務(wù)性績效包括營收成長率、稅后純益成長率、市場占有率。非財務(wù)性績效包括：1）營運績效：產(chǎn)品質(zhì)量、創(chuàng)新程度、附加價值。2）行為績效：人員流動率、員工士氣、人才吸引力、員工生產(chǎn)力、員工對組織的承諾。

量表來源與信度分析研究的組織績效變數(shù)采用張文菁（2000）所編制的量表而成，共有10題。其整體信度的Cronbachα值為0.95，而本研究測得量表整體信度的Cronbachα值為0.92（分別在財務(wù)績效構(gòu)面的Cronbachα值為0.87，非財務(wù)績效構(gòu)面的Cronbachα值為0.90）。因此，顯示整體量表信度在可接受的范圍之內(nèi)。

（三）研究對象

以溫州A控股集團總公司及其轉(zhuǎn)投資事業(yè)群合計八家子公司作為實證研究對象，以問卷調(diào)查方式給予施測的員工填寫、回收，并加以統(tǒng)計、分析。共發(fā)出問卷500份，有效回收問卷185份，其有效回收率為37%。如表1所示：

表1 問卷調(diào)查統(tǒng)計表

三、結(jié)果分析

（一）員工個人屬性對工作生活質(zhì)量的相關(guān)性

在員工個人屬性方面，主要選取了性別、婚姻、年齡、學(xué)歷、工作年資、年收入、工時、職級等八個變項來進行分析，以探討這些變項對于工作生活質(zhì)量的相關(guān)性。

1.在探討性別、婚姻狀況、工作長短與工作生活質(zhì)量的相關(guān)性時，研究發(fā)現(xiàn)上述三變項的不同與工作生活質(zhì)量六個核心方面之間，都沒有呈現(xiàn)顯著的差異。(P值分別為0.375，0.453，0.358)。

2.在年齡與工作生活質(zhì)量方面，發(fā)現(xiàn)年齡的大小與升遷獎酬、參與管理呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)。（P值為-0.091）。

3.在職級與工作生活質(zhì)量方面，發(fā)現(xiàn)職級的不同與工作成長、參與管理、整體工作生活質(zhì)量呈現(xiàn)顯著差異。初級主管在工作成長方面的滿足感普遍高于基層員工；而在參與管理方面，則中高階主管表現(xiàn)高于基層員工。

4.在年收入與工作生活成長、人際互動、生活保障方面呈現(xiàn)顯著差異。年收入超過20萬元的員工，在工作方面的滿足感普遍高于年收入低于12萬元的員工。在人際互動、生活保障方面亦具有同樣的差異性。

5.在工作年資與工作生活質(zhì)量方面，發(fā)現(xiàn)工作年資的不同與升遷獎酬呈現(xiàn)顯著的差異性。三年至十年的員工在升遷獎酬的滿足感高于十年至二十年的員工。

（二）工作生活質(zhì)量與組織績效的相關(guān)性

員工工作生活質(zhì)量六個構(gòu)面：工作成長、升遷獎酬、人際互動、生活保障、參與管理、環(huán)境支持與組織績效之間皆呈現(xiàn)顯著相關(guān)（P值分別為0.65、0.71、0.75、0.72、0.68及0.63），尤其是與非財務(wù)績效的相關(guān)系數(shù)特別顯著（P值分別為0.72、0.75、0.83、0.75、0.71及0.70）。亦即當(dāng)員工的工作生活質(zhì)量滿意度愈高時，其對公司的財務(wù)與非財務(wù)的績效認(rèn)知就越高。

（三）工作生活質(zhì)量與員工屬性對組織績效的相關(guān)性

1.整體而言，員工個人屬性與工作生活質(zhì)量對組織績效具有顯著預(yù)測能力，其中年齡與工作生活質(zhì)量對財務(wù)性、非財務(wù)性兩績效均達0.05的顯著水準(zhǔn)，而婚姻則在非財務(wù)績效中達顯著水準(zhǔn)。

2.對財務(wù)績效而言，其與整體工作生活質(zhì)量有顯著相關(guān)。表示只要提升整體工作生活質(zhì)量，則對公司財務(wù)績效的知覺越高。年齡則是另一個顯著因子，但是呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，表示年齡越高的員工，其對公司財務(wù)績效的認(rèn)知越低。

3.對非財務(wù)績效而言，其與整體工作生活質(zhì)量有顯著相關(guān)。表示整體工作生活質(zhì)量越高，則對公司的非財務(wù)績效認(rèn)知越高。其次，年齡與公司的非財務(wù)績效呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，表示年齡越高的員工，其對公司的非財務(wù)績效的認(rèn)知越低。研究還發(fā)現(xiàn)，婚姻與其亦為顯著相關(guān)，表示已婚員工比未婚員工對財務(wù)的績效的認(rèn)知為高。

4.在員工個人屬性與六個工作生活質(zhì)量核心構(gòu)面對組織績效的影響，整體而言，個人屬性中的年齡與工作生活質(zhì)量中的升遷獎酬及人際互動對組織績效具有顯著相關(guān)。

5.對財務(wù)績效而言，其與升遷獎酬有顯著相關(guān)；其次是人際互動，再其次為參與管理；年齡則呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，表示年齡越高的員工，對公司財務(wù)績效的認(rèn)知越低。

6.對非財務(wù)績效而言，參與管理是最強的預(yù)測因子，其次是工作成長，再其次是升遷獎酬，而年齡是另一顯著因子，但呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，表示年齡越高的員工，對公司非財務(wù)績效的認(rèn)知越低。

四、建議

第一，在性別、婚姻狀況、工時長短方面，研究發(fā)現(xiàn)上述三變量的不同與整體工作生活質(zhì)量六個核心構(gòu)面之間都沒有呈現(xiàn)出顯著的差異。研究發(fā)現(xiàn)，樣本公司在性別方面一視同仁，女性員工在婚姻后，繼續(xù)可以待在公司服務(wù)，不存在歧視性行為，升遷獎酬也不受到影響。每日工作時間超過八小時以上的員工占35.3%，為了確保高水平制造、服務(wù)質(zhì)量，可以進一步擴大生產(chǎn)自動化、檢測自動化，讓生產(chǎn)線上的員工加班減少；但辦公室行政工作的員工自動加班仍有不少，樣本公司應(yīng)該強化辦公室的自動化，使加班狀況盡可能減少，能較大幅度的提升員工的生活質(zhì)量。

第二，研究發(fā)現(xiàn)職級的不同，與工作成長、參與管理、整體工作生活質(zhì)量呈現(xiàn)顯著的差異。員工如果在工作中能夠體驗到工作的變化性、挑戰(zhàn)性及完整性，更能符合他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，在這種工作環(huán)境下，基層主管在工作生活質(zhì)量上的滿足感大于基層員工。因此，工作輪換、工作豐富化、工作擴大化，將能提高員工工作內(nèi)涵的深度與廣度，從而提升員工的工作生活質(zhì)量。在參與管理方面，基層員工的滿意度有待提升，可加大上下級的參與度，打破管理人員和基層員工之間的層級，增強員工對組織的承諾，進而達成組織的目標(biāo)。

第三，在年收入的多少與工作成長、人際互動、生活保障，呈現(xiàn)顯著的差異。年收入在12萬以下的員工在工作成長、人際互動、生活保障方面的表現(xiàn)較低，可以從職業(yè)生涯成長方面入手，發(fā)展其人際信任、建立友誼，慢慢地員工將能獲得穩(wěn)定而且足夠的工作機會與收入。

第四，研究工作年資的不同與升遷獎酬呈現(xiàn)顯著的差異。十年至二十年的資深員工，對于升遷獎酬的滿意度較為失落，這些員工有豐富的工作與技術(shù)，可以發(fā)展雙梯式職級體系，讓那些雖沒有能得到主管職位的員工，但仍擁有社會專長的地位，以及在公司內(nèi)更多的職責(zé)與自主權(quán)。

第五，在整體工作生活質(zhì)量六個構(gòu)面與組織績效都呈現(xiàn)顯著相關(guān)，其與非財務(wù)績效的相關(guān)系數(shù)特別顯著。因此，提升員工的工作生活質(zhì)量，可提高財務(wù)性績效及非財務(wù)性績效認(rèn)知的效果，進而提升整體的組織績效。

第六，個人特質(zhì)與工作生活質(zhì)量對組織績效具有顯著預(yù)測能力，其中年齡與工作生活質(zhì)量，對此組織績效財務(wù)性與非財務(wù)性構(gòu)面均達0.05的顯著水平，而婚姻在非財務(wù)績效中達到顯著水平。

對財務(wù)性績效及非財務(wù)性績效而言，整體工作生活質(zhì)量是一個顯著的預(yù)測變項，表示當(dāng)我們重視或努力提升整體工作生活質(zhì)量，則財務(wù)性績效及非財務(wù)性績效將會獲得顯著的提升，也就是整體組織績效的認(rèn)知會越高。在非財務(wù)性績效中，婚姻是一個顯著變項，顯示已婚員工較未婚員工對非績效的認(rèn)知要高。也就是對于未婚員工的非財務(wù)性績效認(rèn)知的提升，對于組織績效的改善會有正面的幫助。

第七，個人特質(zhì)與工作質(zhì)量面對組織構(gòu)面對組織績效的影響，整體而言，個人特質(zhì)中的年齡、工作生活質(zhì)量中的升遷獎酬及人際互動、參與管理對組織績效具有顯著相關(guān)。對財務(wù)性績效而言，升遷獎酬、人際互動、參與管理，具有顯著的預(yù)測性別，因此，針對員工的升遷獎酬及人際互動、參與管理的滿意度，給予滿足和提升，對公司財務(wù)性績效的知覺就會變得越高；年齡是另一顯著指標(biāo)，但顯著負(fù)相關(guān)，年齡越高的員工，對公司財務(wù)性績效的認(rèn)知越低。

第八，工作生活質(zhì)量的改善，對員工本身的工作任務(wù)，工作環(huán)境及生活上，就短期而言，可增進員工的工作滿足程度，提升個人績效與組織績效；就長期而言，也可為組織塑造良好的工作生活環(huán)境，提升員工素質(zhì)，吸引優(yōu)秀人才，發(fā)揮員工潛能。

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（責(zé)任編輯：孫仁峰）

The Study on the Correlation between the Staff’Quality of Work Life and the Organizational Performance

LIAO Yao-hua（Zhejiang Industry&Trade Vocational College,Wenzhou,Zhejiang,325003,China）

According to(QWL)concept,if QWL improved,then the staff ideas could be communicated easily,then the long productivity could be improved,meanwhile,the staff and company could carry out the improvement of the work,and try to lower the turnover and absenteeism,as well as the improvement of labor relationship.The study showed that between QWL and Organizational Performance have a significant positive correlation。

quality of work life;organizational performance;research suggestion

F272.92

A

1672-0105(2017)02-0086-05

10.3969/j.issn.1672-0105.2017.02.020

2017-03-03

2014年溫州市科技局課題“文化創(chuàng)新對溫州民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的實證研究”（R20140032）

廖耀華，男，碩士，浙江工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，主要研究方向：企業(yè)管理。